Выберите номер:

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ВОЗМОЖНО ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА?

Контракт подлежит расторжению по требованию работника до истечения срока его действия в случаях, указанных в ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь:

1. Болезни или инвалидности работника, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору.

В связи с тем что Трудовой кодекс не содержит исчерпывающий перечень уважительных причин, в данном случае необходимо руководствоваться постановлением

Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009). Так, согласно ч. 2 п. 19 данного постановления к уважительным причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом. При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту.

2. При нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Кроме Трудового кодекса, виды нарушений нанимателем законодательства о труде содержатся в Декрете Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012) и иных актах законодательства.

К таким нарушениям нанимателя относятся:

• невыплата или несвоевременная выплата заработной платы, пенсий, пособий, отпускных и т.д.;
• непредоставление или несвоевременное предоставление отпуска работнику;
• необеспечение здоровых и безопасных условий труда;
• несоблюдение срока уведомления об изменении существенных условий труда или отсутствие такого письменного уведомления;
• допуск к работе без проведения инструктажа (вводного, первичного) и т.д.

КУДА ОБРАЩАТЬСЯ РАБОТНИКУ В СЛУЧАЕ НАРУШЕНИЯ НАНИМАТЕЛЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ?

Факт нарушения должен быть письменно подтвержден органами, уполномоченными решать трудовые споры. Без письменного подтверждения наниматель не имеет права досрочно расторгнуть контракт.

К органам, в полномочия которых входит установление факта нарушений законодательства о труде, относятся:

1. Профсоюз.

Профсоюзы осуществляют общественный контроль за соблюдением нанимателем законодательства о труде, выполнением коллективного договора (соглашения) в отношении тех организаций и их обособленных подразделений, где работают члены соответствующего профсоюза и создана первичная профсоюзная организация (подп. 1.2.3 п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 06.05.2010 № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами».

В соответствии с п. 23, 24 Положения о порядке осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами в форме проведения проверок[1] (далее — Положение) при выявлении нарушения актов законодательства проверяющим составляется представление, в котором в т.ч. должны быть указаны перечень проверенных вопросов, содержание выявленных нарушений и сроки устранения.

Контролируемый субъект письменно сообщает профсоюзу, проводившему проверку, о выполнении каждого пункта представления (п. 26 Положения).

В соответствии с п. 27 Положения руководитель профсоюза (уполномоченный им заместитель руководителя профсоюза), подписавший предписание на проведение проверки, не позднее двух рабочих дней со дня получения сообщения о выполнении требований представления вправе назначить проведение контрольной проверки.

Трудовые споры работников — участников профсоюза разрешает комиссия по трудовым спорам (если она создана), которая является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 236 ТК).