№ 4, апрель 2015

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Гармония ожиданий сотрудников и управления персоналом во время изменений: тенденции и задачи

Рубрика «Круглый стол»

Ни для кого не секрет, что в период кризиса необходимо использовать абсолютно иную модель управления персоналом компании, нежели, так сказать, в «мирное» время. Зачастую наниматели, не имея опыта управления организацией во время таких изменений, прибегают к радикальным методам, бездумно сокращая персонал, переводя работников на неполное рабочее время, урезая зарплаты и т.д. Однако каждый наниматель должен помнить, что он, как «капитан корабля во время шторма» (примеч. ред. — отличное сравнение, приведенное HR-экспертом Игорем Малишевским), должен мобилизировать все силы, чтобы сохранить свою команду и организацию в целом.

17 марта в преддверии II Фестиваля HR-технологий «HR-Мастер» в пресс-центре «АиФ» состоялся круглый стол на тему «Гармония ожиданий сотрудников и управления персоналом во время изменений: тенденции и задачи».

В качестве HR-экспертов выступили:

Валерий Кичкаев, ведущий редактор журнала «Отдел кадров»;

Игорь Малишевский, бизнес-психолог, независимый HR-эксперт;

Ольга Павлова, руководитель консалтинговой компании «Центр Делового Роста», бизнес-тренер, коуч, консультант;

Александр Паньков, управляющий партнер, генеральный директор, руководитель направления стратегического развития, бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»;

Светлана Тарулене, начальник отдела подбора и карьерного развития ОАО «БПС-Сбербанк»;

Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY.

Спикеры обсудили задачи и методы управления персоналом во время кризиса, а также вопросы оценки эффективности HR-менеджмента.

Среди перечисленных тенденций сегодняшнего дня можно выделить следующие:

  • стремление работодателей к сохранению рабочих мест;
  • отсутствие индексации заработных плат;
  • ключевые факторы успеха компании в кризис — реалистичная оценка ситуации руководителем и своевременное принятие решений;
  • необходимость в качественном росте управленческих навыков менеджеров;
  • переход к проектному менеджменту как к успешному антикризисному приему и использование приемов найма, актуальных при проектном менеджменте (аутстаффинг и аутсорсинг).

Александр Паньков рассказал о необходимых действиях управляющей команды в условиях кризиса для своевременного пересмотра бизнес-модели компании. По его словам, ключевой проблемой большинства компаний является неизменность бизнес-моделей, тогда как клиентский состав меняется на 70–80 %. Зачастую у руководителей имеет место подход «Все равно полегчает», хотя по прогнозам на будущее 25 % бизнеса кризис не переживет в принципе.

Светлана Тарулене отметила, что в первую очередь в условиях кризиса руководитель компании должен вести открытую информационную политику, поскольку работники больше всего боятся неопределенности и неизвестности.

Светлана Шапорова представила актуальные статистические данные на белорусском рынке труда. Наиболее яркой тенденцией стали сокращение количества вакансий в определенных сферах деятельности (автомобильный бизнес, производство, строительство, недвижимость, транспорт, логистика и др.) и увеличение количества резюме. Количество резюме в феврале 2015 г. возросло на 59 % по сравнению с февралем прошлого года, а количество вакансий снизилось на 31 %.

Ольга Павлова подчеркнула необходимость использования нематериальной мотивации для поддержки и мобилизации сотрудников.

По мнению Игоря Малишевского, во все вре-мена выживают компании, где руководитель использует модель «корабля во время шторма». «Капитан корабля, — говорит Игорь Малишевский, — в ситуации угрозы переходит к ручному управлению. Его минимальная задача — сохранить корабль, максимальная — груз и команду. Иногда он снижает скорость, а иногда избавляется от балласта. Капитан должен действовать уверенно, решительно, детально чувствуя ситуацию, держа руку на пульсе всех событий».

В ходе обсуждения Игорь Малишевский представил систему сбалансированных показателей, которые являются критериями эффективной работы службы персонала:

1) количество персонала (достаточное), качество персонала (качество конкретного сотрудника — то, как он справляется с работой);

2) штатная структура (оптимальная);

3) мотивация;

4) корпоративная культура.

На обсуждении был поднят важный вопрос: можно ли противопоставлять этику и эффективность HR-менеджмента? Валерий Кичкаев отметил, что противостояние возможно, однако оно не должно переходить границы этичности, которые на сегодняшний день строго обозначены Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства.

Эксперты также привели примеры методов оптимизации штатной структуры, такие как ротация, аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент[1].

По мнению спикеров, постоянная готовность к переменам — международный тренд в сфере управления персоналом. Чтобы получить от сотрудников максимальную отдачу, компании прикладывают большие усилия для формирования лояльности и вовлеченности сотрудников в работу. Гармония целей предприятия и целей сотрудников при условии гибкости и предпринимательского мышления — залог успеха компании в любой ситуации.

 



[1] Технология сопровождения сотрудников после увольнения.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (171), апрель 2015 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.