№ 9, сентябрь 2015

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Аутплейсмент как необходимый инструмент кадровой оптимизации

Рубрика «Круглый стол»

А.В. Жук, юрист-лицензиат, магистр права; В.А. Сорока, председатель правления Ассоциации кадровиков; А.И. Волчек, консультант компании «АНКОР»; В.С. Коппек, бизнес-тренер по развитию управленческих компетенций; Д.О. Гурленя, руководитель консалтинговой компании Fox Hunt

— Что такое аутплейсмент?

— В общем смысле аутплейсмент (англ. outplacement, out — выгнать, выставить, placement — размещение) представляет собой ряд финансируемых нанимателем мер, направленных на минимизацию негативных последствий увольнения работников.

Аутплейсмент может включать в себя:

  • подбор и предоставление вакансий на рынке труда высвобождаемым работникам;
  • помощь в составлении и корректировке резюме;
  • проведение лекций и тренингов, предоставление консультаций (в том числе и юридических) по вопросам трудоустройства;
  • компенсационные денежные выплаты и так далее.

 — Где закрепляются нормы об аутплейсменте и на что они влияют?

— Законодательного определения понятия «аутплейсмент» (или тождественного ему) в Беларуси пока нет. Следовательно, нормы об аутплейсменте наниматель может прописать исключительно в добровольном порядке:

  • в трудовом договоре (контракте) с конкретным работником;
  • локальном нормативном правовом акте, утвержденном нанимателем (например, в специальном положении).
В таком случае нормы об аутплейсменте становятся трудовыми гарантиями. 

Согласно ч. 1 ст. 90 Трудового кодекса Республики Беларусь гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав. А гарантии, в свою очередь, относятся к существенным условиям труда (ч. 2 ст. 32 ТК).

В соответствии с подп. 3.2. п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право при изменении существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами предупредить работника об этом письменно не позднее чем за семь календарных дней.

Если работник не согласен работать с изменившимися условиями труда, то наниматель вправе уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (176), сентябрь 2015 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.