№ 9, сентябрь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Отстранение работника от работы

Рубрика «Трудовое законодательство»

И.В. Семенова, юрист

Отстранение от работы представляет собой временный запрет нанимателя на выполнение работником трудовой функции, обусловленной трудовым договором, в определенных законодательством случаях.

В статье 49 Трудового кодекса Республики Беларусь использованы формулировки «отстранить от работы», «не допускать к работе». Хотя их схожесть и очевидна, они не идентичны. Недопущение к работе означает, что наниматель запрещает приступать работнику к трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня еще не началась. Отстранение от работы имеет место в том случае, если наниматель запрещает продолжать работу, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня[1].

Пунктом 16 ст. 55 ТК предусмотрена обязанность нанимателей при организации труда работников отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и законодательством.

В трудовом договоре с работником могут быть предусмотрены условия и порядок отстранения его от работы.

Локальные нормативные правовые акты, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале, также могут предусматривать условия и порядок отстранения работников.

Сведения об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносятся.

Отстраненный от работы работник вправе при несогласии с таким решением нанимателя обжаловать отстранение в установленном законодательством порядке.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 49 ТК. Следует учитывать, что отстранение работника от работы не влечет временного прекращения с ним трудового договора. В это время за работником сохраняется место работы, трудовой стаж, определенные права, обязанности (например, обязанность сохранять коммерческую тайну) и гарантии.

В период отстранения возможно перевести работника на другую работу в соответствии с законодательством о труде.

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Пунктом 1 ч. 2 ст. 49 ТК предусмотрено, что помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее - опьянение).

Как правило, о появлении работника на работе в состоянии опьянения нанимателю подается докладная записка.

Процедура отстранения работника от работы оформляется приказом нанимателя, до издания которого у работника истребуется письменное объяснение по факту опьянения, составляется акт о нахождении работника в состоянии опьянения и (или) он направляется нанимателем на медицинское освидетельствование.

Образец докладной записки об отстранении от работы

Инструментальный цех                                                       Директору ООО «МетлитбелпромС»

                                                                                              Иванову В.В.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА                                                               

15.08.2009 № 4

г. Минск

 

Об отстранении от работы

 

Прошу отстранить Петрова Владимира Михайловича, слесаря-ремонтника 5 разряда инструментального цеха, от работы 15.08.2009 с 12.00 до 16.00 в связи с его появлением в конце обеденного перерыва (в 11.50) на рабочем месте с признаками явного алкогольного опьянения.

 

Начальник инструментального цеха                           Подпись                                       С.Н.Максименко

Образец формулировки приказа об отстранении от работы

в связи с алкогольным опьянением

Об отстранении от работы  Петрова В.М.

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. ПЕТРОВА Владимира Михайловича, слесаря-ремонтника 5 разряда инструментального цеха, отстранить от работы 15.08.2009 с 12.00 до 16.00 в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

2. Бухгалтерии не начислять Петрову В.М. заработную плату за время отстранения от работы.

3. Петрову В.М. приступить к работе  16.08.2009 в 7.00.

 

Основание: 1. Докладная записка начальника инструментального цеха.

                 2. Объяснительная записка Петрова В.М.

                 3. Акт о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Состояние опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением и (или) иными доказательствами. К таким доказательствам можно отнести акт о появлении на работе в состоянии алкогольного (наркотического или токсического) опьянения, который составляется в присутствии очевидцев состояния алкогольного опьянения и подписывается работником, его составившим, и присутствующими при этом свидетелями (с указанием их фамилий и инициалов и должностей). В акте подробно фиксируются внешние и иные признаки, по которым свидетели установили состояние опьянения, описывается поведение работника, указываются дата и время, а также место обнаружения работника в состоянии опьянения, отражается, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование. Работника с актом следует ознакомить под роспись.

Типична ситуация, когда у работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, затруднительно взять письменные объяснения и даже собственноручную подпись либо работник отказывается от дачи объяснений. В этом случае в акте дополнительно указываются мотивы отказа работника от дачи объяснений либо иная причина, не позволяющая ему подписать данный документ (например, его неадекватное состояние), после чего такая запись еще раз заверяется подписями свидетелей. Данный документ будет служить одним из оснований увольнения по п. 7 ст. 42 ТК, если наниматель примет решение уволить работника.

Рассмотрим несколько практических вопросов.

За период отстранения от работы по причине алкогольного опьянения заработная плата не начисляется. Например, работник, которому установлен восьмичасовой рабочий день, отработал два часа, затем был отстранен. Следует ли ему оплачивать этот день? Можно ли этот день оформить как прогул и уменьшить трудовой отпуск на один день?

Фактически отработанное работником время подлежит оплате, в данном случае это два часа. Отстранение от работы прогулом не является. В данном случае наниматель может принять решение об увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а не по п. 5 ст. 42 за прогул без уважительных причин.

За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпускане может быть меньше основного отпуска (ст. 181 ТК). В данном случае речь идет не о прогуле и ст. 181 ТК не применяется.

Отстранение работника, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда, медицинский осмотр

В соответствии с п. 2 ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда.

В соответствии с п. 4 ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Также подп. 9.10 п. 9 Положения о департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь[2] предусмотрено право государственного инспектора труда требовать от работодателей отстранения от выполнения работ (оказания услуг) в соответствующий день (смену) работающих, появившихся на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсиче­ского опьянения, не использующих требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда, не прошедших в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, инструктаж, проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр.

Понятно, что проведение обучения, инструктажа по охране труда, также как и организация проверки знаний по охране труда и организация проведения медосмотров - это обязанность нанимателя. Поэтому при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодатель­ством, не по своей вине, следует руководствоваться ч. 5 ст. 49 ТК. Согласно данной норме работнику производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК - не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

Наниматель отстраняет работника от работы (не допускает к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Период, на который работник отстраняется от работы, отражается в приказе. Если невозможно определить конкретный срок отстранения, последующий допуск к работе также целесообразно оформить приказом.

Приказ о допуске отстраненного работника к работе

Общество с ограниченной ответственностью

«Лакомка»

ПРИКАЗ

31.08.2009 № 42

г. Минск

О допуске к работе Шумского Н.Н.

ПРИКАЗЫВАЮ:

ШУМСКОГО Николая Николаевича, кондитера 4-го разряда кондитерского цеха, допустить к работе с 1 сентября 2009 г. в связи с прохождением им медицинского осмотра.

Основание: заключение от 31.08.2009.

Директор общества                                             Подпись                                                            С.С.Славин

Визы

С приказом ознакомлен                                      Подпись                                             Н.Н.Шумский

                                                                                                                             31.08.2009

 


[1] Шиляева И.Ф. Состояние алкогольного опьянения. Отстранение от работы. Отдел кадров. 2006. № 3. С. 64.

[2] Утверждено постановлением СоветаМинистров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959 с последующими изменениями и дополнениями.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (104), сентябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.