Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: После президентских выборов в США в Интернете появилась картинка с избранным президентом и подписью «Победа Дональда Трампа еще раз подчеркивает, что стоит откликаться на вакансию, даже если твой опыт не полностью соответствует требованиям». Ксения, какие эмоции вызывают у вас подобные призывы?

Ксения Кручинина: Призыв отличный, но, скорее, для американцев, которые по своему культурному менталитету в меньшей степени ориентированы на опыт кандидата и в большей — на способности. Например, пару лет назад господин Трамп в телевизионной передаче выбирал управляющего для одного из своих отелей. Кандидаты были из совершенно разных отраслей, ни у кого не было опыта управления отелем. Акцент делался на навыки и способности.

Мы тоже придем к этому через 15–20 лет (приблизительно настолько мы отстаем от США и Европы в развитии рабочих и клиентских взаимоотношений). Опыт будет иметь все меньше и меньше значения, чем способности, навыки и умения. Скорость устаревания информации увеличивается каждый день, и то, что ты знал и умел 5 лет назад, в связи с развитием технологий будет неактуально, важно будет, насколько быстро ты можешь отказаться от старых знаний и моделей, и изучить новые. Но для Беларуси пока что это неактуально. Все работодатели по-прежнему хотят 20-летних, с 5-летним стажем работы, без детей и со «взрослой позицией» (есть такая шутка в Интернете).

Я все больше стараюсь искать людей по способностям, чем по опыту. Но не все работодатели к этому готовы. Особенно с учетом того, что бизнесмены нашей страны старой закалки. Например, многие  руководители считают высшее образование обязательным атрибутом хорошего кандидата.

«СУПер»: Рекрутеры пишут вакансии на вырост? И вообще, о чем они думают, когда составляют объявление о вакансии? Возможно, представляют какой-то идеал, пытаются в вакансию напихать всего с запасом и все, о чем их попросил заказчик? 

К.К.: По-разному. Внутренние HR-ы чаще всего стараются «всунуть» максимальное количество требований, на которые кандидаты редко обращают внимание. Рекрутеры в КА или фрилансеры относятся к составлению объявления приземленно, то есть ближе к реальности. Работодатели, у которых нет HR-специалиста, вставляют в объявления мыслимые и немыслимые требования.

Например, любимая тема — это наличие у кандидата английского языка. Начинаешь выяснять, зачем и оказывается, что он не нужен для работы, но руководитель упорно уточняет уровень языка у кандидата.

«СУПер»: Возможно, стоит говорить о том, что объявления о вакансии как инструмент поиска кандидатов в принципе устаревает?

К.К.: Я полностью согласна. Объявления — это старый, умирающий инструмент. Компания составляет традиционные описания, тратит на это время, по итогу никто эти описания не читает, а если читает, то не особенно разбирается. Например, что имеется в виду под «обслуживанием клиентов»? Очень много пустых, не несущих смысловой нагрузки слов. Такое ощущение, что пишут для того, чтобы написать, а не привлечь внимание самых лучших, и это печально. В вакансии должно быть на 90 % информации, почему кандидат должен к вам прийти, а в наших описаниях 90 % требований к кандидату и всего пару строк о том, что компания готова ему предложить.

«СУПер»: Как часто вы сталкиваетесь с тем, что сваливается куча, мягко говоря, не совсем адекватных кандидатов?

К.К.: Это обязательный атрибут HR-а — «лопатить» анкеты. Неприятный, не очень интересный, иногда вызывающий раздражение инструмент, особенно когда на 200 откликов ни одного подходящего. И чем проще вакансия (с точки зрения исполнительского статуса), тем больше будет странных откликов.

«СУПер»: На какие позиции адекватные чуть ли не каждый, а на какие — сплошной неадекват?

К.К.: Маркетинг, производство, промышленные вакансии, бухгалтерия — люди чуть более адекватны. На вакансии, где сложно описать границы функционала, то есть работа требует постоянного выхода за пределы описанных обязанностей (продажи, логистика, административные функции, управление и так далее), неадекват встречается гораздо чаще. Тут, как правило, есть полет для фантазии у кандидатов в стиле «я мог бы это делать» — и люди отправляют резюме, совершенно не подходящие под вакансии, потому что думают, что понимают эту работу.

«СУПер»: Каково обычное соотношение?

К.К.: Обычно соотношение такое: 3–5 % — подходящие, 20 % — более или менее, 80  % совершенно не подходящих анкет. Почему так происходит — я не знаю.

«СУПер»: До какой степени вы готовы закрывать глаза на несоответствие? Что  является ключевым, принципиальным, а на что можно сделать скидку?

К.К.: В последний год я активно стараюсь искать людей по способностям. Мне не важно, что человек продавал или чем занимался на предыдущем месте работы, мне важно, умеет ли он устанавливать контакт, жить в системе нетворкинга, быть открытым и естественным.

Я готова закрывать глаза на несоответствие очень часто. К сожалению, руководители к этому не готовы. Как говорится, можно уехать из Советского Союза, но Советский Союз не уедет из тебя. Я по-прежнему постоянно слышу от руководителей требование «желательно, чтобы он был из нашей отрасли, чтобы не надо было объяснять азы». В то же время любой специалист, который придет в компанию, все равно будет погружаться в азы бизнес-процессов компании, при этом обучить его можно так, как вы сами пожелаете. Переучивать человека в 10 раз сложнее, чем сразу вложить в голову правильные мысли.

«СУПер»: Были случаи, когда приглашали не соответствующего описанию кандидата и, о чудо, — это оказалось оправданно?

К.К.: Мне сложно ответить на этот вопрос, потому что я давно уже не составляю описания вакансии, а смотрю на человека.

«СУПер»: В чем проблема? Только ли в кандидатах, которые понимают, что можно и не совсем подходить по требованиям, и откликаются?

К.К.: Нет. Основная проблема в том, что многие формулировки, которые используются при описании работы, каждым человеком трактуются по-разному. Поэтому, прочитав объявление, кандидат думает: «Ничего сложного, все понятно, я с этой работой справлюсь» — и отправляет резюме, а рекрутеру остается разбирать кипы анкет в своем почтовом ящике.

Я не хочу полностью снять ответственность и с самих объявлений за такую ситуацию. То, что в объявлениях нечетко описывают работу, — это факт. Потому что  «обслуживание клиентов» — это очень размытый функционал, сюда можно включить все что угодно.

Есть такое упражнение, я его очень люблю и часто делаю на тренингах. Слушателям называют слово «торт», а потом просят рассказать, какой торт они представили. И получается, что кто-то представил конкретный торт, кто-то рассказал, из чего он сделан, кто-то описал его внешне. То же происходит и с объявлениями: «работа с документами» в объявлении превращается в «идеальное знание архивного дела» на интервью.

«СУПер»: Как с этим бороться? Ваш рецепт.

К.К.: Мой рецепт — составлять описания вакансии в стиле «рассказ», где говорится,  чем человек будет заниматься с 9.00 до 18.00 (или позже, в зависимости от культуры компании). Перед тем как опубликовать объявление, первое, что я делаю, если не очень понимаю, чем придется заниматься кандидату, — прошу руководителя очень подробно, максимально простым языком объяснить функционал должности. Если рекрутер или HR досконально не понимает суть функционала, не может составить правильное объявление, то получает увеличенное количество трэша, потом его разгребает, злится и может не увидеть за слегка не подходящими анкетами отличных кандидатов с подходящими способностями.