№ 12, декабрь 2010

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Увольнение за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Рубрика «Трудовое законодательство»

К.В. Сахащик, ведущий юрисконсульт РУП «Бел НИЦ «Экология»

Одним из самостоятельных оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Причинами изменения существенных условий труда являются рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным[1].

Часть 2 ст. 32 ТК содержит примерный перечень существенных условий труда:

  • системы и размер оплаты труда;
  • гарантии;
  • режим работы;
  • разряд;
  • наименование профессии, должности;
  • установление или отмена неполного рабочего времени;
  • совмещение профессий;
  • другие условия, устанавливаемые законодательством.

Также к существенным условиям труда относятся:

  • нормы труда;
  • срок трудового договора;
  • размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено;
  • удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и других заслуживающих внимания обстоятельств[2];
  • компьютеризация рабочего места и др.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее - Декрет № 29) предоставил право нанимателям независимо от формы собственности и организационно-правовых форм организации заключать контракты с любыми категориями работников.

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.

При отсутствии волеизъявления работника наниматель не вправе в одностороннем порядке его уволить до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда. Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя и здесь не применяются дополнительные правила и гарантии, установленные при увольнении по инициативе нанимателя. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

 


[1] Cм.: п. 20 по­становления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнением (далее - постановление № 2).

[2] Филипчик Р.И. Увольнение при существенных изменениях условий труда, сокращении штата работников, реорганизации организации // КонсультантПлюс Беларусь.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (119), декабрь 2010 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.