№ 8, август 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Рекомендации по применению гибких форм занятости

Рубрика «Официально»

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь

Все более интенсивное использование гибких форм занятости является одной из ключевых тенденций развития рынка труда на современном этапе. Гибкие формы занятости позволяют эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения, в том числе и тех, которые в силу ограниченной трудоспособности или по семейным и другим обстоятельствам не могут трудиться в течение полного рабочего дня или, например, на рабочих местах непосредственно в организациях.

 Под гибкими (нестандартными, нетипичными) формами занятости обычно понимают трудовые отношения между нанимателем и работником, отличные от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени[1].

ЗАНЯТОСТЬ В УСЛОВИЯХ НЕСТАНДАРТНОГО РЕЖИМА
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

К нестандартным режимам рабочего времени относятся:

  • режим гибкого рабочего времени;
  • суммированный учет рабочего времени;
  • неполное рабочее время.

РЕЖИМ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Суть режима гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте, и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т.е. начало и окончание работы могут быть «плавающими»), что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем.

Режим гибкого рабочего времени применяется при соблюдении трех основных условий:

  • обязательное ежедневное присутствие на работе отдельных работников или работников всего структурного подразделения организации в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения (подразделений организации) и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;
  • обязательная отработка каждым работником определенного (установленного законом) количества часов в течение либо рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода;
  • обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения заданий каждым работником и рациональное использование рабочего времени.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени принимается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом (ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Перевод на данный режим отдельных работников (коллектива работников) и подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с обязательным указанием конкретных параметров режима и сроков его действия.

Режим гибкого рабочего времени может использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Вместе с тем данный режим не применяется при выполнении работы вне организации.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников устанавливается с учетом фактически установленной недельной (месячной и др.) его нормы.



[1] Следует отметить, что до настоящего времени понятие «гибкие формы занятости» не получило официального закрепления ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (127), август 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.