Выберите номер:

Срок, являясь важным средством воздействия на поведение работника и нанимателя в рамках института дисциплинарной ответственности, также выступает одной из правовых гарантий наложения обоснованного и законного дисциплинарного взыскания. Сроки применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 200 Трудового кодекса Республики Беларусь. Еще один вид срока указан в ч. 5 ст. 199 ТК.

Кроме необходимости соблюдения указанных сроков процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности включает в себя и другие действия, которые обязательно должны быть совершены нанимателем. Обозначим некоторые из них. Согласно ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Такой приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Из приведенных норм не следует однозначный вывод о том, имеет ли значение факт ознакомления работника с приказом нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания для определения момента начала течения годичного срока, в пределах которого работник считается подвергшимся дисциплинарному взысканию.

В части 1 ст. 203 ТК указано, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (выделено мной - Е.М.) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

На практике момент начала течения рассматриваемого срока определяется по-разному. Иногда наниматели исчисляют годичный срок со дня вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания, иногда - со дня ознакомления работника с таким приказом, учитывая последствия невыполнения этой обязанности. Очевидно, что такая ситуация не способствует единообразному применению закона и ведет к различиям в правовом положении работников ввиду неодинаковой продолжительности сроков, в течение которых работники считаются имеющими дисциплинарное взыскание. Поэтому важно определить момент, который по смыслу ч. 1 ст. 203 ТК является днем применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) нанимателя является правоприменительным актом, т.е. решением компетентного субъекта по юридическому делу, содержащим в себе индивидуально­властное веление[1]. Таким образом, акт применения права регулирует не вид общественных отношений, а единичное, конкретное отношение[2], в данном случае - отношение по привлечению определенного работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому мной не разделяется высказанное в литературе мнение, согласно которому приказ нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является локальным нормативным правовым актом[3].

Мнение, согласно которому приказ вступает в силу с момента его издания, если иное специально не предусмотрено в самом приказе, в теории права считается устоявшимся[4]. Поэтому в норме о порядке наложения дисциплинарного взыскания в Кодексе законов о труде БССР 1972 г. содержалось правило, несколько отличное по своим правовым последствиям от ныне действующего: взыскание объявлялось в приказе (распоряжении) и сообщалось рабочему или служащему под расписку. Срок такого уведомления был указан в п. 31 Типовых ПВТР для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций[5] и не мог быть более трех дней с момента наложения взыскания (выделено мной - Е.М.). Таким образом, факт наложения дисциплинарного взыскания связывался именно с датой принятия нанимателем соответствующего правоприменительного акта.

В настоящее время в ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрена норма, совмещающая оба указанных правила: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».

Завершающей частью стадии принятия решения по делу является не только издание соответствующего акта, но и «доведение содержания принятого решения до сведения заинтересованных лиц, без чего оно не может считаться правомерным»[6]. При этом сам приказ является правоустанавливающим юридическим фактом, на основе которого возникают и применяются выбранные меры дисциплинарной ответственности. Доведение содержания принятого акта в рассматриваемой правовой ситуации является одновременно и критерием законности такого акта, и правовой гарантией его обоснованности.

«Невыполнение работодателем обязанности неуведомления работника с рассматриваемым приказом работодателя (применительно к трудовому законодательству РФ) служит одним из доказательств невиновности работника в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка», - считает В.И. Миронов[7].

Трудовой кодекс в этой части дает прямой ответ: «Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания» (ч. 6 ст. 199). Именно наличие таких правовых последствий позволило на практике рассматривать конструкцию нормы указанной статьи как фактический состав. Одним юридическим фактом такого состава является вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания, другим - ознакомление работника с данным приказом под роспись в пятидневный срок.

Такая точка зрения представляется обоснованной в силу следующего. Исходя из конструкции нормы ч. 6 ст. 199 ТК следует, что только в случае последовательного накопления элементов фактического состава[8] наступают определенные в этой норме юридические последствия - работник считается имеющим дисциплинарное взыскание. В противном случае неознакомление работника с приказом нанимателя о дисциплинарном взыскании выступает в качестве правопрепятствующего юридического факта в рамках рассматриваемого фактического состава.

Оценивая значение норм ч. 4-6 ст. 199 ТК,важно определить момент вступления в силу приказа (распоряжения) нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о моменте вступления в силу приказа (распоряжения) нанимателя разрешен в п. 102 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству): «Распорядительный документ вступает в силу с момента его издания (принятия), если в нем не указан иной срок».

Из систематического толкования п. 16, 46, 101 Инструкции по делопроизводству следует, что моментом издания (принятия) рассматриваемых актов нанимателя следует считать дату их подписания.

Поскольку ни в ТК, ни в Инструкции по делопроизводству не предусмотрено исключение из правила, содержащегося в п. 102 указанной Инструкции, то днем применения дисциплинарного взыскания следует считать день издания (принятия) приказа (распоряжения) нанимателем.

Годичный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 203 ТК, в течение которого работник считается имеющим дисциплинарное взыскание, является сроком, определяющим меру и предел существования субъективной материальной обязанности работника претерпевать негативные последствия привлечения его к дисциплинарной ответственности. По аналогии со сроками существования права этот срок является сроком существования обязанности. Истечение соответствующего временного отрезка влечет прекращение данной обязанности. Поэтому данный вид срока является материальным, а не процедурным, и на него не распространяются правила исчисления сроков, предусмотренные ст. 10 ТК. Моментом начала исследуемого срока следует считать день издания (принятия) приказа (распоряжения) нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания. На это указывает и формулировка нормы ч. 1 ст. 203 ТК, содержащая слова: «... со дня применения дисциплинарного взыскания...». Например, если приказ был издан нанимателем 30 июня 2009 г., то истечет данный срок соответственно 29 июня 2010 г.

Однако в этом случае возникает парадоксальная ситуация, когда правовое последствие еще не наступило (работник не ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании, и, следовательно, не привлечен к дисциплинарной ответственности), но годичный срок применения дисциплинарного взыскания уже начал течь.

Прежде, чем предложить разрешение этой ситуации, остановимся еще на одном вопросе, касающемся пятидневного срока ознакомления работника с приказом о дисциплинарном взыскании. Данный вид срока также является материальным, а точнее его разновидностью, и является пресекательным[9] сроком. Это установленный законом период времени действия регулятивного субъективного материального права, по истечении которого оно прекращается, будучи неосуществленным правообладателем. Пресекательные сроки устанавливаются для однократного осуществления соответствующих прав. В рассматриваемом случае это временной предел, в течение которого наниматель под риском утраты своего права обязан ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В противном случае работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Моментом начала данного срока следует считать день издания (принятия) приказа (распоряжения) нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания. По общему правилу пресекательные сроки не продлеваются и не восстанавливаются. Однако на практике наниматель зачастую не может реализовать указанное право в силу отсутствия работника на работе, в том числе и по уважительным причинам (например, в связи с нахождением работника в отпуске или в связи с его временной нетрудоспособностью).

В связи с этим, на основе российского законодательного опыта, считаю необходимым предусмотреть в ТК возможность приостановления течения данного срока. Основываясь на мнении, высказанном в литературе[10], полагаю, что приостановлением течения правового срока является способ изменения порядка его исчисления, предполагающий приостановление течения срока без его прекращения при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных законом. В случае отпадения этих обстоятельств течение срока продолжается в оставшейся части.

 

---

[1] Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Вопленко Н.Н. и др.; отв. ред. М.Н. Марченко. Том 2. М.: ИКД «Зерцало-М». 2001. С. 466.

[2] Теория государства и права. Курс лекций / Григорьев Ф.А. и др. / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. М.: 1997. С. 419.

[3] Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн.: Регистр, 2008. С. 577.

[4] Юридический энци­клопедический словарь / Т.Е. Абова и др.; гл. ред. А.Я. Сухарев; ред. кол.: М.М. Богуславский и др. М.: Сов. энциклопедия, 1984. С. 298.

[5] Типовые ПВТР для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные по­становлением Госкомтруда по согласованию с ВЦСПС от 29.09.1972 / Бюллетень Госкомтруда. 1972. № 12.

[6] Вишневский А.Ф. Общая теория государства и права: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Под общ. ред. В.А. Кучинского. М.: Изд0-во деловой и учеб. лит­ры, 2006. С. 409.

[7] Миронов В.И. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 532.

[8]  Такой способ связи юридических фактов в фактическом составе был назван в литературе «принципом последовательности» (см. Исаков В.Б. Фактический состав в механизме правого регулирования. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1980. С. 50).

[9] Иногда данный вид срока именуют преклюзивным [от лат. «precludere» - преграждать, препятствовать].

[10] Лебедева К.Ю. Исковая давность в системе гражданско-правовых сроков: автореф. ... дис. канд. юрид. наук: 12.00.03 / К.Ю. Лебедева; Томский гос. ун-т. Томск, 2003. С. 12.