Выберите номер:

27 марта в Минске в очередной раз состоялось значимое для всех работников кадровой сферы и сферы управления персоналом событие — Международный Форум-конференция для специалистов по персоналу «Директор — HR — кадровик». Проведение данного мероприятия способствует развитию HR-компетенций участников и общему развитию HR-сферы в Беларуси.

Организаторами мероприятия выступили Ассоциация кадровиков, Белорусский государственный университет, проект myJOB.by. В списках участников к началу мероприятия было более 100 человек. На Форуме выступили 25 спикеров из Беларуси, России, Литвы, Польши, Нидерландов и США. В качестве докладчиков были приглашены ведущие белорусские и зарубежные эксперты, топ-менеджеры, бизнес-тренеры и консультанты в области управления персоналом. Организаторы стремились привлечь наиболее компетентных экспертов, чтобы обсудить современный этап развития HR-сферы в нашей стране. Список действительно впечатляет: Бабушкин Эдуард, Балыкин Александр, Злобин Дмитрий, Иванова Светлана, Лебедев Александр, Сахарова Юлия (г. Москва), Володина Людмила, Ермакова Елена, Ермаков Виталий, Кичкаев Валерий, Колесников Сергей, Левшук Виктор, Малишевский Игорь, Маргевич Владимир, Катикова Наталья, Немкович Алексей, Сагайдак Дмитрий (г. Минск), Жильвинас Акелис, Сакалас Городецкис (г. Вильнюс), Малышева Анна (г. Томск), Прохоренко Андрей (г. Санкт-Петербург), Сахнюк Оксана (г. Чикаго), Солодовник Игорь (г. Варшава), Фокина Мария, Якушева Елена (г. Нижний Новгород), Мерел Доргело (г. Амстердам).

В этом году на Форуме работало параллельно 4 секции.

На открытии состоялась интернет-трансляция Александра Лебедева на тему «Основные тенденции в управлении человеческим капиталом в 2014 году». Участники с интересом отнеслись к данному выступлению, потому что названные тенденции напрямую касались Республики Беларусь.

Полные залы участников собрали выступления «BigData HR как новый тренд в аналитике» Эдуарда Бабушкина (г. Москва), «Инновации и рынок труда. Ждать ли революции в кадровой отрасли?» Сахаровой Юлии (г. Москва), «Эффективный тандем HR и линейного руководителя в успешном рекрутинге» Марии Фокиной и Елены Якушевой (г. Нижний Новгород), а также «Свободный руководитель: инструменты управления 2.0» Андрея Прохоренко (г. Санкт-Петербург).

Важно отметить, каким новым и нетривиальным было выступление одного из лучших бизнес-тренеров России — Светланы Ивановой. Она выступила с темой «Формула успеха: мотивация и лояльность персонала», ее уникальный подход к мотивации приятно удивил всех участников.

Самым многонациональным стало выступление с участием Владимира Станиславовича Маргевича, заместителя начальника управления внешней трудовой миграции, беженцев и убежища, и Натальи Николаевны Катиковой, старшего инспектора управления внешней трудовой миграции, беженцев и убежища Министерства внутренних дел Республики Беларусь, на тему «Миграция и управление иностранной рабочей силой» с интернет-мостом с Игорем Солодовником (г. Варшава) и Оксаной Сахнюк (г. Чикаго).

Живое обсуждение вызвал круглый стол «Современные технологии оценки персонала», модератором которого выступил Вадим Сорока (г. Минск), а в качестве спикеров участие приняли Дмитрий Сагайдак (г. Минск), Анна Малышева (г. Томск), Александр Балыкин (г. Москва), Эдуард Бабушкин (г. Москва). Представители журнала «Отдел кадров» приняли непосредственное участие в обсуждении.

Поскольку указанная тема приобретает все большую актуальность в настоящее время, хотелось бы остановиться на ней более подробно.

В первую очередь следует отметить, что, т.к. понятие «оценка персонала» у всех разное и универсального механизма в природе не существует, в настоящее время распространено множество разнообразных методов оценки и вместе с тем постоянно появляются новые методы и технологии.

На круглом столе обсуждались три различные методики оценки персонала.

Первая была представлена Дмитрием Сагайдаком, директором Республиканского центра проблем человека. Данный центр на протяжении 20 лет занимается оценкой потенциальной деятельности человека и специализируется на разработке психофизиологических тестов, выявляющих различные стороны человеческой личности, которые обеспечивают результат определенной деятельности. Однако для того, чтобы результат был реальным, необходима профессиограмма. Она делается после углубленного анализа сущности действий, которые обеспечивают результат деятельности. По результатам профессиограммы выявляется совокупность действий различной сенсорной и моторной направленности, которая позволяет выяснить, чем необходимо владеть человеку, чтобы выполнять определенные функции.

После проведения профессиограммы делается психограмма, которая определяет, какие психические функции обеспечивают эффективность действий по выполнению соответствующей профессиональной деятельности.

В результате проведения оценки персонала по данной методике можно сравнивать людей по каждой конкретной характеристике, сравнивать «идеальный» и «реальный» портреты человека (где «идеальным» портретом является тот, что составлен по мнению экспертов, а «реальный» портрет «написан» с реального человека), а также сравнивать людей в группе.

Вторая методика была представлена Анной Малышевой с прямым включением из г. Томска. Оценка персонала по данной методике осуществляется компьютерной системой, которая представляет собой целое семейство программ для оценки персонала и профессиональной ориентации под названием «РЕСУРС-К». Название данной системы содержит две составляющие: «Ресурс» — человеческий ресурс и «К» — «компетенция».

Компетенция в понимании данной системы оценки представляет собой совокупность трех составных частей:

1)      знания, умения, навыки;

2)      качества личности;

3)      мотивы, ценности, позиция.

Таким образом, система «РЕСУРС-К» оценивает человека с трех сторон посредством различного рода тестов. Результаты тестирования фиксируются в виде графиков и таблиц.

Использование данной системы практикуется в сфере консалтинга, оценки персонала, оценки компетентности. В систему заложено около 40 компетенций и несколько компетентностных профилей.

Исходя из информации о данной методике, озвученной на круглом столе, можно сказать, что она является весьма эффективной, поскольку имеет широкий спектр оцениваемых характеристик, однако, по мнению участников круглого стола, является сложной в использовании.

Третья и самая неформальная методика оценки персонала была представлена Александром Балыкиным (г. Москва). По словам представителя данной методики, ему всегда было интересно, что же происходит у человека внутри. Поэтому в основу методики положен известный метод Тарханова, основанный на активности кожи во время мыслительного процесса при различных раздражителях.

Данная активность, по мнению Александра Балыкина, — это окно в бессознательное. Особую важность имеет то, что человек осознает происходящее только на 3 %, а остальные 97 % остаются загадкой.

В связи с этим Александром Балыкиным был разработан специальный прибор по типу полиграфа, представляющий собой два электрода, подключенных к компьютеру, демонстрирующему на мониторе реакцию кожных импульсов, возникающих при определенных раздражителях (как физических, так и моральных), например реакцию на определенный вопрос, заданный на интервью. На экране демонстрируется размещение синусоиды, которая может быть в красной либо синей зоне, однако интерес представляет размещение синусоиды только в красной зоне. Расположение синусоиды показывает реальное отношение к сложившейся ситуации, которое может не совпадать с тем, что говорит сам человек.

Первоначально данный прибор использовался для диагностики спортсменов в сборных командах Российской Федерации (сборные по боксу, гандболу, фехтованию и др.), однако с развитием данной методики стал активно применяться в сфере бизнеса.

Получив результат посредством прибора, можно не только диагностировать скрытые ресурсы и прогнозировать поведение человека, но и заниматься его психокоррецией.

В России данный прибор в соответствии с законодательством используется только при условии письменного согласия человека.

Таким образом, рассмотрев различные методы оценки персонала, можно сделать вывод: «Все технологии важны, все технологии нужны». И поскольку нет универсального механизма оценки, HR-менеджеры должны использовать те методы, которые наиболее подходят им в сложившейся в их компании ситуации, с учетом индивидуального подхода к каждому человеку.