• заработная плата работникам организации перечисляется на пластиковые банковские карточки;
• работникам организации выплачивается только оклад?

Есть ли утвержденная форма расчетного листка? Где взять бланки расчетных листков?

В какой момент должен выдаваться расчетный листок: до получения заработной платы или непосредственно при получении заработной платы в кассе?

Статьей 80 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате.

Таким образом, наниматель обязан выдавать работникам организации расчетный листок, в том числе и в случаях, указанных в вопросе.

Что касается момента выдачи расчетного листка, то полагаем, что расчетный листок должен выдаваться работнику не позд­нее перечисления заработной платы на пластиковые банковские карточки и получения заработной платы либо непосред­ственно при получении заработной платы в кассе.

При этом форма расчетного листка
утверждается нанимателем самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов организации.

На вопросы отвечает А.П. Плют,
юрист

Уволен генеральный директор. До избрания нового генерального директора его обязанности выполняет заместитель генерального директора. Как правильно оформить приказ о его временном исполнении обязанностей до избрания на должность генерального директора?

1.Учитывая, что в рассматриваемой практической ситуации не указана организационно­правовая форма юридического лица, генеральный директор которого уволен, представляется возможным рассмотреть ее на примере ОАО.

В соответствии с ч. 5 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 9 декабря 1992 г. «О хозяйственных обществах» с последую­щими изменениями и дополнениями (далее - Закон) права и обязанности единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа хозяй­ственного общества определяются данным Законом, законодательством о труде и учредительными документами, а также договорами (контрактами), заключаемыми каждым из этих лиц с хозяй­ственным обществом. Договор (контракт) от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) - председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом. Представляется, что на практике устав общества применительно к регулированию таких отношений каких­либо суще­ственно новых положений не содержит, поскольку фактически повторяет приведенные нормы Закона. То есть права и обязанности единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества определяются законодатель­ством, уставом общества и трудовыми договорами (контрактами).

Напомним, что согласно ст. 252 Трудового кодекса Республики Беларусь руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Не все функции единоличного исполнительного органа руководитель в состоя­нии выполнять самостоятельно. К примеру, не во всех случаях и далеко не всех работников принимает на работу непо­средственно руководитель организации.
В крупных и средних организациях по поручению генерального директора заключением трудовых договоров могут заниматься другие лица. Генеральный директор может передать предоставленное ему право приема на работу одному из своих заместителей, руководителям обособленных подразделений. В соответствии с этим трудовой договор с работником может быть заключен заместителем директора предприятия (или, например, главным инженером, другим специалистом, которому передана (делегирована) соответствующая функция).

Свои полномочия, к примеру, по совершению определенных сделок от имени общества руководитель может делегировать посредством выдачи доверенности, которая будет наделять представителя правом заключать от имени общества сделки с третьими лицами.

2. Трудовой договор, в том числе контракт, является основным юридическим документом, регулирующим трудовые отношения между нанимателем и работником. Правила заключения трудового договора регламентированы гл. 2 ТК (ст. 16-29). Нормы ст. 19 ТК устанавливают основные требования к содержанию трудового договора с конкретным работником. Трудовой договор предусматривает ряд положений, в том числе и должностные обязанности работника.

Должностные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора. Однако они могут быть выделены в отдельный документ, который называется должностной инструкцией.

Должностные инструкции дают возможность наиболее разумно разграничить и распределить функции между работниками и обеспечить при этом взаимосвязь в работе. Указанные инструкции также позволяют систематизировать и обобщить накопленный опыт применения наиболее рациональных и производительных методов и приемов в работе[1].

Из комплексного анализа содержания норм п. 3 ч. 2 ст. 19 и п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК вытекает обязанность нанимателя разрабатывать и утверждать должностные инструкции по всем должностям, включенным в штатное расписание. Следовательно, заместителю генерального директора должна быть разработана должностная инструкция.

Как справедливо утверждает Л.Ф. Яновская, на заместителя руководителя возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя в случае временного его отсутствия (отпуск, болезнь, увольнение), а также выполнение определенных работ по управлению организацией (подразделением) или обеспечению ее деятельности. Распределение должностных обязанностей заместителей руководителей организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя[2].

3. Унифицированная система организационно­распорядительной документации утверждена приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25 с последующими изменениями и дополнениями (далее - УСОРД).

В подсистему «Документация по распорядительной деятельности организации» УСОРД включена такая унифицированная форма, как приказ о распределении обязанностей между руководством.

Приводим унифицированную форму:

Журналы ▼ «Заработная плата» «Планово-экономический отдел» «Экология на предприятии» Контакты Подписаться О журнале Форум Подписка на журнал +375 (17) 385-24-54

№ 8, август 2009 Выберите номер: Купить этот номер в электронном виде Скачать демо-номер

← Назад к номеру журнала Вопрос-ответ Рубрика «Вопрос-ответ» На вопросы отвечает А.Н. Гараева, главный экономист отдела развития систем оплаты труда главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Работнику установлена пятидневная рабочая неделя. Каким образом оплатить работнику 10 ч работы в выходной день? В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Согласно ст. 69 ТК работа в выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку. Таким образом, в случае если на основании приказа нанимателя работник привлечен к работе на 10 ч в свой выходной день, то оплата за каждый час его работы в этот день должна производиться в двойном размере.

На основании изложенного представляется возможным сделать следующий вывод. У нанимателя имеется достаточное количество документов, которыми оформлено исполнение обязанностей генерального директора другими руководителями (например, заместителем генерального директора) на период его отсутствия. В частности, приказ о распределении обязанностей, должностная инструкция.

Таким образом, издавать приказ о временном исполнении обязанностей до избрания на должность генерального директора нет необходимости.

На предприятии работают дорожные рабочие по контракту, который предусматривает увеличение тарифной ставки на 50 %. В зимнее время в связи с уменьшением объемов работ возникает производственная необходимость в их переводе водителями. Нужно ли при переводе заключать срочные трудовые договоры? Как будет производиться оплата труда?

Статья 33 Трудового кодекса Республики Беларусь допускает возможность перевода нанимателем работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю лишь в исключительных случаях, для которых введено понятие производственной необходимости. Данное понятие конкретизировано в ч. 2 указанной статьи путем перечисления случаев, допускающих временный перевод для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их послед­ствий либо последствий стихийного бед­ствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

В силу ч. 3 ст. 33 ТК по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

На основании изложенного применительно к приведенной практической ситуа­ции можно сделать следующие выводы.
У нанимателя имеет место производственная необходимость. Для предотвращения простоя (поскольку в зимнее время уменьшается объем работ) наниматель вправе дорожного рабочего перевести водителем, но при условии, что такой работник имеет документы, подтверждающие наличие у него права на выполнение работы водителем (водительское удостоверение).

Обратим внимание, что при таком переводе оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 33 ТК). В средний заработок включается дополнительная мера стимулирования работника, работающего по контракту (в предложенной практической ситуации - увеличение тарифной ставки на 50 %).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью оформляется только приказом. В трудовую книжку работника запись о переводе не вносится.

Срочный трудовой договор на период временного перевода в связи с производ­ственной необходимостью не заключается. В связи с таким переводом не требуется также оформлять дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, поскольку временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью имеет место в рамках уже заключенного контракта.

[1] Яновская Л.Ф. Примерные должностные инструкции с комментариями. Отдел кадров. № 4. 2009. С. 151.[2] Там же. С. 161.

На вопросы отвечает В.В. Ковальков,
заместитель начальника главного управления пенсионного обеспечения и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Могут ли граждане Республики Беларусь, получившие регистрацию и устроившиеся работать в Москве, получить пенсионное страхование?

Пенсионное страхование является одним из видов социального страхования. Закон Республики Беларусь от 31 января 1995 г. «Об основах государ­ственного социального страхования»
с последующими изменениями и дополнениями предоставляет гражданам Республики Беларусь, работающим за границей, право на участие в правоотношениях по государственному социальному страхованию (ст. 7).

Таким образом, граждане Республики Беларусь, работающие за границей и уплачивающие взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в добровольном порядке, будут иметь право на социальное страхование.

Периоды такой работы при назначении пенсии в Республике Беларусь будут засчитаны в стаж работы.

В чем различие между досрочной пенсией по возрасту и досрочной профессиональной пенсией? Это одно и то же или сейчас досрочные пенсии по возрасту заменили досрочными профессиональными пенсиями?

Профессиональное пенсионное страхование в Республике Беларусь введено с 1 января 2009 г. С этой даты у лиц, занятых на работах с особыми условиями труда (при соблюдении условий, установленных законодательством), начал формироваться профессиональный стаж для права на досрочную профессиональную пенсию.

Вопросы, связанные с назначением и выплатой такой пенсии, регулируются Законом Республики Беларусь от 5 января 2008 г. «О профессиональном пенсионном страховании» (далее - Закон о профессио­нальном пенсионном страховании). Пенсионное обеспечение лиц, занятых на работах с особыми условиями труда до 1 января 2009 г. (при отсутствии у них права на досрочную профессиональную пенсию), регулируется Законом Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. «О пенсионном обеспечении» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Закон о пенсионном обеспечении), который предусматривает назначение пенсий по возрасту за работу с особыми условиями труда. При этом необходимо отметить, что согласно ст. 21 Закона о профессиональном пенсионном страховании застрахованным лицам, работавшим в особых условиях труда до введения профессионального пенсионного страхования, не имеющим права на досрочную профессиональную пенсию, при назначении пенсии по возрасту за работу с особыми условиями труда в каче­стве недостающего специального стажа, предусмотренного Законом о пенсионном обеспечении, учитывается соответствующий профессиональный стаж. 

На вопросы отвечает В.В. Подгруша,
заслуженный юрист Республики Беларусь

Как правильно внести запись в трудовую книжку при приеме на работу работника на рабочее место, на котором по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, соответствующие требованиям Списков производств, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда в связи с внесением изменений в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников и в Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда?

В поставленных вопросах содержится ссылка на изменения, внесенные в Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253, повлекшие, в свою очередь, внесение изменений в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Инструкция), которые в настоящее время уже не действуют.

С учетом изменений, внесенных в Инструкцию постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 13 января 2009 г. № 4, из ч. 4 п. 19 исключены слова «сведений об аттестации рабочих мест по условиям труда (приложение 4)», а также исключено само приложение 4 к Инструкции.

Поэтому, если до 17 февраля 2009 г. (дата вступления в силу изменений, внесенных постановлением от 13 января 2009 г. № 4) действовало правило, закрепленное в ч. 4 п. 19 Инструкции, о том, что в графе 3 записывается: «Принят или назначен в такой­то цех, отдел, подразделение, участок, производство» с указанием их конкретного наименования, а также наименования профессии, должности, работы, квалификационного разряда, класса, категории, сведений об аттестации рабочих мест по условиям труда (приложение 4), то с 17 февраля 2009 г. в графе 3 трудовой книжки работника записывается: «Принят или назначен в такой­то цех, отдел, подразделение, участок, производство» с указанием их конкретного наименования, а также наименования профессии, должности, работы, квалификационного разряда, класса, категории.

При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с п. 20 Инструкции запись о приеме на работу в производство или структурное подразделение по профессии, должности, дающим право на льготное пенсионное обеспечение в соответ­ствии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, даю­щих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Список № 1 и Список № 2), наряду с общеустановленными требованиями должна содержать сведения, уточняющие характер выполняе­мой работы, ее расшифровку. Например, при наличии записи в трудовой книжке «Принят в доменное производство машинистом крана» работник имеет право на льготную пенсию по Списку № 2, а при уточнении «на горячих участках работ» - по Списку № 1.

В трудовых книжках женщин, имеющих право на пенсию за работу с особыми
условиями труда и выслугу лет, производится запись о периоде нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

 Можно ли в контракт с работником, работающим в должности мастера, внести пункт о том, что он несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю за порчу или уничтожение материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение инструментов, измерительных приборов, специальной защиты, одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса, если ущерб причинен в размере среднемесячной заработной платы? При браке изделий какая у мастера форма вины: неосторожность или умысел? Какую норму применять: п. 2 ст. 403 или ст. 404 ТК? С мастером дополнительно заключен договор о полной индиви­дуальной ответственности.

Регламентация вопросов, касающихся материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, осуществляется нормами гл. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (ст. 400-409).

Материальная ответственность - это обязанность работника возместить в установленном порядке и размере ущерб, причиненный по его вине нанимателю.

Привлечение работника к материальной ответственности возможно при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении работником своих трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (дей­ствия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб. Упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении служебных обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договорами.

Причинная связь между противоправным поведением работника и причиненным ущербом имеет место, если непо­средственной причиной ущерба является конкретное действие (бездействие) работника.

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности. При умысле работник сознает противоправность своего поведения, предвидит вредные последствия, желает их наступления (прямой умысел). Сознательное допущение работником вредных последствий либо безразличное к ним отношение при осознании им противоправности своего поведения свидетельствует о наличии косвенного умысла. Неосторожность имеет место, когда работник предвидит возможность наступления вредных последствий в результате своего поведения, но без достаточных оснований легкомысленно рассчитывает их предотвратить (легкомыслие или самонадеянность), либо не предвидит наступления вредных последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог их предвидеть (небрежность).

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе (ч. 4 ст. 400 ТК). Вместе с тем из приведенного правила законодатель допустил одно исключение: работники, которые несут полную материальную ответственность на основании п. 1, 2, 4 и 6 ст. 404 ТК, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.

По общему правилу, работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК. Следовательно, нормы, приведенные в ст. 404 ТК о случаях привлечения работников к полной материальной ответственности, носят императивный характер и не могут быть изменены коллективным или трудовым договорами.

Случаи ограниченной материальной ответственности, установленные на уровне Трудового кодекса, приведены в ст. 403 ТК.

Для привлечения работника к ограниченной материальной ответственности в качестве необходимого условия выступает такая форма вины работника, как небрежность. Размер материальной ответственности ограничен размером причиненного ущерба, но не свыше среднего месячного заработка.

Субъектом, привлекаемым к ограниченной материальной ответственности, может выступать работник, противоправные действия (бездействие) которого по­служили причиной порчи или уничтожения материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также порчи или уничтожения инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса.

В связи с тем, что руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений, их заместители несут за причиненный ущерб полную или ограниченную материальную ответ­ственность, в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» с последующими изменениями (далее - постановление № 2) разъяснено, что суд при установлении по делу факта причинения ущерба не только по вине работника, к которому предъявлен иск, но и по вине указанных должностных лиц организации должен решить вопрос о привлечении их к участию в деле в качестве ответчиков. В этом случае суд вправе возложить в соответствую­щих долях обязанность по возмещению ущерба на ответчиков с учетом степени их вины, а в случаях, установленных Трудовым кодексом, и с учетом размера материальной ответ­ственности (п. 2 ст. 403 ТК).

Материальная ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей за ущерб, причиненный неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК), наступает лишь в случае невозмещения вреда непосред­ственными причинителями и является дополнительной. При этом общая сумма, подлежащая взысканию с виновных, не должна превышать размер причиненного ущерба (ч. 1 п. 17 постановления № 2).

Если между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответ­ственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей, то в случае причинения нанимателю ущерба по вине работника работник несет материальную ответственность в полном размере ущерба.

Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764. Наряду с другими работниками в указанный перечень включены старшие мастера и мастера.

 В соответствии с примерным договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник, занимающий должность мастера, обязуется:

• бережно относиться к переданным ему на хранение или для других целей материальным ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба;
• своевременно сообщать нанимателю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему ценностей;
• вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских сооружений, помещений и площадок в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных ценностей;
• вести учет, составлять и представлять отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей;
• участвовать в инвентаризации и списании вверенных ему материальных ценностей.

На нанимателя согласно указанному договору возложены обязанности по:

• созданию работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества;
• ознакомлению работника с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю, а также с действующими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства переданных ему материальных ценностей;
• проведению в установленном порядке инвентаризации и списания материальных ценностей.

Работник обязан доказать отсутствие своей вины в причиненном вреде. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

Действие договора о полной индивидуальной материальной ответственности распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями. Поэтому, исходя из изложенной в во­просе ситуации, работник, являю­щийся мастером, непосредственно допустивший по небрежности выпуск некачественной продукции (брак изделий), несет в соответ­ствии с договором полную материальную ответственность в размере причиненного ущерба по правилам ст. 404 ТК.

Включение в контракт условия о том, что работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю за порчу или уничтожение материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение инструментов, измерительных приборов, специальной защиты, одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса, возможно постольку, поскольку это согласуется с подходами законодателя о привлечении работников к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Вместе с тем отсутствие подобного условия в контракте не исключает возможности привлечения работника к полной материальной ответственности в соответствии с условиями договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

На вопросы отвечает Л.А. Шерснева,
юрист

Руководителем городской организационной структуры ДОСААФ является председатель. В этой же структуре предусмотрена должность «помощник председателя» (с высшим образованием).

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь сказано: «При необходимости могут устанавливаться должности помощников руководителей организаций. Данная должность относится к категории специа­листов и связана с выполнением работ общего характера по поручению и под непосредственным контролем руководителя организации либо с выполнением части работ, возложенных на руководителя организации, а также отдельных служебных поручений под непосред­ственным контролем руководителя организации. На должность помощника руководителя организации может быть назначено лицо, имеющее высшее (среднее специальное) образование без предъявления требований к стажу работы».

ДОСААФ - коммерческая организация. Каким документом, исходя из структуры данной организации, следует пользоваться при установлении должностных обязанностей помощника председателя?

В соответствии со ст. 19 и ч. 2 ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь при заключении трудового договора устанавливается трудовая функция, которая может быть определена для выполнения работ по одной или нескольким профессиям, должностям в соответствии со штатным расписанием нанимателя, должностной инструкцией. При этом наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, которые утверждаются Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь в установленном порядке.

При определении трудовой функции работника в структуре организации необходимо руководствоваться положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее - ЕКСД), применение которого обязательно в организациях различных организационно­правовых форм, а при необходимости - иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

ЕКСД состоит из укрупненных разделов, сформированных по виду экономической деятельности (промышленность, транспорт и связь, сельское, рыбное и лесное хозяйства и др.), включающих отраслевые выпуски ЕКСД (например, легкая промышленность, пищевая промышленность, автомобильный транспорт, связь, туризм, здравоохранение и др.) и входящие в них квалификационные характеристики. При этом 1­й выпуск ЕКСД является общим для всех отраслей экономики и включает в себя: Общие положения ЕКСД, Перечень разделов и входящих в них выпусков ЕКСД, квалификационные характеристики должностей служащих для всех отраслей экономики.

Отнесение должностей служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание их труда (например, организационно­административные, информационно­технические и т.д.).

Порядок определения наименования должности работника установлен п. 4 Общих положений ЕКСД, утвержденных по­становлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 октября 2007 г. № 135) (далее - Общие положения), в соответствии с которым во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование согласно ОКПД (например, директор, менеджер, инженер, экономист и т.д.), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости - полное наименование должности (например, первый заместитель директора, менеджер по персоналу, инженер по охране труда, ведущий экономист по ценообразованию и др.).

При этом предусмотренные в наименовании должности слова, уточняющие место работы, сферу деятельности, специальность и т.д., в том числе и в скобках, могут применяться самостоятельно при установлении нанимателем конкретного наименования должности.