Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Вы у нас в первый раз, расскажите о проекте «Аспект». На чем монетизируетесь — организации собственных обучающих мероприятий или информационной площадке?

«Аспект»: Спасибо за нескромный вопрос. J «Аспект» начинался 5 лет назад как онлайн-проект. Идея была такая: собрать всю информацию о бизнес-обучении Беларуси в одном месте. Мы имеем большой опыт работы в обучающих компаниях. В процессе работы заметили, что, с одной стороны, у клиентов нет возможности удобно, в одном месте получать полную информацию о том, какие программы обучения проводят компании, а с другой — обучающим компаниям негде продвигать свои программы: нет узкоспециализированной площадки. Так и возникла идея онлайн-проекта — на стыке потребностей двух сторон рынка бизнес-обучения. Сейчас время больших скоростей, поэтому есть необходимость быстро получать информацию, и наш портал дает клиентам именно такую возможность. Многие клиенты нас очень благодарят за это.

А два года назад мы вышли в офлайн: провели первую в Беларуси конференцию о развитии и обучении «Лига профессионалов». А после этого открыли «Тренерский университет», в рамках которого организуем обучающие проекты для руководителей и бизнес-тренеров. Почему такое необычное пересечение аудиторий? Потому что сейчас многие управленческие подходы лежат именно в тренерской методологии. Это и коучинг, и наставничество, и фасилитация.

«СУПер»: Кризис помогает развиваться рынку бизнес-обучения?

«Аспект»: Абсолютно точно помогает. Время, когда можно было работать по наитию и зарабатывать деньги, уходит. Кризис показывает, что нужно многое изменить в своих подходах к ведению бизнеса. И эти подходы лежат именно в плоскости бизнес-обучения. Кризис усугубляет потребность клиентов в обучении, мотивирует на поиск реальных путей и схем выхода из непростого положения.

«СУПер»: А что с обучающими компаниями?

«Аспект»: Обучающие компании также больше ориентируются на клиента: предлагают узкопрофильные программы, четко заточенные на результат, становясь таким образом еще более профессиональными и весомыми экспертами. Идут навстречу клиентам и в снижении стоимости многих обучающих мероприятий. Поэтому для клиента сегодня сложилась отличная конъюнктура — получить большее за меньшие деньги.

«СУПер»: Александр Кулижский, в чьей компетенции сомневаться не приходится, высказался на тему бизнес-обучения так: «Оно становится все менее активным, все более демонстрационно-лекционным». Упрек по делу?

«Аспект»: Кто мы такие, чтобы спорить с гуру? J Частично мы тоже согласны с Александром. И по нашим наблюдениям сейчас в обучении просто передачи знаний, тренировки навыков уже мало. Важно, чтобы у участников даже самых простых и распространенных тренингов продаж менялись установки, чтобы они уже не могли и не хотели работать по-старому, чтобы произошло «инфицирование» идеей развития. Поэтому многие бизнес-тренеры пополняют свой «тренерский чемоданчик» успешными практиками, которые затрагивают глубинную мотивацию сотрудников, повышают вовлеченность и позволяют более полно использовать человеческий потенциал, то есть создавать такие условия, где каждый не только максимально эффективно выполняет свою работу, но и заинтересован в успехе компании.

Настоящий результат обучения будет, когда в компании «прорастет бацилла изменений», которую посеяли бизнес-тренеры. Ведь только тогда сотрудники будут по-хорошему «болеть» своей работой и с желанием ее выполнять, несмотря на возможные неудачи или трудности.

«СУПер»: У нас есть предположение, что рынок обучения в стране так бойко развивался, что помимо съедобных выросло много несъедобных «грибов».

«Аспект»: Да, действительно. Вход в профессию бизнес-тренера кажется очень легким. Многие думают, что достаточно иметь какой-то опыт в определенной сфере бизнеса, поучаствовать в паре-тройке мастер-классов и можно самому проводить обучение. Это не так. Кроме опыта важно иметь навык передачи знаний, навык влияния на людей и их картину мира. Потому что не каждый человек, владея тем или иным инструментом, может добиться результата. Вы научили, например, техникам продаж, искусству управлять людьми, но будут ли использовать эти новые инструменты ваши клиенты — неизвестно. Нужны методы, чтобы достучаться до глубинной потребности меняться. Компаний и тренеров сейчас действительно много и они очень разные. Кто из них окажется «в дамках» — рассудит рынок и время.

К тому же на каждом рынке есть профессионалы своего дела и любители. Их отличает стремление к саморазвитию. Профессионалы постоянно ищут новые технологии, сами обучаются и развиваются. Они очень щедры, делятся информацией и знаниями на любых мероприятиях, с ними не возникает ощущения, что самое вкусное — за дополнительные деньги.

«СУПер»: Что сейчас в тренде?

«Аспект»: На этот вопрос у нас есть совершенно четкий ответ. В цифрах. Популярность тем по просмотрам на нашем портале отражена на диаграмме: мы сравнили данные первого полугодия 2015 и 2016 годов.

Что видим? Укрепляет свои лидерские позиции тема продаж и переговоров. Она была популярной всегда, сейчас еще больше выросла, что не случайно: отделы продаж, как правило, «передовая линия» бизнеса, им и уделяют особое внимание.

В тройке лидеров — «Личная эффективность», и это тоже понятно, ведь кризис — это своеобразный вызов каждому, а особенно руководителям, лидерам. В личной эффективности кроме привычных тем (например, тайм-менеджмент) набирает популярность тема эмоционального интеллекта — ведь эффективность организации во многом зависит от отношений между людьми, вовлеченными в бизнес-процессы.

Из новых популярных направлений — «Школа тренерского мастерства». Причем тренерским технологиям часто учатся руководители. В кризис важно уже самим заниматься наставничеством, передавать знания. А как учить? Нужны тренерские инструменты.

«СУПер»: А что с нашей любимой категорией — HR-ми? Они всегда любили учиться больше, чем работать J. Есть что-то интересное для них на рынке?

«Аспект»: Вы таки плохо знаете за любовь HR-ов. J Дело в том, что HR-ов постоянно упрекают в отсутствии компетенций и экспертизы. И рынок предлагает достаточно много программ для них — как системных, так и для решения точечных задач. Уже три года подряд мы проводим конференцию «Лига профессионалов» — ежегодное событие, посвященное трендам и успешным практикам в области развития и обучения персонала. Традиционно 60–70 % участников нашей конференции — HR-ы. По нашим наблюдениям у этих специалистов уже есть критическая масса знаний и умений, и они «толкают» собственников к изменениям, новым проектам, новым условиям развития их компаний. Многие же руководители, напротив, очень консервативны, опасаясь за устойчивость и стабильность своего бизнеса. Поэтому сейчас на нашем рынке видим много HR-ов, которые начинают собственные проекты, развивают свои интересные идеи «на злобу дня». Пора уже и руководителям смотреть вперед — на новые грядущие тренды, обращать внимание на новые возможности, которые предоставляет рынок.    

«СУПер»: Тема журнала — «Обучение взрослых с “хвостиком”», то есть тех, кому условно 45+. «Старики» ходят на обучение? Не так много людей, для которых познавательный мотив актуален всю жизнь. Среда и урчание в животе мотивируют на обучение? 

«Аспект»: С одной стороны, действительно, среда и урчание в животе — мощные стимулы. Молодежь сейчас стартует с более высокой точки, чем «старики». У нее «точка ноль» там, где у «стариков» за плечами годы опыта. И, как писал Льюис Кэрролл, «старикам», чтобы оставаться на месте, нужно бежать в два раза быстрее.

С другой стороны, в контексте вашего вопроса «стариками» можно назвать и 25-летних. Не в смысле возраста, а в смысле желания расти и развиваться. Мы бы даже сказали не желания, а ценности развития и достижения новых высот в своей профессии либо в своем деле. Можно тихо шить фартуки и зарабатывать свою тысячу на хлеб. А иногда зуд масштаба привлечения новых идей и людей не дает остановиться на этой тысяче, заставляет бежать впереди паровоза, однако там много неизвестного. Чтобы не только удержать имеющееся, но и взлететь вверх, нужны определенные технологии и база знаний. Все это точно не зависит от возраста. Возможно, есть какая-то статистика на этот счет — мы ее не ведем, более того, не видим смысла. Во всем мире «возраст» — понятие очень размытое.

«СУПер»: Понятие размытое, но не для HR-ов, которые ориентированы обычно на аудиторию 25–35 лет. При этом упрек из уст большинства часто звучит так — они не способны обучаться, развиваться. Умные же люди говорят, что у возрастных есть много преимуществ, да и обучаются они здорово, просто таких людей нужно обучать иначе. Малкольм Ноулз сформулировал несколько принципов: активное участие в разработке плана обучения, учет опыта обучающихся, возможность применения знаний в работе и ориентировка на конкретные задачи. Придерживаются игроки рынка обучения этих принципов?

«Аспект»: Многие игроки нашего рынка меняются, в том числе и в технологиях работы с группами. По крайней мере, есть большинство, которое понимает, что старыми методами и программами уже не добиться существенных изменений и результата. Поэтому сегодня выходят на сцену совсем другие технологии. В основе этих технологий лежат именно принципы Малкольма Ноулза, о которых вы говорите. В первую очередь, мы хотим сказать о фасилитации — технологии, которая учитывает особенности человеческого восприятия: человек с радостью берется выполнять те задачи, в разработке которых он участвовал. В том числе он сам начинает подтягивать необходимые знания и компетенции, будучи вдохновленным и заряженным задачей. Подводя итог, хотим подчеркнуть, что необучаемых людей нет. Просто к каждому нужно найти свой подход, свой метод и технологию. Важно научиться «включать» людей в процесс, воодушевлять и мотивировать их решать новые задачи.

«СУПер»: Кстати, если присмотреться, то среди тренеров много знакомых лиц, которые 10–15 лет мелькают на отечественном рынке бизнес-обучения, то есть их можно легко причислить к «старикам» J. На ваш взгляд, этим ветеранам удается поддерживать себя в форме? Нет впечатления, что они преподают годами одно и то же? Где они приобретают новые знания — тренируясь на клиентах? 

«Аспект»: О! Сейчас много возможностей приобретать новые знания — было бы желание. Да, есть и те, кто учится на «котиках», — никто дилетантов не отменял. Но тем и отличается хороший тренер от плохого — учится и развивается ли он сам, следит ли за новыми технологиями обучения и своей профессиональной сферы, внедряет ли их в свою практику, появляются ли у него новые программы и темы. Если тренер — профессионал, то никогда не будет впечатления заезженности. Настоящий мастер себе такого не позволит.