№ 4, апрель 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

Л.В. Логвина, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, государственный инспектор труда

Основной работник (врач-рентгенолог) уходит в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Можно ли на его место принять врача­рентгенолога из другой организации на условиях совместительства (работа с вредными условиями труда)?

Законодательством о труде предусмотрены ограничения работы по совместительству. Так, в соответствии со ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещается работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодатель­ством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. При приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству наниматель вправе потребовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 ТК).

Поскольку работа врача­рентгенолога имеет вредные условия труда, то выполнение им такой же работы на условиях совместительства в другой организации не соответствует требованиям законодательства.

Статьей 191 ТК не установлены пределы отпуска без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением, предоставляемого по инициативе нанимателя. Какими факторами может быть ограничено количество предоставляемых дней указанного отпуска и в каких случаях возможно предоставление данного вида отпуска? Наличие каких условий для этого необходимо? Возможно ли предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы в совокупности периодов, установленных ст. 189, 190, 191 ТК, и дней, предусмотренных коллективными договорами?

Прежде всего, отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы согласно ст. 191 ТК предоставляется по инициативе нанимателя. Основания предоставления данного вида отпуска могут возникнуть у нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением. Продолжительность такого отпуска законодательно не определена и зависит от длительности у нанимателя обстоятельств производственного или экономического характера, приведших к необходимости предоставления отпуска, а также срока медицинского заключения о необходимости временного перевода работника на другую работу.

Условием предоставления данного вида отпуска является согласие работника. Указанной статьей форма согласия не определена. Во избежание возникновения трудового спора по данному вопросу согласие от работника целесообразно получать в письменной форме путем согласительной подписи работника на приказе нанимателя (т.е. на приказе работник кроме проставления личной подписи пишет слово «согласен» либо наниматель на приказе делает надпись «ознакомлен и согласен», напротив которой работник расписы­вается).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Статьями 189, 190 ТК регулируется порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы по иным основаниям.

Так, в ст. 189 ТК приведен перечень категорий работников, которым наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Данный отпуск предоставляется в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

В статье 190 ТК определен порядок предоставления кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно­бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем. Согласно нормам данной статьи по семейно­бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ч. 1 ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При рассмотрении вопроса о предоставлении данного вида отпуска уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

Отпуска, которые определены ст. 189, 190 ТК, предоставляются по инициативе работника, т.е. по его желанию или по его просьбе, путем написания письменного заявления. На практике встречаются случаи, когда в соответствии со ст. 191 ТК при предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением по инициативе нанимателя при наличии производственной необходимости от работника требуют написание заявления о предоставлении отпуска в соответствии со ст. 189, 190 ТК, что, по меньшей мере, вызывает недоумение.

Таким образом, основания и порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы, определенных ст. 189, 190, 191 ТК, различны. Возможность наличия одновременно всех оснований и условий для предоставления отпусков, указанных в вышеперечисленных статьях, маловероятна, но теоретически возможна. 

Как будут предоставляться ранее не использованные трудовые отпуска в 2009 г.?

Установленные абз. 4 ст. 2 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» правила предоставления трудовых отпусков работникам за прошлые периоды и за переходный рабочий год (2007-2008) распространялись только на период до 31.12.2008. Если неиспользованный трудовой отпуск за прошлый рабочий год не предоставлен работнику до 31.12.2008, то после указанной даты в 2009 г. он будет рассчитываться и предоставляться только по новым нормам.

Особо следует отметить, что право на получение или компенсацию ежегодных трудовых отпусков (их части), которые по каким­либо уважительным причинам были не использованы ранее, остается у работника в 2009 и последующих годах, а при увольнении они компенсируются в денежном выражении.

Напомним об обязанности нанимателей предоставлять работникам трудовые отпуска в установленном законодательством порядке в течение каждого рабочего года (ежегодно) в соответствии с графиками отпусков (ст. 167-170 ТК).

Работник работает дворником. Получает оклад и установленную контрактом доплату за погрузочно-разгрузочные работы. В феврале он отказался выполнять поручения начальника по погрузке-разгрузке, на что от начальника последовала докладная записка с просьбой снять с работника эту доплату. Является ли данное действие нарушением со стороны нанимателя? Нет ли в данном случае изменений существенных условий труда?

Поскольку доплата за выполнение погрузочно-разгрузочных работ определена в контракте, следовательно о выполнении данной работы стороны договорились при заключении контракта при приеме на работу.

В соответствии с п. 5 ст. 12 ТК наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора. За ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Изменение условий контракта производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством (п. 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями).

При возникновении у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин наниматель имеет право изменить суще­ственные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК). Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Таким образом, при решении вопроса об изменении условий контракта в части доплаты за погрузочно-разгрузочные работы необходимо руководствоваться ст. 32 ТК.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (99), апрель 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.