Выберите номер:

ЧТО ТАКОЕ КОНТРАКТ?

На данный момент понятие «контракт» не закреплено в нормах Трудового кодекса Республики Беларусь. Лишь в ч. 4 ст. 17 ТК упоминается, что он является разновидностью срочного трудового договора.

Пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012; далее — Декрет № 29) нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.

При этом под контрактом в Декрете № 29 понимается трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контракт — это разновидность срочного трудового договора, который заключается на срок от 1 до 5 лет.

Пункт 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками[1] определяет контракт как трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Проанализировав определения контракта, закрепленные в нормативных правовых актах нашей страны, можно выделить следующие основные черты, отличающие контракт от срочного трудового договора:

• минимальный срок, на который может быть заключен контракт, не должен составлять менее года; относительно срочного трудового договора минимального срока не предусмотрено;
• максимальный срок заключения контракта не должен превышать 5 лет; относительно срочного трудового договора такого ограничения не имеется;
• контракт устанавливает дополнительные гарантии работникам в виде минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Контрактную форму найма, помимо общих положений о срочном трудовом договоре, предусмотренных ТК, регулируют:

• Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5);
• Декрет № 29;
• Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 14.12.2016; далее — Указ № 180);
• Положение № 1476.

Законодательством о труде регулируется практически весь спектр вопросов, начиная от заключения контракта и заканчивая его прекращением. Однако на практике нередко возникают спорные ситуации, связанные с его применением.

ВОЗМОЖНО ЛИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТА С РАБОТНИКОМ, ПРИНЯТЫМ НА ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОГО РАБОТНИКА?

В данном случае речь пойдет о работниках, принятых с целью выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а именно находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — замещающий работник).

Так как работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может прервать отпуск и выйти на работу в любое время, замещающий его работник подвержен риску остаться без рабочего места.

С учетом условий о том, что контракт не может быть заключен на срок менее 1 года, а также возможности досрочного выхода работника из декретного отпуска заключение контракта с категорией работников, которые замещают лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, является нецелесообразным.

Некоторые наниматели отражают в контракте замещающего работника дополнительное условие о расторжении контракта в случае выхода на работу (в т.ч. и досрочного) основного работника. Однако в данном случае это условие напрямую будет противоречить законодательству о труде, а контракт можно будет признать недействительным.

Таким образом, с замещающим работником целесообразно заключить срочный трудовой договор. При этом необходимо указать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу условие о принятии на время выполнения обязанностей работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В связи с тем что срочный трудовой договор, в отличие от контракта, не содержит ограничений по срокам, считается возможным прописать в его условиях порядок расторжения в случае досрочного выхода на работу основного работника.

НА КАКОЙ СРОК ПРОДЛИТЬ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ?

Согласно абз. 3 п. 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Вместе с тем возникает вопрос: как быть, если интересы сторон не совпали? Например, одна из сторон согласна заключить контракт на один год, а вторая — на три? Такого разъяснения законодательство о труде не содержит. В связи с этим сторонам рекомендуется путем обоюдного согласия достичь компромисса в данном вопросе.

Законодательством предусмотрено право нанимателя уволить работника по истечении срока контракта без объяснения причины, т.к., по сути, причиной является истечение срока контракта.

Относительно сроков продления контракта стоит отметить, что существует две точки зрения. Сторонники первой утверждают, что наниматель, определяя срок продления контракта, должен руководствоваться только лишь личным убеждением. Приверженцы второй отмечают, что при определении срока продления контракта целесообразно учитывать положительные показатели деятельности работника и продлевать контракт до истечения срока его максимального действия (так, например, после 2 лет работы контракт целесообразно продлить на 3 года). Отметим, что первая позиция предпочтительнее для нанимателя, а вторая — для работника.

Федерация профсоюзов Беларуси предложила усилить меры защиты по отношению к лицам, работающим по контракту, а именно: в случае если работник добросовестно отработал у нанимателя без привлечения его к дисциплинарной ответственности и иным мерам взыскания, то продление контракта с таким работником необходимо осуществить на максимальный срок[2].

Согласно абз. 4 п. 1-1 Указа № 180 наниматель с письменного согласия работника, не допустившего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. На практике же это право наниматель применяет крайне редко.

Таким образом, вопрос о сроках продления является открытым, и на данный момент преимущественное право продления контракта имеет наниматель.

ЗАКЛЮЧАТЬ ЛИ КОНТРАКТ СО СТУДЕНТОМ ДНЕВНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ?

Нередко наниматель принимает на работу студента дневной формы обучения. Как правило, эта ситуация представляет собой занятость на неполное рабочее время, обязательным условием которого является выполнение трудовых функций в свободное от учебных занятий время.

Правомерно ли будет заключение контракта со студентом дневной формы обучения? Конкретных ограничений в законодательстве о труде не содержится.

Наниматель, заключая контракт со студентом, рассчитывает на обеспеченность работником на период, указанный в контракте. Однако на практике конфликт между работником-студентом и нанимателем возникает именно в случае необходимости расторжения контракта. Так, в большинстве своем студенты ссылаются на невозможность совмещения учебы и работы, требуя досрочного расторжения контракта.

Согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни, инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Законодательство о труде не предусматривает в качестве основания расторжения контракта невозможность совмещения работы и учебы, поэтому целесообразно заключать с работниками, которые получают образование на дневной форме обучения, трудовые договоры на неопределенный срок. Считается, что это выгодно как для нанимателя, так и для работника: работник может заблаговременно предупредить о своем увольнении, а наниматель своевременно найти работнику замену.

На практике нередки случаи увольнения молодых специалистов за прогул (п. 5 ст. 42 ТК) при поступлении на учебу для получения образования более высокого уровня (ступени), в частности при зачислении в магистратуру.

В то же время Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 16.10.2007 № П-223/2007 «Об упорядочении оснований расторжения трудовых договоров (контрактов) с молодыми специалистами» одной из уважительных причин увольнения работника определило поступление на дневную форму получения образования более высокого уровня (ступени), в связи с чем наниматель обязан уволить работника на основании ст. 40 ТК (в случае заключения трудового договора) и ст. 41 ТК (для срочного трудового договора).

ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА: БЫТЬ ИЛИ НЕ БЫТЬ?

Еще одной особенностью контракта является невозможность его расторжения по желанию работника на основании ст. 40 ТК.

Расторжение контракта по требованию работника возможно только лишь с применением ст. 41 ТК, из которой следует, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Согласно ч. 2 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009) к уважительным причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

На практике зачастую наниматель буквально понимает уважительные причины и соглашается досрочно расторгнуть контракт только при наличии конкретного основания, указанного в ст. 41 ТК, в то время как ему предоставлено право определять уважительность причины самостоятельно в каждой конкретной ситуации.