Выберите номер:

Часто для решения юридически значимых кадровых вопросов требуется взаимодействие с определенными организациями либо лицами, получение их разрешений, их уведомление. Рассмотрим подробнее, какие именно органы или лица могут влиять на отношения сторон трудового договора, в каких случаях чье согласие требуется для решения тех или иных кадровых вопросов, а также сам круг вопросов, требующих такого согласия.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель.В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, а наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Кроме того, поскольку ст. 1 ТК определяет трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), из этого следует, что работник может заключить один трудовой договор с несколькими нанимателями.

Однако нередко в трудовых отношениях работника и нанимателя проявляют себя иные структуры либо лица, как правило, юридические.

Собственник имущества или уполномоченное им лицо

При решении определенных вопросов кадровой сферы наниматели должны получать разрешение либо уведомлять собственника имущества организации или уполномоченного им лица. Единого перечня кадровых вопросов, решаемых при помощи собственника либо уполномоченного им органа, не существует. К кругу таких вопросов могут относиться заключение, изменение, расторжение контракта не только с руководителем организации, но и с некоторыми другими работниками (например, с главным бухгалтером), командирование работников за границу и др. А в интересах собственника либо уполномоченного им органа может выступать как государственное юридическое лицо, являющееся вышестоящей организацией для конкретного нанимателя, так и органы управления коммерческой организации (общее собрание участников, совет директоров и др.).

 Учреждения здравоохранения

Учреждения здравоохранения выполняют функции третьего лица уже на этапе заключения трудового договора. Например, при приеме на работу определенной категории лиц требуется предоставить медицинское заключение, свидетельствующее о том, что состояние здоровья работника позволяет занимать данную должность или выполнять работу.

Работникам­донорам учреждение здравоохранения выдает необходимые документы, подтверждающие право на гарантии, предусмотренные законодательством. По договоренности с медицинским учреждением наниматель в согласованные сроки обязан освобождать работников от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставлять после этого дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время (ст. 104 ТК).

В случае сдачи крови и ее компонентов во время основного или дополнительного трудового отпуска, в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни или после рабочего дня работнику предоставляется другой день отдыха.

При увольнении работников по ряду оснований требуется медицинское заключение (ст. 40, 41, 260 ТК (когда в качестве уважительной причины указывается состояние здоровья или необходимость ухода за больным членом семьи), п. 2 и 9 ст. 42 ТК и др.).

Для перевода инвалидов на другую работу, если состояние их здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда (ст. 283 ТК), на более легкую работу беременных женщин, матерей, имеющих детей до полутора лет (ст. 264 ТК), иных работников, нуждающихся в более легкой другой работе (ч. 4 ст. 30 ТК), также требуется медицинское заключение.

При работе в опасных условиях, в условиях с вредными производственными факторами, на тяжелых работах требуется прохождение периодических медицинских осмотров, которые должен организовать наниматель, взаимодействуя с организацией здравоохранения.

На многих производствах создаются здравпункты; при допуске к работе работников многих специальностей (например, при управлении транспортными средствами) требуется ежедневный медосмотр.

При временной нетрудоспособности работника учреждение здравоохранения также выдает ему необходимые документы, подтверждающие право на гарантии, предусмотренные законодательством.

 Профсоюз

Разрешительные функции выполняет при решении многих вопросов между работником и нанимателем профсоюз.

Законом Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Закон о профессиональных союзах) определены права профсоюзов, защищающие трудовые и социальные права работников. В частности, ст. 10 данного Закона предусмотрено, что профсоюзы защищают трудовые права своих членов, принимают участие в разработке государственной политики занятости, вносят предложения по социальной защите лиц, высвобождаемых с предприятий, из учреждений, организаций, в соответствии с коллективным договором (соглашением) и законодательством Республики Беларусь.

Профсоюзы защищают трудовые права граждан - членов профсоюзов при заключении или расторжении трудовых договоров (контрактов), знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора (соглашения) и уставом юридического лица.

В случае несоответствия трудового договора (контракта) законодательству Республики Беларусь, коллективному договору (соглашению) профсоюзы вправе требовать от нанимателя в интересах работника - члена профсоюза изменения условий трудового договора (контракта).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), расторжение трудового договора по инициа­тиве нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Ликвидация или реорганизация предприятий, учреждений, организаций, их структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, влекущие сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться лишь при условии предварительного уведомления (не позднее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов граждан.

В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то профсоюзным работникам этого профсоюза предоставляются следующие гарантии (если иное не предусмотрено этим договором (соглашением)):

• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны;
• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа;
• лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях;
• работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на том же предприятии, в учреждении, организации;
• привлечение к дисциплинарной ответственности общественных инспекторов по охране труда и контролю за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде, работников, уполномоченных профсоюзом на участие в создаваемых на предприятии, в учреждении, организации комиссиях по коллективным переговорам, рассмотрению трудовых споров, примирительных комиссиях, допускается только с предварительного согласия профсоюзного органа;
• коллективным договором (соглашением) могут предусматриваться дополнительные гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы (ст. 24 Закона о профессиональных союзах).

Другой наниматель

При переводе работника на работу к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) третьим лицом является другой наниматель, которого фактически на этапе увольнения-приема по значимости степени участия можно приравнять к сторонам трудовых правоотношений. В зависимости от инициативы стороны такого перевода цепочки взаимосвязей будут выглядеть следующим образом:

где наниматель по согласованию с другим нанимателем предлагает работнику перевестись к нему на работу, работник соглашается, его увольняют с прежней работы и сразу же принимают на новую работу.

Или:

где другой наниматель обращается с просьбой к первому уволить работника в порядке перевода к нему. В этом случае они также должны получить согласие работника на перевод, а затем оформляется процедура увольнения в порядке перевода и приема на новую работу.

Или:

где работник обращается с просьбой о приеме его на работу к другому нанимателю, а тот, в свою очередь, дает письменное согласие первому нанимателю. Затем первый наниматель увольняет работника, а другой принимает на работу.

Статьей 16 ТК предусмотрено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Возможен также временный перевод работника к другому нанимателю. Согласно ч. 1 ст. 33 ТК наниматель имеет право перевести работника на работу к другому нанимателю в случае производственной необходимости.

Временный перевод к другому нанимателю в связи с простоем регламентирован ст. 34 ТК. В случае простоя временный перевод должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. Очевидно, что в подобных случаях требуется согласие другого нанимателя (а чаще это происходит по его просьбе) и не требуется согласие работника.

Статьей 105 ТК установлены гарантии для работников-изобретателей и рационализаторов, в том числе внедряющих изобретения или рационализаторские предложения у другого нанимателя. В частности, предусмотрено, что по договоренности между нанимателями и работником возможны освобождение от работы с сохранением должности и оплата этой работы в размере не менее среднего заработка.

Нормы гл. 32 ТК «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» также касаются обоих нанимателей. Согласно ст. 343 ТК совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Частью 3 ст. 343 ТК предусмотрено общее правило о том, что для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Также в соответствии со ст. 347 ТК трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Предполагается, что в этом случае работник должен брать у нанимателя по основной работе письменное подтверждение о своем отпуске для нанимателя, работа у которого является совместительством.