Выберите номер:

На вопросы отвечает В.В. Подгруша,
заслуженный юрист Республики Беларусь

Работники магазина, осуществляющие непрерывное обслуживание населения, привлекаются к работе в государственные праздники и выходные дни, которые планируются заранее в графике работ в счет месячной нормы рабочего времени. Необходимо ли письменное согласие на работу в государственные праздники и выходные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в возрасте от 3 до 14 лет (детей­инвалидов - до 18 лет), инвалидов?

Вопросы, касающиеся привлечения работников к работе в государственные праздники и выходные дни, регламентированы отдельными статьями гл. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь «Перерывы в течение рабочего дня. Государственные праздники, праздничные и выходные дни».

Так, согласно ст. 142 ТК работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника. Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них. Без согласия работника допускается привлечение его к работе в выходной день в исключительных случаях, перечисленных в ст. 143 ТК.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 ТК.

Это значит, что запрещается привлечение к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­инвалидов - до 18 лет), могут привлекаться к работе в указанные дни только с их письменного согласия (ч. 1 и 3 ст. 263 ТК).

Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни (ст. 276 ТК).

Привлечение к работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работе в выходные дни инвалидов (независимо от группы инвалидности) допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением.

Законодатель не оговорил форму согласия, но оно, как правило, выражается согласительной росписью работника при ознакомлении с приказом (распоряжением) нанимателя.

Привлечение работников к работе в государственные праздники и праздничные дни допускается лишь в случаях, когда выполняются работы, необходимые для постоянного непрерывного обслуживания населения. Такие работы должны планироваться заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени (ч. 3 ст. 147 ТК).

На какую статью ТК необходимо сослаться (указать в приказе) при увольнении работника по соглашению сторон (на ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК)? При увольнении работника по соглашению сторон до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, необходимо ли производить удержание за неотработанные дни отпуска? Норма, согласно которой при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска производится из расчета среднедневного заработка, исчисленного при уходе в отпуск, исключена. Означает ли это, что при увольнении работника запрещено производить удержание за неотработанные дни отпуска?

Вопрос о том, на какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь необходимо ссылаться при увольнении работника по соглашению сторон - п. 1 ст. 35 ТК или ст. 37 ТК - продолжает оставаться дискуссионным.

Законодатель, как известно, в п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК сделал отсылку к ст. 37 ТК. Следуя логике построения нормы ч. 2 ст. 35 ТК в отношении других оснований прекращения трудового договора (по собственному желанию или требованию работника, по инициативе нанимателя), увольнение по которым производится не на основании п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, а на основании соответственно ст. 40, 41 и 42 ТК, можно сделать вывод, что и в случае увольнения по соглашению сторон основанием выступает ст. 37 ТК, которая и должна быть указана в приказе об увольнении и в записи в трудовой книжке работника. Такая позиция преобладала и на практике.

К тому же нельзя не отметить и тот факт, что Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в своем постановлении от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с изменением обратил внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. То есть фактически Пленум подтвердил свою позицию, нашедшую отражение в п. 18 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями.

В то же время равноценность выбора той или иной нормы далеко не так однозначна, как кажется на первый взгляд. Причем, похоже, на практике ситуация усложнилась с внесением законодателем Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» изменений в ст. 107 ТК. В соответствии с указанной статьей при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержание из заработной платы производится за неотработанные дни отпуска. Это общее правило приведено в п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК.

Однако в этом же пункте сформулированы и исключения из общего правила. Так, новая редакция п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК предусматривает, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска удержания не производятся, если работник увольняется по основанию, указанному, в частности, в п. 1 ст. 35 ТК.

Значит ли это, что законодатель в таком случае определился в части указания на конкретную норму ТК при оформлении увольнения по соглашению сторон? Однозначного ответа нет, особенно если учитывать, что ст. 107 ТК посвящена регламентации вопросов, касающихся удержаний из заработной платы, а не оснований прекращения трудового договора.

Но, исходя из вышеприведенных положений, представляется, что и для работника, и для нанимателя имеет существенное значение, какая статья будет указана в качестве основания увольнения - п. 1 ст. 35 или ст. 37 ТК, - поскольку от этого зависит, будет ли применяться норма ст. 107 ТК в части неудержания денежных сумм за неотработанные дни отпуска. В данном случае, похоже, будет иметь значение чисто формальный фактор - на какую конкретно статью сделана ссылка в приказе (распоряжении).

Логичным видится следующий подход. Если основанием достижения соглашения между работником и нанимателем об увольнении по соглашению сторон явились, по большому счету, своего рода «извинительные» (для работника) причины (например, болезнь члена семьи работника, переезд на новое место жительства в связи с переводом мужа (жены) и т.п.), то в качестве основания увольнения можно указать п. 1 ст. 35 ТК со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если же соглашение достигнуто по иным причинам (допустим, в связи с конфликтом между работником и нанимателем, ведь не секрет, что в подобных случаях зачастую, чтобы «не портить послужной список», в качестве основания увольнения указывается «соглашение сторон», хотя в действительности данное «соглашение» является просто обоюдоприемлемым компромиссом), то в качестве основания увольнения можно указать ст. 37 ТК и, как следствие, не применять льготные нормы ст. 107 ТК.

Однако наиболее правильным видится урегулирование данного спорного вопроса на законодательном уровне (например, путем дачи соответствующего разъяснения Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь).

На вопросы  отвечает Л.А. Шерснева,
юрист

Как передать материальные ценности новому работнику, если он должен быть оформлен на работу, чтобы иметь право принять материальные ценности, а увольняющийся работник должен передать материальные ценности до увольнения? Получается, что на время передачи материальных ценностей одну штатную единицу будут занимать 2 работника. Правильно ли это? Каков порядок передачи материальных ценностей в этой ситуации? Если передаются большие склады и процедура занимает до 1 месяца (прием­передача), как оплачивается труд принимаемого работника?

В соответствии со ст. 12 Закона Республики Беларусь от 18 октября 1994 г. «О бухгалтерском учете и отчетности» с последующими изменениями и дополнениями проведение инвентаризации обязательно:

• при передаче активов государственного унитарного предприятия в аренду, их купле­продаже;
• при реорганизации или ликвидации организации;
• перед составлением годовой бухгалтерской отчетности;
• при смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц;
• при выявлении фактов хищения и (или) порчи активов;
• в случае возникновения непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств;
• в иных случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Порядок проведения инвентаризации определен Инструкцией по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30 ноября 2007 г. № 180.

Исходя из смысла гл. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующей вопросы материальной ответственности работников, материально ответственное лицо - это работник, непосредственно связанный с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей и несущий полную материальную ответственность за обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Таким образом, материально ответ­ственными в равной степени являются как увольняющийся работник, передающий материальные ценности (далее - прежний работник), так и вновь принятый работник, принимающий эти материальные ценности (далее -- новый работник).

В соответствии со ст. 404 ТК работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, установленных указанной статьей, в том числе когда между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Статьей 405 ТК установлено, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь.

С учетом примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Таким образом, договор о полной материальной ответственности заключается с работником.

Понятие «работник» установлено ст. 1 ТК, согласно которой работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, договор о полной материальной ответственности не может быть заключен с лицом, не являющимся работником организации. Следовательно, нового работника необходимо принять на работу в установленном законодательством порядке.

В связи с тем что нормы труда (нормы времени, нормы выработки, нормативы численности и др.) для организаций и учреждений в централизованном порядке не установлены, наниматель, в соответствии со ст. 87, 194 ТК, обязан самостоятельно утверждать структуру и численность работников, отражая ее в штатном расписании, которое является одним из локальных нормативных правовых актов и утверждается нанимателем.

Расчет количества рабочих мест и численности работников производится в соответствии со ст. 87 ТК на основе утвержденных нанимателем норм труда с учетом планируемого объема работ (услуг) и эффективного использования труда работников.

Если по расчету штата из-за недостаточного объема работ по той или иной должности не может быть установлена 1 единица, то в таком случае в штатное расписание включается ее доля (например, 0,5).

В соответствии со ст. 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем может устанавливаться режим неполного рабочего времени.

Следовательно, наниматель вправе принять на одну штатную единицу двух работников.

Возможны следующие варианты:

Вариант	Процедура	Примечания
1. Два работника на две штатные единицы	1. Ввести еще одну соответствующую штатную единицу, в графе «Примечания штатного расписания» указать «Временно с ___ по ___». 2. Принять нового работника на работу в установленном порядке. 3. Провести в установленном порядке инвентаризацию с передачей материальных ценностей новому работнику. 4. Произвести процедуру увольнения прежнего работника, исключить из штатного расписания одну штатную единицу с соблюдением установленного порядка	Процедура не требует значительных временных затрат, более проста в применении
2. Два работника на одну штатную единицу	1. Установить прежнему работнику режим неполного рабочего времени (0,5 ставки). 2. Принять нового работника на работу на условиях неполного рабочего времени (на 0,5 ставки). 3. Провести в установленном порядке инвентаризацию с передачей материальных ценностей новому работнику. 4. После увольнения прежнего работника перевести нового работника на полный рабочий день	Процедура влечет за собой изменение существенных условий труда как для прежнего, так и для нового работника (изменение режима рабочего времени и размера оплаты труда), оформление которых производится в соответствии со ст. 32 ТК. В связи с этим возникают дополнительные временные затраты, в том числе на оформление всех необходимых документов

 

Организация сдает автомобиль в аренду другой организации, которая находится в другой местности. Как правильно перевести туда водителя, если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок?

В соответствии с ч. 1 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь переводом работника является поручение ему нанимателем работы по другой трудовой функции - профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии и должности) - по сравнению с обусловленной в трудовом договоре, поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Необходимо учесть, что перевод - это изменение не любых, а лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора, как, например:

• трудовая функция;
• место работы (конкретный наниматель);
• местность выполнения работы работником.

Другим нанимателем является иной по отношению к прежнему наниматель (юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками).

Таким образом, поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другой организации, наделенной правом приема и увольнения работников, является переводом.

При переводе работника по инициативе нанимателя обязательным является согласие самого работника на перевод, которое должно быть выражено в письменной форме (ч. 2 ст. 30 ТК).

Перевод работника, с его согласия, на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора в силу п. 4 ст. 35 ТК. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:

нанимателя, у которого трудится работник;

нанимателя, у которого будет трудиться работник;

самого работника.

Таким образом, перевод работника на работу к другому нанимателю по согласованию между нанимателями происходит в следующем порядке:

1) другой наниматель направляет письмо нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить этого работника в порядке перевода;

2) работник подает заявление об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю;

3) наниматель, у которого трудится работник, накладывает на письмо другого нанимателя удовлетворительную резолюцию и издает соответствующий приказ примерно следующего содержания:

УВОЛИТЬ: ИВАНОВА Ивана Ивановича, водителя _____________________ _____________2009 г.                                                                    (наименование организации) (дата увольнения) в порядке перевода в  ________________________________ в соответствии с п. 4 ст. 35                                                  (наименование другой организации) Трудового кодекса Республики Беларусь.   Основание: 1. Заявление Иванова И.И. от _________ 2009 г.                    2. Письмо об увольнении в порядке перевода от ________2009 г. № ____.                     3. Письменное согласие нанимателя от _________2009 г. № _____.

В последний рабочий день наниматель выдает работнику на руки трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.

На вопросы отвечает Т.В. Рахубо,
юрист

Каким образом суммируются дополнительные отпуска за стаж работы на предприятии, за ненормированный рабочий день, поощрительный отпуск, предусмотренный контрактом? Возможно ли присоединение всех видов отпусков к основному отпуску либо присоединяется один из отпусков? Например, работнику коллективным договором предусмотрен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 3 календарных дня, за стаж работы - 3 календарных дня, поощрительный отпуск - 1 календарный день. Какой продолжительности трудовой отпуск у работника?

Порядок суммирования трудовых отпусков определен ст. 162 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску (ч. 1 ст. 155 ТК), если иное не предусмотрено актами законодательства. Основной трудовой отпуск установлен продолжительностью не менее 24 календарных дней.

По общему порядку суммирования отпусков (основного и дополнительных) к основному отпуску присоединяются следующие виды дополнительных отпусков:

за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы;

за ненормированный рабочий день;

за продолжительный стаж работы;

поощрительные, предусмотренные Трудовым кодексом и Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее -- Декрет).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» с последующими изменениями и дополнениями (далее -- постановление № 100) установлены перечни организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, и перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.

В перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 2 к постановлению № 100 включены:

• работники профессиональных аварийно-спасательных служб (продолжительность основного отпуска - 30 календарных дней);
• работники, признанные инвалидами (30 календарных дней);
• работники моложе 18 лет (30 календарных дней);
• работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС:
• - эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения (44 календарных дня);
• - с правом на отселение (37 календарных дней).

Порядок предоставления дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы определен постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» с последующими изменениями и дополнением (далее -- постановление № 73).

По общему порядку суммирования отпусков дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы независимо от его продолжительности присоединяется к основному отпуску (24 календарных дня). Однако исключение из этого порядка сделано п. 2 постановления № 73 в отношении следующих категорий работников:

• инвалидов;
• лиц моложе 18 лет;
• работающих в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Указанным категориям работников дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы присоединяются к их основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней.

Поскольку дополнительный поощрительный отпуск - мера поощрения, то поощрительный отпуск, предоставляемый на основании подп. 2.5 п. 2 Декрета, и поощрительный отпуск, предоставляемый в соответствии со ст. 160 ТК, следует предоставлять сверх основного отпуска, т.е. отпуска более 24 календарных дней, а также дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Таким образом, в приведенном примере продолжительность трудового отпуска у работника составит 31 календарный день (24 календарных дня основного отпуска + 3 календарных дня дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день + 3 календарных дня дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы + 1 календарный день поощрительного отпуска, предусмотренного контрактом).

Как следует рассчитывать продолжительность трудового отпуска медицинскому работнику за рабочий год с 25.03.2008 по 24.03.2009, который он планирует использовать в мае 2009 г.? До проведения аттестации рабочих мест по условиям труда 31.12.2008 трудовой отпуск у работника составлял 39 календарных дней (24 календарных дня основного отпуска, 14 календарных дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, 1 календарный день поощрительного отпуска, предусмотренного контрактом). Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда установлен продолжительностью 7 календарных дней.

Трудовой отпуск, согласно ст. 170 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан предоставлять работнику, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Если у нанимателя не возникло исключительного случая, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, то он обязан предоставить трудовой отпуск работнику до 24 марта 2009 г. В обратном случае, при возникновении таких обстоятельств, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год. При этом в текущем рабочем году работник должен использовать не менее 14 календарных дней трудового отпуска. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Согласно ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.

Порядок, условия предоставления указанных дополнительных отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» с последующими изменениями и дополнением (далее - постановление № 73) определены порядок и условия предоставления дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы.

Постановлением № 73 предусмотрено, что если аттестация рабочего места по условиям труда проведена в течение рабочего года работника до 31 декабря 2008 г., то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации - на условиях, действовавших до ее проведения (на основании Списка[1]), за остальное время рабочего года - по результатам проведенной в 2008 г. аттестации рабочих мест по условиям труда.

При предоставлении работникам в 2009 г. дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда за 2008-2009 рабочий год его продолжительность следует исчислять:

при утверждении результатов аттестации рабочих мест по условиям труда по 31 декабря 2008 г. включительно в 2009 г. дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда рассчитывается пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

в случае, если часть трудового отпуска использована в 2008 г. до проведения аттестации рабочих мест по условиям труда за 2008-2009 рабочий год, в 2009 г. оставшаяся часть отпуска пересчитывается с учетом результатов проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

При предоставлении дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в 2008 г. до проведения аттестации рабочих мест по условиям труда за 2008-2009 рабочий год указанный отпуск после утверждения ее результатов пересчитываться не должен.

При проведении аттестации рабочих мест в 2008 г., по результатам которой дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не предоставляется, продолжительность указанного отпуска рассчитывается и предоставляется пропорционально отработанному времени относительно даты проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (до проведения аттестации -- согласно Списку).

В соответствии со ст. 2 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» при предоставлении работникам в 2009 г. неиспользованных дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (их частей) за прошлое время (например, за 2006-2007, 2007-2008 рабочие годы) с 1 января 2009 г. указанные отпуска рассчитываются и предоставляются только по результатам проведенной в 2008 г. аттестации рабочих мест по условиям труда.

Так, учитывая данные разъяснения, продолжительность трудового отпуска работнику следует исчислять пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Рассчитаем продолжительность трудового отпуска работнику за рабочий год с 25.03.2008 по 24.03.2009. Для расчета продолжительности трудового отпуска работнику необходимо составить пропорцию по двум периодам: с 25.03.2008 по 31.12.2008 (даты утверждения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда) и с 01.01.2009 по 24.03.2009. При этом рассчитывать пропорционально будем трудовой отпуск, который состоит из основного и дополнительных (ст. 150 ТК).

При расчете продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени следует применять порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, установленный ст. 177 ТК.

Согласно ч. 1 ст. 177 ТК, чтобы рассчитать продолжительность трудового отпуска, приходящегося на определенное количество отработанных месяцев в рабочем году, нужно знать величину отпуска, приходящегося на один месяц.

Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом:

1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;

2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год;

3) остаток, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней - из подсчета исключается.

За период с 25.03.2008 по 31.12.2008 подсчитываем количество отработанных полных месяцев за этот период.

Количество календарных дней, включае­мых в данный период рабочего года, составляет 282 календарных дня (7 + 30 + + 31 + 30 + 31 + 31 + 30 + 31 + 30 + + 31). 282 (количество календарных дней, включаемых в рабочий год) / 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год) = 9 (9,49) месяцев. Продолжительность трудового отпуска составляет 39 календарных дней. 39 / 12 месяцев в календарном году = 3,25 календарных дня. Таким образом, продолжительность трудового отпуска за указанный период составит 29 (29,25) календарных дней (3,25 х 9).

Аналогично рассчитываем количество отработанных месяцев за период с 01.01.2009 по 24.03.2009. 83 календарных дня (31 + 28 + 24) / 29,7 = 3 (2,79 округляется до 3 месяцев). 32 календарных дня / 12 месяцев = 2,66 (количество дней отпуска в месяц). 2,66 х 3 месяца = 8 (7,98) календарных дней.

Таким образом, продолжительность трудового отпуска у работника в 2009 г. за рабочий год с 25.03.2008 по 24.03.2009 составит 37 календарных дней (29 + 8).

Предприятие с 12.01.2009 не работает в связи с временной приостановкой работ. Деятельность предприятия приостановлена до июня 2009 г. Как правильно рассчитать период, за который предоставляется трудовой отпуск? Включается ли в рабочий год работников период приостановки работ?

В данной ситуации речь идет о простое. Однако, в зависимости от того, как оформлены дни простоя, - согласно ст. 71 Трудового кодекса Республики Беларусь либо ст. 191 ТК - можно говорить о включении либо исключении дней простоя из рабочего года работника для предоставления ему трудового отпуска.

В случае если наниматель объявил простой согласно ч. 1 ст. 71 ТК, то за работником сохраняется заработная плата не ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). В таком случае, в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 164 ТК, время простоя с частичным сохранением заработной платы будет включаться в рабочий год работника, т.к. это время приравнивается к фактически отработанному времени. При этом рабочий год у работника не сдвигается.

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При оформлении нанимателем по его инициативе и с согласия работника социального отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 191 ТК период нахождения работника в таком отпуске будет исключаться из рабочего года работника для предоставления трудового отпуска за исключением 14 календарных дней.

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 164 ТК к фактически отработанному времени приравнивается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

В соответствии со ст. 191 ТК соци