№ 9, сентябрь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Соблюдение законодательства о труде

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

Л.В. Логвина, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, государственный инспектор труда

Водитель пришел на работу в 8 ч, при приборном контроле показания АЛКТ - 0,64 промилле. Направлен в наркологический диспансер, показания на 9 ч 15 мин. - 0,06 промилле, установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет. Работник отстраняется от работы. Имеет ли право наниматель за нарушение инструкции по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка объявить работнику выговор и лишить премии?

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Одной из основных обязанностей нанимателя является обеспечение трудовой и производственной дисциплины работников (п. 2 ч. 1 ст. 55 ТК).

Трудовые обязанности работника определяются нанимателем в трудовом договоре (контракте), правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, соглашении, положениях и инструкциях по охране труда и технике безопасности, должностных инструкциях работников и др.

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

По общей правоприменительной практике появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы являются грубым нарушением трудовой дисциплины. За однократное совершение данного проступка наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК. Особое значение данное основание увольнения приобретает в свете требований Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее - Директива). Так, согласно Директиве, в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям необходимо обеспечить безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством (подп. 1.4 п. 1).

В соответствии со ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В пункте 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых во­просах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее -- постановление № 2) указано, что алкогольное, наркотическое либо токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. Наиболее бесспорным доказательством является медицинское заключение.

Согласно п. 30 Положения о порядке проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения[1] на основании проведенного освидетельствования составляется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования. При этом заключение «алкогольное опьянение» устанавливается при наличии клинического синдрома алкогольного опьянения (изменения психических процессов и поведения, вегетососудистые расстройства, нарушение координации движений, положительная проба Ташена и иные нервно-ышечные нарушения, запах алкоголя изо рта, положительные пробы на алкоголь в выдыхаемом воздухе, концентрация алкоголя в крови (слюне) 0,5 промилле и выше). Заключение факта употребления алкоголя без признаков алкогольного опьянения устанавливается при наличии данных, подтверждающих употребление алкоголя при отсутствии четкой клинической картины опьянения. Вопросы трудоспособности решаются в общем порядке. Вынесение такой формулировки заключения правомочно и для водителей транспортных средств.

Отстранение работника от работы (ст. 49 ТК), равно как и увольнение, допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. Расширение перечня оснований для отстранения или увольнения работника не допускается.

Таким образом, отстранить работника или уволить по п. 7 ст. 42 ТК возможно только при наличии факта алкогольного опьянения, подтвержденного, как правило, медицинским заключением в виде соответствующего диагноза. При установлении других диагнозов отстранение или увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным.

Что касается привлечения работника, в отношении которого установлен факт употребления алкоголя без признаков алкогольного опьянения, к иной дисциплинарной ответственности, кроме увольнения, на основании правил внутреннего трудового распорядка или правил по охране труда, то следует обратить внимание на следующее.

Инструкция по охране труда как локальный нормативный правовой акт должна содержать в качестве обязательного условия недопустимость нахождения работающих в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных или токсичных веществ, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных или токсических веществ на рабочем месте или в рабочее время (п. 32 Инструкции о порядке принятия локальных нормативных правовых актов по охране труда для профессий и отдельных видов работ (услуг), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 176).

Инструкции по охране труда разрабатываются на основе нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, требования которых должны соблюдаться в организации, а также требований по охране труда, изложенных в технологической документации, технической документации на оборудование, эксплуатируемое в организации, с учетом специфики деятельности организации, конкретных условий производства работ, оказания услуг.

При отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах, требований по охране труда для профессий или отдельных видов работ (услуг) работодатели разрабатывают и включают в инструкции по охране труда требования по охране труда, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работающих в процессе трудовой деятельности. Полагаем, что в свете требований Директивы подход к вопросам охраны жизни и здоровья людей, общественной безопасности должен быть более жестким при оценке состояния водителя автомобиля, который участвует в дорожном движении и управляет источником повышенной опасности. Такой подход позволит нанимателю предусмотреть в локальных нормативных актах в отношении водителя автомобиля условие о недопустимости появления на работе как в состоянии алкогольного опьянения, так и при установлении в соответствии с медицинским заключением факта употребления алкоголя без признаков алкогольного опьянения. Наличие такого условия в локальных нормативных правовых актах позволяет нанимателю привлечь водителя автомобиля с так называемыми остаточными явлениями к иной дисциплинарной ответственности, кроме увольнения, или применить депремирование, а также другие меры в соответствии с законодательством.

Может ли беременная женщина работать за компьютером? Каким образом регулируется вопрос перевода на более легкий труд?

Законодательством предусмотрены определенные условия труда для беременных женщин. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 264 ТК).

Женщины со времени установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, связанных с использованием видеодис-лейных терминалов (ВДТ), ЭВМ и ПЭВМ, не допускаются (п. 11.3 Санитарных правил и норм 9-31 РБ 2000 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, электронно­вычислительным машинам и организации работы», утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Республики Беларусь от 10 ноября 2000 г. № 53, с последующими изменениями и дополнениями).

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ч. 2 ст. 264 ТК).

Если перевод на другую, более легкую работу невозможен по организационным причинам, то женщину можно оставить на прежней работе, изменив ей интенсивность процесса труда, снизив нормы обслуживания, уменьшив вес поднимаемых тяжестей или каким­либо другим образом изменив ей условия работы в соответствии с рекомендацией врача. При этом условия труда должны быть облегчены настолько, насколько это определено медицинским заключением. Однако если медицинским заключением определено, что беременная женщина не может выполнять работы в соответствии с ее трудовым договором, несмотря на возможное облегчение условий труда со стороны нанимателя, то наниматель обязан перевести работницу на более легкий труд.

В случае если не имеется возможности временно перевести беременную женщину на другую легкую работу в соответствии с медицинским заключением, то согласно ст. 191 ТК наниматель вправе с согласия работницы предоставить ей отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы согласно ч. 2 ст. 191 ТК будет определяться по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, действующим в организации.

При возникновении ситуации, когда женщина не выразит своего согласия на предоставление такого отпуска без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением, полагаем, что наниматель в любом случае обязан освободить ее от выполнения обязанностей, связанных с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка на срок, указанный в медицинском заключении врачебно­консультационной комиссии.

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место принята другая работница по срочному трудовому договору. Сейчас первая работница уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Как поступить со второй - расторгнуть договор и заключить новый либо продлить трудовой договор на время отпуска первой?

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ст. 184 ТК).

В соответствии со ст. 185 ТК по желанию женщины наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.

Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.

Согласно ст. 17 ТК трудовой договор может быть заключен на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

Как отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет относятся к социальным отпускам и, таким образом, за работниками, находящимися в таких отпусках, в соответствии с законодательством сохраняется место работы (ч. 2 ст. 150 ТК, ч. 3 ст. 183 ТК).

Нахождение женщины в социальных отпусках позволяет нанимателю решить вопрос о заключении с другим работником трудового договора на период ее отсутствия.

Как следует из текста вопроса, изначально с работницей заключен трудовой договор на период отсутствия основной работницы в связи с отпуском по беременности и родам. Соответственно, в трудовом договоре срок его окончания связан с окончанием такого отпуска у основной работницы.

Если отпуск по беременности и родам закончился и женщина приступила к работе, то, соответственно, работник, с которым был заключен договор на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). Если женщина выразила желание о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и данный отпуск начался сразу после окончания предыдущего социального отпуска по беременности и родам, то, соответственно, перерыва между отпусками не будет.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК). Полагаем, что если наниматель и работник согласны продолжить трудовые отношения, то условия трудового договора, заключенного на период отпуска по беременности и родам основного работника, возможно изменить в части его срока.

Таким образом, путем заключения дополнительного соглашения срок действия ранее заключенного договора продолжится на период отсутствия основного работника в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Как правильно уволить сотрудницу, которая принята на время нахождения основной работницы в социальном отпуске по уходу за ребенком, если к моменту ее выхода она сама уходит в отпуск по уходу за ребенком?

Заключенный с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, является одним из видов срочного трудового договора (п. 4 ст. 17 ТК). Отпуск по беременности и родам и отпуск в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет, т.е. периоды отсутствия женщины, которые в обиходе называют декретным отпуском, относятся к социальным отпускам. За время социальных отпусков за работниками сохраняется рабочее место (ч. 3 ст. 183 ТК).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).

 Основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) (п. 19 постановления № 2). Данное основание в соответствии с законодательством не относится к основаниям расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя.

Из вышеизложенного следует, что работник, с которым был заключен трудовой договор на период временного отсутствия другого работника, в случае его выхода на работу подлежит увольнению в связи с истечением срока договора по п. 2 ст. 35 ТК. При этом увольнению по данному основанию в силу законодательства не препят­ствует нахождение временно принятого работника в социальном отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Можно ли изменять дополнительную меру стимулирования труда по контракту (повышение тарифной ставки до 50 %)?

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2 ст. 17 ТК).

Обязанность включения в контракты работников дополнительных мер стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки не более чем на 50 %, предусмотрена подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями.

Конкретный размер дополнительных мер стимулирования труда определяется нанимателем. При этом с учетом личного вклада каждого работника, соблюдения им трудовой и исполнительской дисциплины наниматель вправе указать в контракте и условия уменьшения мер стимулирования труда. Размер повышения тарифной ставки по контракту входит в состав заработной платы работников - как рабочих, так и служащих.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК). Изменение условий контракта производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством (п. 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Кроме того, в соответствии со ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.

Повышение тарифной ставки по контракту входит в состав заработной платы работников и наряду с другими составными частями заработной платы определяет условия и размер оплаты труда как рабочих, так и служащих. Соответственно, при возникновении у нанимателя объективных и обоснованных причин производственного, экономического или организационного характера он вправе в установленном порядке изменить существенные условия труда работников, в том числе размер повышения тарифной ставки, предусмотренный контрактом.

С работником заключен контракт. Он написал заявление об увольнении в связи с переменой места жительства. Можно ли его как­то задержать на работе?

В силу ч. 1 ст. 12 ТК нанимателю предоставлено право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.

Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2 ст. 17 ТК).

Уважительные причины, которые могут возникнуть у работника для требования досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта), могут быть различны и всегда носят оценочный характер.

По сложившейся судебной практике изменение места жительства также относится к числу уважительных причин, препятствующих выполнению работником работы на условиях трудового договора и дающих право работнику требовать досрочного расторжения контракта (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением).

 Уважительность причин оценивает наниматель, однако при оценке прежде всего необходимо учитывать, может ли работник при наличии возникших у него обстоятельств продолжать выполнять работу на условиях договора и не препятствуют ли данные обстоятельства выполнению им работы.

Поскольку требование о досрочном расторжении контракта по уважительным причинам поступает от работника, то он должен предоставить обоснование своего требования, в том числе приложить подтверждающие документы. Например, в качестве документов, подтверждающих уважительность причин увольнения при переезде на другое место жительства, могут выступать свидетельство о браке, паспорт супруга (супруги), справка из жилищно­эксплуатационной службы и др.

Статьей 41 ТК не урегулирован вопрос о дате расторжения трудового договора по данному основанию.

В силу ч. 1 ст. 41 ТК поскольку именно работник выдвигает требование о досрочном расторжении трудового договора по имеющейся у него уважительной причине, то, соответственно, работник указывает дату увольнения в своем заявлении. Если спора по предоставленным работником обоснованиям уважительных причин не возникает, то трудовой договор расторгается в срок, определенный работником. В случае если между работником и нанимателем возник спор об уважительности причины расторжения трудового договора, то работник в установленном гл. 17 ТК порядке вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. При этом необходимо отметить, что до вынесения органами по рассмотрению трудовых споров решения о досрочном расторжении трудового договора (контракта) работник не вправе прекращать работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

После 3 дней отсутствия работник вышел на работу. Наниматель решил расторгнуть с ним контракт. В соответствии с законодатель­ством, это можно сделать после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления профсоюза. Как его уволить и что отмечать в табеле?

Отсутствие на работе, в том числе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин признается прогулом. За данный проступок наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК. Увольнение по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК).

Соответственно, при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 199, 200 ТК.

Кроме того, т.к. применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, согласно ст. 46 ТК оно должно производиться после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В тех случаях, когда работник, отсутствовавший на работе, не представил оправдательных документов за все дни отсутствия на работе, в табеле учета рабочего времени делается отметка «ПР» - прогул. Если работник после совершенных прогулов приступил к работе, то фактически отработанное им время до дня увольнения отражается в установленном порядке в табеле. После истечения срока уведомления профсоюза наниматель вправе издать приказ, и датой увольнения для работника будет являться его последний рабочий день.

Следует учесть, что согласно п. 23 постановления № 2 при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

В коллективном договоре предусмотрена единовременная выплата работникам перед отпуском в размере должностного оклада, но не указано, что «при наличии средств». Наниматель выплату не производит, объясняя это отсутствием средств. Правомерно ли это?

В соответствии с п. 9 ст. 55 ТК обязанностью нанимателя является обеспечение соблюдения законодатель­ства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части - при предоставлении наибольшей части отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ст. 182 ТК). Таким образом, если действующим в организации коллективным договором предусмотрена безусловная выплата работникам перед отпуском материальной помощи, наниматель обязан произвести данную выплату.

На небольшом предприятии зарплата перечисляется на карточки. Как регулируется вопрос о расчетных листках? Обязательны ли они? Можно ли предусмотреть как­то учет выдачи этих листков?

Оформление и выдача работникам расчетных листков регулируется только ст. 80 ТК. Так, наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается нанимателем.

Указанная норма закона говорит об обязательной выдаче расчетных листков всем работникам. Невыдача расчетных листков работникам на практике порождает жалобы в адрес нанимателей, т.к. именно из расчетного листка работник видит, из чего состоит его заработная плата и какие удержания из нее производятся.

 При этом законодательством не урегулирован порядок регистрации или учета расчетных листков, выданных работникам. Во избежание возникновения споров по данным вопросам нанимателю целесообразно самостоятельно урегулировать порядок выдачи расчетных листков, например, предусмотрев в специальном журнале учета регистрацию и выдачу расчетных листков под роспись.

У мебельной фабрики есть структурное подразделение - фирменный магазин. Там работает сотрудник, контракт которого истекает в сентябре. А срок аренды помещения, где находится магазин, истекает в декабре. Как можно продлить контракт до декабря?

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Из данной нормы следует, что продлить с работником контракт, срок которого истекает в сентябре, до декабря возможно только с его письменного согласия. 


[1] Утверждено постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18 февраля 2003 г. № 10 с изменениями и дополнениями (далее - Положение).

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 9 (104), сентябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.