№ 8, август 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Нарушения законодательства при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя

Рубрика «Нарушения законодательства о труде»

Т.А. Дрозд, юрист

Говоря о возникновении и прекращении трудовых отношений, в первую очередь необходимо уяснить, что они собой представляют. В настоящее время в юридической литературе существуют некоторые проблемы, выражающиеся в отсутствии единой точки зрения в определении данного понятия. Одни авторы трудовые отношения определяют как волевые общественные отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства. Другие трактуют их как юридическую связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнить работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон. Третьи трудовые отношения называют отношениями, основанными на соглашении между работником и работодателем (по законодательству Республики Беларусь именуемым нанимателем) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем (нанимателем) условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Наиболее распространенным является определение трудовых отношений как «соглашения между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции» со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В связи с тем что возникновение трудовых отношений, как правило, связано с заключением трудового договора (контракта) (исключение составляют случаи, когда начало действия трудового договора возникает при фактическом допущении работника к работе, соответственно, и возникновение трудовых отношений в данном случае связано с фактическим допущением к работе в соответствии с ч. 2 ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь), по аналогии прекращение трудовых отношений напрямую связано с прекращением трудового договора (кон­тракта).

Прекращение трудовых отношений (трудового договора) возможно по основаниям, перечь которых приведен в ст. 35 ТК.

В отличие от договора, заключенного на неопределенный срок, важной чертой срочного трудового договора является недопустимость его прекращения в одностороннем порядке, например, по требованию работника либо по инициативе нанимателя до истечения срока его действия при отсутствии на то определенных уважительных причин.

Прекращая трудовые отношения (трудовой договор) по собственному желанию, по требованию работника, по инициативе нанимателя уместно говорить о расторжении трудового договора, т.к. эти основания подразумевают волеизъявление одной из сторон (желание, требование, инициативу).

При подробном рассмотрении расторжения трудового договора по инициативе нанимателя обозначим перечень общих оснований такого расторжения трудового договора (заключенного как на неопределенный срок, так и срочного трудового договора) до истечения срока его действия. Так, согласно ст. 42 ТК расторжение трудового договора по указанному основанию возможно в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препят­ствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсиче­ского опьянения, а также распития спирт­ных напитков, употребления наркотиче­ских средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Помимо ст. 42 ТК дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями.

Анализ судебной практики за II полугодие 2008 г. гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по инициативе нанимателя, в первую очередь, в связи с совершением прогула без уважительных причин, появлением на работе в состоянии алкогольного опья­нения, а также распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы и иным основаниям, прямо предусмотренным в ст. 42 ТК, свидетельствует о многочисленных фактах нарушений со стороны нанимателей при расторжении трудового договора. В большин­стве случаев это является следствием незнания нанимателями требований законодательства о труде, подлежащих обязательному соблюдению в случае расторжения трудовых до­говоров.

Нанимателям при расторжении трудового договора с работником, в том числе (и особенно) по ст. 42 ТК, во избежание нарушений трудового законодательства необходимо помнить и соблюдать установленные законом последовательные процедуры. Однако, к сожалению, в настоя­щее время нарушения выявляются достаточно часто, подтверждением чему являются нижеприведенные примеры (дела из судебной практики и прокурорского надзора).

ПРИМЕР 1

С гражданином У. был расторгнут трудовой договор по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин). В процессе изучения судом материалов дела по исковому заявлению гражданина У. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда выяснилось, что нанимателем не велся табель учета рабочего времени, к тому же в приказе об увольнении не были указаны дни прогула. В последующем судом был установлен и факт отсутствия гражданина У. на работе по причине необеспечения нанимателем его работой. По результатам рассмотрения данного дела исковые требования гражданина У. были удовлетворены в полном объеме.

ПРИМЕР 2

Гражданин К. был уволен по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин). Считая свое увольнение незаконным, К. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. При рассмотрении судебного дела были выявлены многочисленные грубые нарушения трудового законодательства, допущенные нанимателем: наниматель не затребовал у гражданина К. объяснения причин отсутствия на работе; увольнение было осуществлено без указания конкретной даты совершения прогула, причем в ходе судебного рассмотрения дела ответчиком в лице нанимателя также не были названы дни прогула гражданина К. ввиду отсутствия таковых, т.к. в процессе выяснилось, что имели место лишь опоздания на работу либо оставление рабочего места без уважительных причин на незначительное время, в результате чего причины увольнения гражданина К. судом не были установлены; не был уведомлен профсоюз о расторжении трудового договора, что противоречит ст. 46 ТК; нарушен срок расчета при увольнении гражданина К., преду­смотренный ст. 77 ТК (при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения, а если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете). По итогам рассмотрения судом данного дела гражданин К. был восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (103), август 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.