Выберите номер:

На вопросы отвечает В.В. Подгруша,
заслуженный юрист Республики Беларусь

Обязанное лицо направлено службой занятости на работу на 0,5 ставки дворником. При этом кроме паспорта никаких других документов больше нет. Как правильно оформить на работу обязанное лицо? Как оформлять приход на работу и уход с работы обязанного лица? Что делать, если обязанное лицо не появляется на работе? Какими документами все это оформляется? Кому, куда и как нужно сообщать о прогулах обязанного лица? Может ли обязанное лицо работать дворником на 0,5 ставки в наркологическом диспансере? Когда и как обязанное лицо может быть уволено с работы?

Вопросы оформления на работу лиц, направленных на работу службой занятости на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Декрет № 18), регламентируются, помимо указанного Декрета, Положением о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 января 2007 г. № 105, с последующими изменениями (далее - Положение).

В соответствии с п. 2 Положения трудоустройству подлежат неработающие, а также работающие лица, уровень заработной платы и приравненных к ней в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее - ГПК) доходов которых не позволяют им в течение шести месяцев в полном объеме выполнять обязательства по возмещению расходов по содержанию детей, в случае:

отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;

отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;

лишения их родительских прав.

Вопросы трудоустройства вышеуказанных лиц (далее - обязанные лица) решаются судом в определении о судебном приказе о взыскании расходов по содержанию детей, решении о лишении родительских прав, отобрании детей без лишения родительских прав, определении суда об обеспечении исполнения исполнительного документа (п. 3 Положения).

Учет обязанных лиц осуществляют органы по труду, занятости и социальной защите. Они же и обеспечивают трудоустройство этих лиц.

При получении судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица органы по труду, занятости и социальной защите в течение 3 рабочих дней определяют одну или несколько организаций для трудоустройства обязанного лица таким образом, чтобы заработная плата обязанного лица позволяла обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов по содержанию детей и за ним сохранялось не менее 30 % заработной платы. В эти же сроки органы по труду, занятости и социальной защите выдают обязанным лицам направление на работу по форме, утвержденной Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Трудоустройство обязанных лиц осуществляется в организациях независимо от форм собственности, перечень которых определяется облисполкомами, а также Минским горисполкомом совместно с Минским облисполкомом, на которые возложена ответственность за обеспечение занятости обязанных лиц и оплаты их труда в размере, позволяющем полностью возмещать расходы по содержанию детей.

Согласно п. 8 Положения прием на работу обязанного лица, подлежащего трудоустройству по судебному постановлению, осуществляется на основании направления на работу, выданного органом по труду, занятости и социальной защите. При отсутствии у обязанного лица трудовой книжки она заводится нанимателем в общем порядке.

Не допускается отказ нанимателей в приеме на работу обязанных лиц, направляемых органами по труду, занятости и социальной защите.

Обязанное лицо должно явиться в организацию и приступить к работе не позд­нее дня, следующего за днем получения направления на работу органа по труду, занятости и социальной защите.

Следует также отметить, что на лиц, трудоустроенных по постановлению суда (ч. 2 п. 13 Декрета № 18), распространяется пенсионное законодательство, законодательство о социальном страховании, законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой, а также на установленную законом продолжительность трудового отпуска (ч. 7 п. 14 Декрета № 18).

В случае неявки обязанного лица в органы по труду, занятости и социальной защите, а также в случае неявки его в течение суток в организацию по направлению органов по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства органы по труду, занятости и социальной защите на следующий день извещают об этом органы внутренних дел по месту жительства обязанного лица.

Органы внутренних дел по месту жительства обязанного лица принимают следующие меры, обеспечивающие явку обязанных лиц:

выносят в отношении обязанных лиц письменные официальные предупреждения о том, что они в течение суток обязаны явиться в органы по труду, занятости и социальной защите либо в организацию для трудоустройства. Копии предупреждений направляются в органы по труду, занятости и социальной защите;

при получении по истечении суток сообщения из органов по труду, занятости и социальной защите о неявке обязанных лиц для трудоустройства органы внутренних дел обеспечивают его явку путем привода в органы по труду, занятости и социальной защите либо в организацию для трудоустройства (п. 11 Положения).

В соответствии с п. 12 Положения контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу осуществляют наниматели совместно с органами внутренних дел и органами по труду, занятости и социальной защите. Наниматели обеспечивают ежедневный учет явки обязанных лиц на работу.

В день неявки обязанного лица на работу:

наниматель сообщает об этом в органы по труду, занятости и социальной защите и органы внутренних дел, а также устанавливает причины его неявки и принимает меры по обеспечению явки на работу обязанного лица;

органы по труду, занятости и социальной защите оказывают содействие нанимателю в установлении причин неявки на работу обязанного лица;

при наличии неуважительной причины неявки на работу наниматель и органы по труду, занятости и социальной защите обращаются в органы внутренних дел о содействии в доставке обязанного лица на работу;

органы внутренних дел выносят в отношении таких обязанных лиц письменные официальные предупреждения о том, что они в течение суток должны явиться на работу, а также о том, что в случае невыполнения этой обязанности их явка на работу будет обеспечена органами внутренних дел. Копии предупреждений направляются нанимателю и в органы по труду, занятости и социальной защите.

При получении по истечении суток сообщения из организации и (или) органов по труду, занятости и социальной защите о неявке обязанных лиц на работу органы внутренних дел обеспечивают их явку в соответствии с вышеуказанными в п. 11 Положения правилами. В случае если обязанное лицо скрывается, принимают меры по установлению места его нахождения.

Каких-либо других особенностей по учету рабочего времени обязанных лиц, контролю прихода на работу и ухода с работы обязанного лица действующее законодательство не предусматривает. Очевидно также, что неявка обязанного лица на работу, несвоевременный уход с работы, прогул и другие нарушения трудовой дисциплины должны документироваться, т.е. должен быть составлен акт соответствующего содержания. Все эти вопросы оговорены в Положении.

Увольнение обязанного лица за прогул не допускается. На этот счет действует норма, предусмотренная ч. 3 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Как известно, указанная норма внесена в ТК в целях согласования его норм с положениями Декрета № 18.

Поскольку закон не возлагает на нанимателя обязанности по переводу, что следует из контекста нормы «... могут быть переведены...», следовательно, наниматель может использовать другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, замечание, выговор) либо вовсе ограничиться разъяснительной беседой.

Для законности перевода на другую работу обязанного лица в порядке ч. 3 ст. 30 ТК должны быть соблюдены следующие условия:

наличие зафиксированных в установленном порядке нарушений трудовой дисциплины, ненадлежащего выполнения им своих трудовых обязанностей (докладная записка, акт и т.п.);

согласие органа государственной службы занятости населения.

Что касается возможности увольнения обязанного работника за нарушение им трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то следует признать, что в этой части возможности нанимателя ограничены (законодатель, как уже отмечалось, допускает перевод на другую работу).

В то же время уклонение обязанного лица от явки на работу 10 и более рабочих дней в течение 3 месяцев, либо сокрытие, занижение обязанным лицом размера заработной платы и приравненных к ней в соответствии с ГПК доходов, либо иное виновное действие (бездействие), повлекшее за собой неисполнение или неполное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов по содержанию детей, является основанием для привлечения его к ответственности в соответствии со ст. 174 Уголовного кодекса Республики Беларусь.

Вступление в законную силу приговора суда о привлечении обязанного лица к уголовной ответственности является основанием для прекращения трудового договора с таким лицом по п. 5 ст. 44 ТК (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Следует также иметь в виду, что если исчерпаны все меры по обеспечению явки обязанного лица на работу и выполнению им трудовых обязанностей, наниматель обязан информировать об этом суд, а также органы внутренних дел.

Работа обязанного лица на основании судебного постановления у данного нанимателя прекращается также, если полностью возмещены расходы по содержанию детей, если обязанное лицо самостоятельно устроилось на работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, либо если обязанное лицо освобождено от уплаты расходов по содержанию детей по решению суда (см. п. 14 Положения).

Работаю руководителем одного из городских комитетов БРСМ. Должности первого и второго секретарей комитета выборные, раз в три года проходит городская конференция, на пленуме которой проходят выборы руководства организации. Пленум провели в апреле, но второго секретаря не выбирали, поскольку А., занимающая эту должность, в январе ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (до этого с ней был заключен контракт до 28 сентября 2008 г.). Областные руководители поначалу сказали, что проводить пленум следует в последний день окончания контракта, а затем - что пленум проводить нельзя, поскольку А. является кормящей матерью. Контракт с ней продлили до февраля 2011 г. (пока ребенку не исполнится три года). На этой должности теперь работает сотрудник, который по своим профессиональным качествам значительно превосходит А., и мы хотели бы, чтобы он эту работу выполнял постоянно. Возвращение А. на работу крайне нежелательно, поскольку она дестабилизирует обстановку в коллективе, некачественно выполняет работу, обладает неуравновешенным характером и отнюдь не является примером для молодого поколения.

Подскажите, как, несмотря на контракт, не допустить А. к работе (ее должность выборная, выборы не производились)?

Работа в структурах БРСМ не является обстоятельством, определяющим какие­либо особенности правового регулирования трудовых отношений, поэтому законодательство о труде распространяется в полной мере и на категории работников, занимающих в БРСМ выборные должности.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения трудового договора (в том числе контракта) при определенных условиях.

Так, в отдельных случаях заключению трудового договора может предшествовать избрание лица на должность (ст. 24 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В изложенной ситуации должность второго секретаря горкома БРСМ является выборной, поэтому заключению трудового договора должен предшествовать факт избрания лица на должность в соответствии с законодательством об общественных объединениях граждан и Уставом БРСМ.

С лицом, избранным на выборную должность, заключается срочный трудовой договор на срок не более 5 лет (ст. 17 ТК). Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

С работницей, занимавшей указанную должность, заключен контракт, который в последующем продлен до февраля 2011 г. Исходя из приведенных сведений, контракт продлен до окончания 3-летнего срока пребывания в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК).

Специальные гарантии трудовых прав женщин, связанных с материнством, определены в ст. 268 ТК. Они касаются гарантий как при заключении, так и при прекращении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК запрещается увольнять по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­инвалидов - до 18 лет).

Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также случаи прекращения договора по следующим основаниям:

систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - ч. 2 ст. 36 ТК) (п. 1-1 ст. 47 ТК);

нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Приведенные выше гарантии не применяются, если имеет место увольнение по иным основаниям, например, по соглашению сторон (ст. 37 ТК), собственному желанию работника (ст. 40 ТК), требованию работника (ст. 41 ТК).

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может прервать отпуск и выйти на работу, причем воспользоваться своим правом на прерывание отпуска она может неоднократно.

Очевидно, что в случае выхода на работу срочный трудовой договор, заключенный с лицом на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, подлежит прекращению со дня, предшествующего дню выхода основной работницы на работу.

Следует также иметь в виду следующее обстоятельство. Поскольку должность второго секретаря горкома является выборной, то сам факт повторного неизбрания лица в случае истечения срока полномочий является основанием для расторжения с лицом трудового договора (контракта) по п. 4 ст. 44 ТК.

В любом случае необходимо иметь в виду, что основание, используемое нанимателем для расторжения трудового договора с работником, в том числе неугодным по личным и иным мотивам работником, должно быть законным. Должен быть соблюден установленный законом порядок увольнения, а также предусмотренные законодательством гарантии для отдельных категорий работников.

Увольнение за «неуживчивость в коллективе», «склочный характер» является незаконным.

На вопросы отвечает Г.Ф. Асоскова,
экономист

Как правильно оформить переход на трехдневную рабочую неделю?

Очевидно, речь идет об установлении работникам неполного рабочего времени. Рассматривая данный вопрос, необходимо руководствоваться ст. 32, 118, 123 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также гл. 22 ТК.

Неполное рабочее время относится к существенным условиям труда, при изменении которых работники не позднее чем за один месяц должны быть письменно предупреждены об этом.

Для изменения существенных условий труда, в том числе установления режима работы с неполной рабочей неделей, должны быть обоснованные производственные, организационные или экономические причины, которые, как правило, указываются в тексте письменного предупреждения.

Изменение существенных условий труда оформляется приказом или распоряжением. В приказе (распоряжении) может быть указан срок введения режима работы с неполной рабочей неделей, а также определяются рабочие дни календарной недели и их продолжительность.

Как правильно оформить снижение разряда работнику сроком на 3 месяца?

Руководитель организации имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ (п. 17 Общих положений Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, с последующими изменением и дополнениями).

Статьей 61 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации осуще­ствляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем. Устанавливая этот порядок, целесообразно предусмотреть в нем, как производится понижение разряда рабочему, если он допускает указанные в п. 17 названных Общих положений нарушения, которые влекут за собой некаче­ственное изготовление им продукции или некачественное выполнение работ.

Полагаем, что прежде чем принять решение о понижении рабочему разряда, желательно получить от него письменное объяснение по данному факту и докладную записку от руководителя структурного подразделения с соответствующей мотивировкой о наличии и причинах допускаемых рабочим нарушений. Это позволяет проанализировать степень вины рабочего в некачественном производстве продукции (выполнении работ) и принять соответствующее решение. О понижении рабочему разряда издается приказ нанимателя, в котором указывается, на какой срок это понижение производится (максимальный - 3 месяца).

 

На вопросы отвечает Л.А. Шерснева,
юрист

Сотрудник, работающий по совместительству у одного нанимателя, уходит в отпуск. По основному месту работы ему полагается 35 календарных дней отпуска, по совместительству - 24 дня и социальный неоплачиваемый отпуск - 11 дней. Как правильно отразить это в приказе?

При предоставлении трудового отпуска лицам, работающим по совместительству, следует руководствоваться нормами ст. 347 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Так, в соответствии с ч. 1 указанной статьи трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

Согласно ч. 3 ст. 347 ТК, если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

В подобных случаях обязанность предоставления социального отпуска без сохранения заработной платы возникает только в случае наличия соответствующего заявления совместителя. При отсутствии такого заявления социальный отпуск не предоставляется.

В связи с этим нанимателю целесообразно оформить:

по основной работе: приказ о предоставлении работнику оплачиваемого трудового отпуска;

по совмещаемой работе: один приказ - на предоставление оплачиваемого трудового отпуска, второй - на предоставление неоплачиваемого социального отпуска на основании заявления работника.

Сохраняется ли средний заработок по месту работы за студентом­заочником на время сессии в вузе в том случае, если организация не направляла его на обучение?

Условия и порядок предоставления, а также продолжительность отпусков в связи с обучением в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования, установлены ст. 214, 216, 219 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Так, в соответствии со ст. 214 ТК работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение:

среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым), при получении первого высшего образования предоставляются в качестве минимальных гарантии, преду­смотренные ст. 215-216 ТК и иными актами законодательства;

среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо иных оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, а также при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной ст. 216 ТК.

Исходя из требований указанных норм законодательства, предоставление оплачиваемого отпуска в связи с обучением в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования, возможно при одновременном наличии следующих условий:

во-первых, если работник обучается по направлению (заявке) нанимателя, либо на основании договора на подготовку работника по необходимой профессии, специальности, квалификации, либо в соответствии с трудовым договором (наличие в трудовом договоре дополнительного условия о предоставлении оплачиваемого отпуска в связи с обучением), либо коллективным договором, предусматривающим обязанность нанимателя предоставлять минимальные гарантии работнику в связи с обучением без отрыва от производства;

во-вторых, если работник успешно проходит курс обучения.

В соответствии с подп. 3.14.3 п. 3 Основных положений по составу затрат, включае­мых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 октября 2008 г. № 210/161/151 (вступило в силу с 26 января 2009 г.), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) затраты, связанные с оплатой отпусков с сохранением заработной платы, предоставляемых в соответствии с законодательством работникам, обучающимся:

в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях;

в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально­технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования.

На вопросы отвечает Т.В. Рахубо,
главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Работник имеет право на трудовой отпуск за рабочий год с 05.06.2008 по 04.06.2009. Трудовой отпуск будет предоставлен в 2009 г. Аттестация рабочих мест по условиям труда была проведена 30.12.2008. До проведения аттестации работник имел право на 7 календарных дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда работнику установлена продолжительность указанного отпуска 4 календарных дня. Продолжительность трудового отпуска составляет 24 календарных дня основного трудового отпуска и 2 календарных дня дополнительного поощрительного отпуска. Как следует рассчитывать продолжительность трудового отпуска работнику в 2009 г.?

Абзацем 2 ст. 2 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее - Закон) установлено, что аттестация рабочих мест по условиям труда (далее - аттестация) для определения права на сокращенную продолжительность рабочего времени и (или) дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные ст. 113 и 157 Трудового кодекса Республики Беларусь, должна быть проведена нанимателями до 31 декабря 2008 г.

В 2008 г. до проведения аттестации указанные выше сокращенная продолжительность рабочего времени и (или) дополнительный отпуск предоставлялись на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утвержденного постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 июля 1994 г. № 89, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Список).

Согласно ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» с последующими изменениями и дополнением (далее - постановление № 73) определено, что если аттестация проведена в течение рабочего года работника до 31 декабря 2008 г., то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации - на условиях, действовавших до ее проведения (на основании Списка), за остальное время рабочего года - по результатам проведенной в 2008 г. аттестации.

При предоставлении работникам в 2009 г. дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда за 2008-2009 рабочий год его продолжительность следует исчислять:

при утверждении результатов аттестации до 31 декабря 2008 г. включительно в 2009 г. дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда рассчитывается пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации;

в случае, если часть трудового отпуска использована в 2008 г. до проведения аттестации за 2008-2009 рабочий год, в 2009 г. оставшаяся часть отпуска пересчитывается с учетом результатов проведенной аттестации пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации.

При проведении аттестации в 2008 г., по результатам которой дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не предоставляется, продолжительность указанного отпуска рассчитывается и предоставляется пропорционально отработанному времени относительно даты проведения аттестации (до проведения аттестации - согласно Списку).

В соответствии со ст. 2 Закона при предоставлении работникам в 2009 г. неиспользованных дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (их частей) за прошлое время (например, за 2006-2007, 2007-2008 рабочие годы) с 1 января 2009 г. указанные отпуска рассчитываются и предоставляются только по результатам проведенной в 2008 г. аттестации.

Таким образом, в 2009 г. дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда за рабочий год с 05.06.2008 по 04.06.2009, предоставляе­мый в 2009 г., рассчитывается пропорцио­нально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации (30.12.2008). При расчете отпуска пропорционально отработанному времени следует применять порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, установленный ст. 177 ТК.

У работника за рабочий год с 12.06.2008 по 11.06.2009 трудовой отпуск до проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (30.12.2008) составлял 36 календарных дней (24 календарных дня основного трудового + + 10 календарных дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда + 2 календарных дня дополнительного поощрительного отпуска). По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда работнику установлена продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда 7 календарных дней. В 2008 г. работник использовал 12 календарных дней трудового отпуска. Как рассчитать оставшуюся часть трудового отпуска, предоставляемого в 2009 г.?

Аттестация рабочих мест по условиям труда (далее - аттестация) для определения права на сокращенную продолжительность рабочего времени и (или) дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные ст. 113 и 157 Трудового кодекса Республики Беларусь, должна была быть проведена нанимателями до 31 декабря 2008 г. (ст. 2 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее -- Закон)).

В 2008 г. до проведения аттестации указанные выше сокращенная продолжительность рабочего времени и (или) дополнительный отпуск предоставлялись на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утвержденного постановлением Государ­ственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 июля 1994 г. № 89, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Список).

Если аттестация проведена в течение рабочего года работника до 31 декабря 2008 г., то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации - на условиях, действовавших до ее проведения (на основании Списка), за остальное время рабочего года - по результатам проведенной в 2008 г. аттестации (см. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» с последующими изменениями и дополнением).

При предоставлении работникам в 2009 г. дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда за 2008-2009 рабочий год его продолжительность следует исчислять:

при утверждении результатов аттестации до 31 декабря 2008 г. включительно в 2009 г. дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда рассчитывается пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации;

в случае, если часть трудового отпуска использована в 2008 г. до проведения аттестации за 2008-2009 рабочий год, в 2009 г. оставшаяся часть отпуска пересчитывается с учетом результатов проведенной аттестации пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации.

Если в 2008 г. была проведена аттестация, по результатам которой дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не предоставляется, продолжительность указанного отпуска рассчитывается и предоставляется пропорционально отработанному времени относительно даты проведения аттестации (до проведения аттестации - согласно Списку).

При предоставлении работникам в 2009 г. неиспользованных дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (их частей) за прошлое время (например, за 2006-2007, 2007-2008 рабочие годы) с 1 января 2009 г. указанные отпуска рассчитываются и предоставляются только по результатам проведенной в 2008 г. аттестации.

Так, с учетом изложенного, работнику следует рассчитать продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному времени относительно даты утверждения результатов аттестации (30.12.2008). Для этого необходимо исчислить продолжительность трудового отпуска за два периода: с 12.06.2008 по 30.12.2008 и с 31.12.2008 по 11.06.2009. Для расчета следует применить нормы ст. 177 ТК. Полученные два результата суммируются и будут составлять продолжительность трудового отпуска работника за рабочий год с 12.06.2008 по 11.06.2009. Далее из полученной продолжительности трудового отпуска следует отнять использованные ранее 12 календарных дней тру