Выберите номер:

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Приведенная формулировка свидетельствует о том, что современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (профессии, специальности, должности, квалификации).

В зависимости от характера изменяю­щихся условий можно выделить три вида переводов:

• на другую работу (по другой трудовой функции);
• на работу в другую местность;
• на работу к другому нанимателю.

Переводы в другую местность подразделяются на постоянные и временные.

В соответствии со ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте) на день заключения договора. Некоторые организации имеют обособленные структурные подразделения, расположенные в других населенных пунктах, местонахождение которых указывается в трудовых договорах принятых работников.

Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной административно­территориальной единицы, т.е. расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета (см. ст. 3, 4 Закона Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. «Об административно­территориальном делении и порядке решения вопросов административно­территориального устройства Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями).

Таким образом, перевод на работу из одного населенного пункта в другой независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами необходимо рассматривать как перевод в другую местность.

Переводы в другую местность возможны в другое обособленное структурное подразделение нанимателя, вместе с нанимателем, к другому нанимателю.

Изменение структурного подразделения для работника будет рассматриваться как перевод только при одновременном наличии следующих условий:

1. Cтруктурное подразделение, куда переводится работник, является обособленным. В соответствии с разъяснением Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь от 12 июля 2005 г. № 03­24/1357 «О статусе обособленного структурного подразделения» дей­ствующее законодательство не раскрывает содержания понятия «обособленное структурное подразделение юридиче­ского лица». Рассматриваемый термин используется в совокупности с другими признаками, характеризующими организационное и (или) территориальное обособление структурного подразделения или структурной единицы юридического лица. В статье 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) преду­смотрен лишь частный случай и указано на признаки лишь двух разновидностей обособленных подразделений юридического лица - филиала и представительства.

В соответствии с указанной статьей ГК представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.

Согласно вышеуказанному разъяснению Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь признаки, свойственные филиалам и представительствам, не могут рассматриваться как характерные для всех видов обособленных подразделений юридического лица.

2. Местонахождение структурного подразделения указано в трудовом договоре с работником в качестве условия о месте работы.

Как постоянные, так и временные переводы в другую местность допускаются только с согласия работника. На практике письменное согласие работника на перевод обычно выражается тремя способами:

• подписью на дополнительном соглашении;
• надписью и росписью работника на приказе;
• заявлением работника на имя уполномоченного должностного лица нанимателя с просьбой перевести на другую работу.

Форма согласия работника на перевод во многом зависит от того, от кого исходит инициатива перевода работника - от самого работника или от нанимателя.

Если инициатива исходит от работника, то он сам обращается к нанимателю с заявлением, в котором указывает о своем желании на перевод.

Перевод в другую местность происходит, как правило, по инициативе нанимателя, которая может быть связана с упразднением структурного подразделения, реорганизацией предприятия и другими причинами. В данном случае очень важно получить согласие работника на такой перевод в надлежащей форме. Часто наниматели составляют дополнительные соглашения к трудовому договору и лишь предоставляют их работникам на подпись. Однако подписание работником такого дополнительного соглашения не свидетельствует о его согласии на перевод, оно лишь подтверждает факт ознакомления работника с изменением трудового договора. Впоследствии работник может оспорить такой перевод, ссылаясь на то, что от него не было получено согласия. Кроме того, в соответствии со ст. 30 ТК перевод должен быть оформлен заключением нового трудового договора, а не дополнительным соглашением к старому трудовому договору.

Нередки случаи, когда согласие работника на перевод оформляется согласительной надписью работника на приказе (распоряжении) о переводе. Однако необходимо обратить внимание, что такая надпись обязательно должна быть сделана соб­ственноручно работником и выражать его согласие на перевод. Например:

Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним.

Поскольку перевод в другую местность не является для работника обязательным, а представляет собой своеобразное предложение новой работы, то и мнение работника о таком переводе можно испрашивать посредством направления ему предложения о переводе по форме согласно приложению 1.

Таким образом, надлежаще оформленным письменным согласием работника на перевод являются:

• заявление работника, содержащее просьбу о переводе;
• заявление работника о согласии на перевод;
• надпись работника «На перевод согласен» и подпись на предложении нанимателя о переводе или на приказе (распоряжении) о переводе.

Как уже отмечалось выше, при переводе должен быть заключен новый трудовой договор. Согласно ст. 25 ТК началом дей­ствия трудового договора являются как день начала работы, определенный в трудовом договоре, так и фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя. Следовательно, начало выполнения работником работы в другой местности в зависимости от конкретных обстоятельств (добровольности работы, ее длительности, наличия надлежаще оформленного трудового договора, получения заработной платы и др.) может рассматриваться как согласие на перевод, независимо от того, было ли получено согласие работника в письменной форме.

Необходимо разграничивать временный перевод в другую местность и служебную командировку.

В соответствии со ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

В соответствии со ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Из приведенных формулировок видно, что основное отличие временного перевода в другую местность от служебной командировки состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция и (или) место работы, а служебная командировка связана лишь с временным изменением рабочего места. При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей­инвалидов - до восемнадцати лет), и инвалиды направляются в служебную командировку только с их согласия (ст. 263 и ст. 287 ТК).

Различаются данные явления и в объе­ме компенсаций, которые обязан предоставить наниматель.

При переводе работника на работу в другую местность наниматель обязан компенсировать ему и его семье расходы на переезд и обустройство на новом месте жительства. Обязанности нанимателя возместить работнику затраты, понесенные из­за смены места трудовой деятельности, закреплены законодательно. В соответствии со ст. 96 ТК нанимателю необходимо компенсировать:

• стоимость проезда работника и членов его семьи на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку. К членам семьи в данном случае относятся муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними;
• расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на самого работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);
• суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;
• единовременное пособие на самого работника в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого работника;
• за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за шесть дней, а также за время нахождения в пути работнику выплачивается заработная плата исходя из тарифной ставки (оклада) по новому месту работы.

Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачивается в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления им жилого помещения.

Если работник переводится на работу на срок не более одного года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон ему могут возмещаться расходы, связанные с временным проживанием на новом месте, и размер возмещения расходов при этом не должен превышать половины размера суточных (ст. 97 ТК).

При направлении работника в служебную командировку возмещаются расходы лишь самого работника, связанные с проездом к месту служебной командировки и обратно, наймом жилого помещения, проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Работнику в данном случае могут быть компенсированы и другие расходы, если они были произведены с разрешения или ведома нанимателя.

Все расходы по выплате компенсаций несет тот наниматель, к которому переводится работник.

Законодательством предусмотрены случаи полного возврата нанимателю работником компенсаций, выплаченных в связи с переездом на работу в другую местность. В соответствии со ст. 98 ТК работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в следующих случаях:

• если он не явился на работу или отказался приступить к ней без уважительной причины;
• если он до окончания срока работы, предусмотренного законодательством о труде, трудовым договором или обусловленного при переводе, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные дей­ствия, которые в соответствии с ТК и иными актами законодательства явились основанием для прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть полученные средства, за исключением понесенных путевых расходов.

При временном переводе в другую мест­ность как у данного нанимателя, так и к другому нанимателю должен быть издан приказ, в котором помимо других сведений должен содержаться и срок такого перевода. Приводим формулировку данного приказа:

Временный перевод в другую местность без согласия работника недопустим. При отказе от такого перевода работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной или иной ответственности за отказ от временного перевода в другую местность. Как постоянный, так и временный перевод в другую местность на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, недопустим.

В случае отказа работника от перевода (постоянного) на работу в другую местность вместе с нанимателем трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Приложение 1