№ 8, август 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Особенности оформления трудовых отношений с работниками-надомниками

Рубрика «Трудовое законодательство»

Е.В. Чичина, кандидат юридических наук

 Для решения вопроса о введении для конкретного работника надомной формы организации труда необходимо последовательно уяснить следующие моменты.

Кто является работниками­надом­никами?

В соответствии со ст. 304 Трудового кодекса Республики Беларусь работниками­-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материа­лов и с использованием оборудования, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нани­мателя.

Наличие трудового договора (найм) позволяет отличить надомный труд от иных схожих видов деятельности. Например, относительно данного признака не являются работниками­-надом­никами индивидуальные предприниматели или члены производственного кооператива, выполняющие работу на дому. Также не относятся к надомному труду разнообразные виды домашней работы (уборка квартиры, приготовление пищи и др.), уход за детьми, труд на приусадебном участке и т.д.

Важнейшим квалифицирующим признаком надомного труда является нетипичное рабочее место работника, которое находится вне территориальных границ нанимателя. При этом характерной особенностью является не столько сам факт «удаленности» рабочего места, сколько то обстоятельство, что труд должен осуществляться «на дому» у работника­-надомника. В рамках данного толкования не являются работниками-­надомниками лица, чей труд также удален от нанимателя, но осуществляется не на дому у работника, а в других местах (например, труд страховых, рекламных и торговых агентов, заготовителей сырья, нянь, домработниц, корреспондентов и т.д.). Применительно к надомному труду под термином «дом» понимается как сам дом - помещение, предназначенное для проживания работника и членов его семьи, так и помещения, не используемые для жилья (гаражи, мастерские, подсобки и т.д.), а также специально арендованные работником самостоятельно или совмест­но с другими лицами помещения. Для установления статуса работника-­надомника необходимо, чтобы законное право (право собственности, найм, право безвозмездного пользования и т.д.) на помещение - «дом», где осуществляется труд, принадлежало не нанимателю, а работнику.

Таким образом, образующими статус работника­-надомника признаками являются:

  • наличие трудового договора;
  • особое рабочее место - на дому у работника.

Есть ли юридические и фактиче­ские основания для организации надомного труда в конкретной ситуации?

Специальные нормы, регулирующие труд работников­-надомников, содержатся в гл. 25 ТК, а также в Положении об условиях труда работников­надомников, утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь 11 апреля 2000 г. № 48, с последующими изменениями (далее - Положение). Кроме того, источниками правового регулирования труда работников­-надом­ников могут являться также локальные нормативные правовые акты нанимателя (в том числе и коллективный договор) и трудовой договор.

Действующее трудовое законодательство предполагает свободу сторон в установлении надомной формы организации трудового процесса. Это значит, что законодательство не предусматривает специального (предварительного разрешительного, регистрационного или уведомительного) порядка ее введения. Возможность ее организации определяется самим нанимателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.

При этом нанимателю необходимо учитывать, что несмотря на отсутствие законодательных ограничений надомную форму организации труда могут принять лишь совместимые с ней работы. Например, очевидно, что невозможно «поместить» в домашние рамки работу лиц так называемых публичных профессий: артистов, музыкантов, работников религиозных организаций и т.д. Полагаем, что также несо­вместима с надомными условиями труда профессиональная деятельность государ­ственных служащих, исполнение должностных обязанностей работниками, относящимися к категории руководителей, а также работа, предполагающая совмест­ный труд или требующая особой производственной среды.

Предпосылки (фактические основания), необходимые для организации труда в надомных условиях, содержатся в ст. 306 ТК, в соответствии с которой организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно­бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Анализируя содержание приведенных норм, необходимо отметить следующее. Сформулированное законодателем требование о наличии способностей и возможностей выполнения конкретного вида трудовой деятельности является общим для любого лица, желающего заключить трудовой договор.

Требование же ТК о наличии у соискателя выполнять работу на дому необходимых жилищно-­бытовых условий является специальным и обусловлено самой сутью надомного труда. При этом данное требование (о наличии необходимых жилищно­-бытовых условий) условно можно разделить на две составляющие.

Во­-первых, жилое помещение должно быть «в наличии». Это значит, что лицо, претендующее на заключение трудового договора о выполнении работы на дому, должно обладать законным правом пользования помещением.

Во­-вторых, жилищные условия должны отвечать требованию необходимости. Наличие необходимых условий устанавливается в каждом конкретном случае с учетом следующих факторов: характер трудовой деятельности; возможность пространственной планировки рабочего места; обеспечение безопасности работника, членов его семьи и других жильцов; отсутствие предпосылок для правонарушений в жилищной сфере и т.д.

Представляется, что факт наличия у претендента выполнять работу на дому необходимых жилищно­бытовых условий устанавливается нанимателем путем анализа правоустанавливающих документов на жилое помещение, а также его реального обследования. Полагаем, что обследование у лица жилищно­бытовых условий должно осуществляться представителем нанимателя и оформляться актом обследования.

При решении нанимателем вопроса о возможности организации надомного труда необходимо учитывать еще одно требование, закрепленное в ч. 6 ст. 306 ТК в части того, что определенные виды надом­ных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-­бытовых условий работников­надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов. Перечень видов таких работ и органов, уполномоченных давать такие разрешения, устанавливается законодательством.

По нашему мнению, не очень удачной является употребленная законодателем формулировка «отдельные виды надомных работ». Очевидно, что отдельные виды работ требуют соблюдения особых, повышенных требований к условиям их выполнения. Например, производство кондитерских изделий предполагает особые требования в части санитарии и гигиены труда, независимо от того, выполняются они в производственных или домашних условиях. Поэтому перечень таких работ, требования, предъявляемые к ним, и порядок получения разрешения устанавливаются нормами не трудового, а административного и другого законодательства.

Таким образом, только четко уяснив юридические и оценив фактические основания, уполномоченное должностное лицо нанимателя может принять решение о надомной форме организации труда конкретного работника.

При организации надомного труда необходимо обратить внимание, что условие о выполнении работы на дому является одним из условий трудового договора, следовательно, его введение (изменение, отмена) должно осуществляться по соглашению сторон - работника и нани­мателя.

Какой правовой процедурой опосредуется введение условия о выполнении работы на дому в процессе трудовой дея­тельности?

Следует отметить, что достигнутое работником и нанимателем (с которым он уже состоит в трудовом правоотношении) соглашение о выполнении работы на дому трансформирует (изменяет) уже суще­ствующее трудовое правоотношение.

При первом взгляде на данный во­прос кажется, что при введение надомной формы организации труда в трудовом договоре меняется только одно условие - условие о рабочем месте: ранее работник осуществлял свою трудовую функцию в помещении нанимателя, в дальнейшем она будет осуществляться на дому у работника. Единственное измененное условие о рабочем месте дает основание трактовать изменение трудового правоотношения как перемещение применительно к положениям ст. 31 ТК.

Однако условие о работе на дому влечет за собой иные и более значимые правовые последствия, чем простая смена рабочего места. В частности, условие о работе на дому детерминирует специальное правовое регулирование - «включает» в действие целый комплекс специальных правовых норм, регулирующих труд работников­надомников. Кроме того, специфика надомного труда, ее реализация в индивидуально­договорной сфере позволяют говорить о наличии особой разновидности трудового договора - трудовом договоре о выполнении работы на дому (см. ст. 305 ТК).

Более того, более детальный анализ показывает, что надомная форма организации труда неизбежно влияет на внутреннее содержание труда путем включения в круг обязанностей работника­надомника некоторых, не свойственных трудовой функции «в чистом виде», операций.

ПРИМЕР

Представляется, что основными обязанностями специалиста отдела маркетинга являются: комплексное изучение и анализ отечественных и зарубежных рынков сбыта; разработка маркетинговой политики организации; исследование потребительских свойств продукции; определение стратегии и тактики сбыта продукции; организация участия в выставках, ярмарках, рекламировании продукции и т.д. В результате перехода на надомную форму организации труда этому работнику могут вменяться дополнительные обязанности, например: явка в установленное время в офис нанимателя для сдачи результатов работы и получения нового задания; участие в проводимых нанимателем совещаниях и собраниях трудового коллектива; ведение журнала учета рабочего времени и другие функции.

В иных ситуациях дополнительными обязанностями могут являться, к примеру: закупка материалов (сырья, полуфабрикатов); доставка (упаковка, распаковка) готовой продукции, обслуживание предоставленного нанимателем оборудования и т.д.

 Иначе говоря, специфика надомного труда предполагает дополнительные обязанности, связанные именно с такой формой организации трудового процесса.

Таким образом, условие о надомной форме организации труда всегда в большей или меньшей степени, но изменяет содержание трудовой функции работника путем увеличения объема обязанностей.

На основании изложенного полагаем, что соглашение (нанимателя и работника) о выполнении работником работы на дому может трактоваться как перевод (ст. 30 ТК). Данный вывод основывается не только на логических умозаключениях, но и на анализе судебной практики, которая признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Каким образом такая процедура оформляется?

В соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, ст. 33 и 34 ТК. В рассматриваемой ситуации согласие работника на введение надомной формы организации труда выражено в его заявлении в виде соответствующей просьбы.

Согласно ч. 6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Если при переходе на надомную форму организации труда стороны достигнут соглашения о том, что дальнейшая работа будет осуществляться на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то форма последнего должна соответствовать Примерной форме трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

Напомним, что при заключении трудового договора необходимо учитывать требования п. 5 Положения, в соответствии с которым трудовой договор с работником­надомником должен содержать в каче­стве обязательных следующие сведения и условия:

  • данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  • трудовая функция работника;
  • основные права и обязанности работника и нанимателя;
  • срок трудового договора;
  • условия оплаты труда;
  • режим труда и отдыха.

В трудовом договоре также могут предусматриваться иные условия, не ухудшаю­щие правовое положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Как видно, п. 5 Положения об условиях труда работников­надомников предусматривает нормы, аналогичные ст. 19 ТК.

В целях всестороннего и эффективного регулирования труда работника­надомника предлагаем включить в трудовой договор следующие условия:

  • указание рабочего места работника­надомника (адрес);
  • обязанности нанимателя по организации и оснащению рабочего места работника­надомника (или распределение таких обязанностей между работником­надомником и нанимателем);
  • обязанности нанимателя по ремонту и замене предоставленных средств труда;
  • в случаях, когда работник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления - соглашение о размере и порядке выплаты работнику­надомнику компенсации за их износ (амортизацию);
  • соглашение о видах, размерах и порядке выплаты работнику­надомнику компенсаций, связанных с выполнением работы на дому;
  • обязательство работника не использовать предоставленные нанимателем средства труда в нерабочих целях;
  • указание места выплаты заработной платы;
  • особенности учета рабочего времени работника­надомника;
  • обязанность нанимателя создать реальные возможности участия работника­надомника в коллективных трудовых отношениях.

Кроме того, в новом трудовом договоре целесообразно зафиксировать условие о полной норме рабочего времени. Дополнительной процедуры перехода с неполного на полное рабочее время в таком случае не требуется.

Трудовое законодательство Республи­ки Беларусь не содержит каких­-либо ограничений и запретов по поводу заключения контракта с работником­надомником. Следовательно, при переходе на надом­ную форму организации труда работника наниматель может заключить с ним новый контракт. Такой вывод вытекает из содержания п. 1­1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с по­следующими изменением и дополнения­ми, предусматривающего, что в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Полезно напомнить, что согласно судебной практике контракт, заключаемый с работником, должен соответствовать Примерной форме контракта, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180, с последующими изменениями и дополнениями[1].

Обратим также внимание, что приведенные выше особенности содержания трудового договора с работником­надомником должны быть отражены и в контракте.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о возможности и целесообразности заключения контрактов с работниками­-надомниками.

При надомном труде в результате удаленности рабочего места происходит ослабление связи «работник - наниматель». Контракт по своей сути не просто срочный трудовой договор, а особая его разновидность, назначение которой - такую связь («работник­наниматель») усиливать. Данное сущностное противоречие на практике выражается в больших проблемах и затратах нанимателя, в частности, связанных с контролем за исполнением работником­-надом­ником своих повышенных контрактом обязанностей (в том числе и дисциплинарных). Поэтому в тех случаях, когда заключение контракта не является обязательным в силу требований законодательства, представляется, что целесообразность его применения в отношении работников­ надомников должна быть не только осознанной, но и увязанной с реальными возможностями нанимателя в части исполнения его законной обязанности при организации труда работников - обеспечивать трудовую и производственную дисциплину (п. 2 ч. 1 ст. 55 ТК).

Оформление перевода работника на надомную форму организации труда не исчерпывается заключением нового трудового договора (контракта). Наниматель обязан издать приказ примерно следующего содержания:

С ИВАНОВЫМ Петром Петровичем, главным специалистом отдела маркетинга, 24.07.2009 заключить трудовой договор о выполнении работы на дому на преду­смотренных в нем условиях.

Основание: трудовой договор от 24.07.2009 № 12.

 

Запись о переводе на надомную форму организации труда в трудовую книжку работника не производится.

В отношении работников­-надомников сохраняется общий порядок нормирования труда - посредством определения нормы рабочего времени или установления норм труда. Выбор способа нормирования труда, по общему правилу, является правом нанимателя.

Особенности надомного труда ярко проявляются в сфере регламентации рабочего времени работников -надомников.

Существует устоявшееся мнение, согласно которому работники­-надомники самостоятельно регулируют режим рабочего времени, поскольку при удаленности рабочего места от нанимателя контроль за использованием работником рабочего времени затруднен. Отметим, что такое мнение не подкреплено ни одной из специальных норм, регулирующих труд работников­-надомников. Поэтому данное обстоятельство обязывает стороны в вопросах регламентации рабочего времени работников­надомников руководствоваться общими нормами трудового законодательства. В частности:

  • в соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь, ст. 112 ТК продолжительность рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю;
  • в соответствии со ст. 123 ТК порядок распределения установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов - режим рабочего времени - определяется нанимателем. Иначе говоря, выбор режима рабочего времени является правом нанимателя. Трудовое законодательство предусматривает множество видов режима рабочего времени (разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени и др.), что позволяет нанимателю избрать наиболее подходящий и соответствующий конкретному трудовому правоотношению. Если работнику­-надомнику был установлен режим рабочего времени, отличающийся от общих правил, установленных у нанимателя, то он должен быть зафиксирован в трудовом договоре;
  • в соответствии со ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет рабочего времени. В рамках такой обязанности наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и уход с нее, вести табель использования рабочего времени установленной формы, годовые карточки и другие документы. Вышеперечисленные обязанности сохраняются за нанимателем и при надомной форме организации труда. Однако это не значит, что наниматель (его уполномоченное должностное лицо) обязано по­стоянно наблюдать за работником в режиме реального времени. Контроль за использованием работником­-надомником рабочего времени может быть организован нанимателем любым удобным, но законным способом. Например, при работе в режиме «он­лайн» работники, работающие на персональном компьютере на расстоянии, непосредственно связаны с головным компьютером нанимателя. Кроме работы в режиме «он­лайн», формой контроля может быть сообщение работника о начале и окончании работы, присланное средствами электронной связи; установленное контрольное время нахождения работника на связи; ведение работником записей в журнале учета рабочего времени и др.

В указанной связи важно отметить, что любые особенности контроля за использованием работником­надомником рабочего времени должны быть зафиксированы в трудовом договоре. 


[1] См.: А. Соколов­ская, С. Горбачева. Споры о контрактах (по материалам обзора судебной практики) // Судовы вес­нiк, 2006. № 1. С. 31.

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 8 (103), август 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.