Выберите номер:

В организациях различных организационно-правовых форм возникают ситуации, когда наниматель имеет право или вынужден принимать решения, которые могут негативным образом отразиться на отдельных работниках. Например, в связи с хищением имущества нанимателя или при невыполнении работниками своих обязанностей у нанимателя возникает необходимость привлечь работников к дисциплинарной или материальной ответственности путем издания правовых актов (приказов, распоряжений или решений).

Принятию вышеуказанных решений, выраженных в правовых актах при реализации трудовых правоотношений, как правило, предшествует процедура установления и оценки:

обстоятельств, событий и фактов, имевших место;

причинно-следственной связи между деянием (действием, бездействием) работника и произошедшими последствиями;

наличия вины работника;

причин и мотивов совершения деяния работника;

условий и показателей предыдущей работы работника.

Проведение такой процедуры, называемой на практике «служебной проверкой», обусловлено возможным наступлением нежелательных или негативных последствий для нанимателя, его работников или третьих лиц.

Следует отметить, что для всех случаев, требующих решения нанимателя, общего порядка проведения служебных проверок нанимателями, не являющимися организациями почтовой связи, органами по чрезвычайным ситуациям, прокуратуры, внутренних дел, Комитета государственного контроля и некоторыми иными государственными органами, законодательством не установлено.

К тому же термин «служебная проверка» официально закреплен лишь в нормативных правовых актах, регулирующих прохождение отдельных видов государственной службы или связанные с ней отношения.

В то же время для отдельных ситуаций, в частности при наступлении несчастных случаев на производстве или обнаружении профессиональных заболеваний работников, на нанимателя возложена обязанность по расследованию таких случаев. Единый порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний регламентирован Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний[1].

 

Несмотря на отсутствие регламентированной законодательством прямой обязанности нанимателя (кроме перечисленных выше органов и случаев) проводить служебные проверки, в организациях могут издаваться и применяться локальные нормативные правовые акты (положение, инструкция и т.п.), регламентирующие порядок и основания проведения служебных проверок.

Более того, результаты правильно проведенной служебной проверки, оформленные должным образом, могут использоваться в качестве доказательства правомерности действий нанимателя в случае возникновения спора или источника информации для органов, ведущих предварительное расследование, в случае совершения работником правонарушения (преступления).

Таким образом, основной целью служебной проверки является установление обстоятельств, причин и условий, при которых работником было совершено противоправное деяние, которое (само или его последствия) имеет существенное значение для нанимателя, работников, третьих лиц, а также уполномоченных государственных органов.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ВЛЕКУЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ

Проведение служебной проверки целесообразно не для всех случаев, а для тех, которые имеют существенное значение либо влекут серьезные последствия для нанимателя и (или) работника.

В перечень обстоятельств (событий), влекущих необходимость проведения служебной проверки, по нашему мнению, можно включить следующие действия (бездействие) работника:

отсутствие без уважительной причины на работе;

нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;