Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Анна, давайте начнем с общей ситуации на рынке труда. По вашему мнению, большинство кандидатов относятся к категории «правильных» или «специфичных»?

Анна Волчек: Давайте определим, что мы понимаем в данном контексте под «правильным» и «специфичным» кандидатами. «Правильный» кандидат — это соответствующее образование, последовательная карьера, нечастая смена работы, определенная логика смены компаний и прочее. «Специфичный» кандидат — это три диплома, частая смена работы, непоследовательные переходы из одной сферы в другую, отсутствие видения своего дальнейшего пути развития и так далее.

Так, на рынке как раз больше «специфичных» кандидатов с хаотичной, нечетко выстроенной карьерой. Назовем их «неправильными для агентства» соискателями. И это одна из причин, почему зачастую поиск кандидата, который интересен нам как агентству и который будет интересен нашему клиенту, — это поиск иголки. Вместе с тем «специфичные» кандидаты попадают к нам в меньшей степени. Смотря на рынок сквозь некое сито, мы зачастую изначально отсеиваем их на этапе знакомства с резюме. Исключение — предоставление данного кандидата по хорошей рекомендации или прямому поиску, то есть тот частный случай, когда мы разбираемся, отчего так сложилось. Но это уже другая история.

 «СУПер»: Давайте обозначим, за что ваше агентство недолюбливает «неправильных» кандидатов.

А.В.: Нельзя сказать, что мы недолюбливаем каких-то кандидатов. Просто есть те, с кем работать сложнее. Если «специфичный» понимать как неправильный, то нам менее интересны кандидаты с хаотичной карьерой, коллекционированием дипломов, с частыми сменами работы, переходами из одной сферы в другую. Сразу скажу — это не очень принимают и компании, не понимая непоследовательности опыта и отсутствия логики карьеры. Хаотичная карьера, я думаю, часто свидетельствует о том, что человек не нашел себя, у него нет выстроенной цели, он не знает, к чему стремиться с точки зрения своей профессиональной деятельности. Безусловно, с каждым человеком нужно разговаривать и выяснять, почему так, а делать обобщения опасно и некорректно. Если находятся адекватные ответы и объяснения — другое дело. Например, человек пришел к тому, что его образование, первый-второй опыт работы — все это шло не туда, а его мечта — работа с объективом. Раз ты пришел к этому, поменял сферу, работаешь с художественной фотографией, это приветствуется, это здорово! Но если метания постоянны на протяжении 10 лет — объяснить это сложно. В таком случае возникает вопрос касательно характерных черт, личностных моментов, профессионального уровня.

Мне не нравится большое количество дипломов и образований, это золотая пыль в глаза, так же как и магистратура, аспирантура, особенно в нашей стране. Это никак не влияет на шансы кандидата. Конечно, есть специфичное образование (в маркетинге, финансах), которое ценится в рамках той или иной специальности. В таком случае это большой плюс в резюме. Либо, предположим, инженер, находящийся на определенном уровне позиции, получает дополнительное экономическое образование, мотивируя тем, что ему не хватает систематизации практических знаний и требуется дополнительное образование, чтобы далее грамотно и системно развиваться. Окей! Также меня всегда радуют люди, которые хотят в чем-то разбираться, им нравится то, что они изучают. Отлично, если образование «подпитано» сферой интересов, а не ради образования. Это позитивный момент. Главное — чтобы наш кандидат понимал, для чего ему это надо. А когда он не может объяснить, зачем ему был нужен очередной диплом, или говорит, что рассматривает только руководящие позиции, потому что окончил МВА, то это несерьезно.

 «СУПер»: Переходы из сферы в сферу тоже не лучшим образом характеризуют кандидата?

А.В.: Опыт кандидата в целом свидетельствует об его уровне как профессионала и понимании, куда он хочет развиваться. Частая смена работы, переход из одной сферы в другую, что можно назвать кросс-функциональностью, — эти вещи скорее отражают (если говорить общими категориями, не опираясь на частности) определенную несобранность, например, человек не знает, чего хочет в жизни. Конечно, зачастую все можно объяснить, но, как правило, подобные вещи объясняются максимум двумя случаями. Если это более чем два раза — это проблема и вопрос к данному специалисту. Такой кандидат будет менее интересен на этапе рассмотрения резюме. Приходя в агентство, заказчик уже имеет четкие требования к специалисту и хочет, чтобы согласно определенному описанию позиции мы подобрали ему человека «без сюрпризов».

 «СУПер»: Тем не менее специфичные кандидаты трудоустраиваются. Каким компаниям могут быть интересны такие соискатели?

А.В.: Действительно, бывают ситуации, когда компания, декларируя агентству требования для поиска кандидата с правильным, четким резюме, в результате самостоятельно берет «специфичного» кандидата. Тут часто играет роль личный контакт и рекомендация. Но если мониторить эти ситуации, в большинстве случаев сотрудничество заканчивается достаточно быстро, особенно, если компания изначально не была ориентирована на такого кандидата. Бывают ситуации, когда нам нравится «специфичный кандидат», скажем, мы принимаем его объяснения и «видим» его на позиции. Если определенным образом обосновать это резюме, можно отстоять кандидата и, возможно, его могут посмотреть. Но результат скорее будет отрицательным даже в данном контексте. Есть же компании, которым «правильный» кандидат не особо важен, им важен типаж. Тогда берут на работу человека, который работал в продажах, потом стал индивидуальным предпринимателем, затем нашел себя в экспедиторском бизнесе и так далее. Но это редкий случай. «Специфичному» кандидату будет сложнее найти хорошую позицию в принципе. Это более трудный кандидат, с ним нужно будет больше работать и агентству, и компании, которой придется освободиться от определенного количества рамок и границ, выстроенных своей политикой.

 «СУПер»: Кросс-функциональность тем не менее может быть полезна. Вы согласны?

А.В.: Очень часто это внутренняя ротация в компаниях, как в национальных, так и в иностранных, с развитой структурой, со взглядом на своего работника как на человеческий ресурс, в который нужно вкладывать и который нужно ценить, развивать, промотировать. В данном контексте кросс-функциональность, конечно, хороша. В этом отношении есть переходы на более высокие позиции с большей долей ответственности, приобретением дополнительных навыков, с большими полномочиями. Например, из эйчара — в бизнес-девелопмент, из продаж — в генеральное управление, из маркетинга — в продажи на более высокие позиции согласно внутренним грейдам. Такие переходы возможны для позиций определенного уровня. Это люди с системным взглядом на бизнес, которые участвуют и принимают стратегические решения в развитии и формировании данного бизнеса. Подобный переход на уровне мидл-менеджмента тоже возможен в рамках разных направлений, особенно сопредельных. Что касается специалистов — это скорее исключение. Еще важный момент: в рамках разных компаний есть определенный департамент, который является ключевым… такая вот «голубая» кровь. Например, особо ценится маркетинг, юристы или продажи. И в зависимости от того, какая служба имеет наибольшую значимость в рамках компании, ее сотрудники имеют больше вариантов передвижения в генеральное управление, на ключевые и более весомые позиции.

 «СУПер»: Где специфика не критична?

А.В.: Во-первых, есть определенный уровень позиций, на которых невозможно не смотреть на свою компанию, на сам бизнес системно, целиком, соприкасаясь и с финансами, и с продажами, бюджетами, логистикой, управлением персоналом. Если мы говорим о правильном опыте, то люди, занимающие управляющие ключевые позиции, чаще могут делать переходы в другие департаменты, безусловно, также на стратегические позиции. Для человека с соответствующими качествами и компетенциями в данном случае специфика действительно может быть не настолько критичной. Есть примеры переходов, например, из IT в FMCG-рынок, с ключевых позиций в маркетинге на ключевые позиции в продажи и так далее, и они достаточно успешны. Во-вторых, переходы достаточно легки в смежных областях, например из продаж — в трейд-маркетинг и наоборот, бухгалтерия — финансы и прочее. Более того, в сопредельных областях можно говорить о возможности перехода даже на уровне специалиста — почему нет?

«СУПер»: Вы можете предложить кандидату рискнуть?

А.В.: Да, можем. В рамках собеседования с кандидатом, просматривая его потенциал в другой сфере, человека можно направить, подсказать возможность попробовать себя в ином. Решение все равно принимает он, и это очень важно. Только в таком случае, при внутреннем решении, человек готов рискнуть, сменить сферу деятельности.