Выберите номер:

На вопрос отвечает Е.В. Бушик,
юрист

Ситуация 1. Работника, у которого срок действия контракта истекает 30.11.2011, за 1,5 месяца уведомляют о продлении трудовых отношений на один год. Работник подписывает уведомление, согласившись на продление контракта с 01.12.2011 по 30.11.2012, и приказ о продлении контракта. До истечения срока действия контракта (до 30.11.2011) работник меняет свое решение о продлении трудовых отношений и хочет уволиться.

Ситуация 2. С работником, уже работающим по контракту, заключают новый контракт 15.11.2011, срок действия которого — с 01.12.2011 по 30.11.2012. Работник подписывает контракт и приказ. Но в последний момент (например, 25.11.2011) он меняет свое решение о дальнейшем намерении работать у нанимателя.

1. Может ли работник до 30.11.2011 написать заявление об увольнении по истечении срока действия контракта?

2. Как должен поступить наниматель в данной ситуации, получив такое заявление?

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения[1].

Вышеуказанное предупреждение сторон трудовых правоотношений может быть оформлено в письменном виде в форме заявления, предупреждения, уведомления и иных документов, т.к. для цели предупреждения о решении продолжить или прекратить трудовые отношения трудовым законодательством не установлена обязательная форма таких документов.

В то же время для письменного предупреждения допускается применять уведомление работника о продлении трудового договора (контракта) по форме, установленной Унифицированной системой организационно-распорядительной документации[2], либо иной форме, применяемой в организации.

Следует отметить, что благодаря письменному предупреждению (уведомлению), имеющему лишь информационно-уведомительный характер, одна сторона имеет возможность узнать позицию другой стороны о дальнейшей судьбе трудовых отношений.

Письменное предупреждение не является источником трудовых правоотношений, не порождает и не изменяет их, в отличие от трудового договора (контракта).

В соответствии с Декретом № 29[3] контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Именно контракт и (или) дополнительное соглашение к нему подтверждают наступление или изменение трудовых отношений.

Поэтому работник, выразивший согласие на продление контракта, подписав лишь уведомление нанимателя и приказ о продлении контракта, имеет право изменить свое мнение в течение срока действия действующего контракта, тем более что изменение мнения не может служить основанием для отказа в удовлетворении просьбы работника об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, а законодательством не предусмотрено мер воздействия, которые наниматель может применить к работникам, поступающим подобным образом.

Так как контракт — это трудовой договор, а трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, то контракт может считаться заключенным только в том случае, если между сторонами достигнуто соответствующее соглашение.

Следует сказать, что истечение срока действия контракта само по себе не влечет авто­матического прекращения контракта, т.к. если работник продолжает работу у нанимателя после истечения срока действия контракта, то трудовые отношения считаются про­дленными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Для расторжения контракта по инициативе работника необходимо волеизъявление в письменной форме (в виде, например, заявления работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта).

Таким образом, работник, не подписав новый контракт, имеет право написать заявление об увольнении до истечения срока действия контракта, а наниматель в данной ситуации, получив такое заявление, должен уволить работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Если же работник подписал контракт и приказ, но затем до вступления в силу нового контракта изменил свое решение о желании работать у нанимателя, то работник имеет право написать заявление с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта, но наниматель вовсе не обязан удовлетворить такую просьбу, за исключением наступления случаев, указанных в ст. 41 ТК.

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законо­дательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4[4] должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

В то же время если работник не укажет в заявлении к нанимателю уважительные причины своего желания уволиться либо наниматель не сочтет причины, указанные в таком заявлении, уважительными, то наниматель имеет право в силу заключенного контракта не удовлетворить просьбу работника об увольнении.

Однако, учитывая отсутствие мотивации работника в качественном выполнении работы, наниматель имеет право удовлетворить желание работника об увольнении и его уволить, что является вполне логичным решением.

В случае несогласия с действиями нанимателя, выразившимися в неудовлетворении заявления работника о досрочном расторжении контракта, работник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд.