Выберите номер:

С Ксенией КРУЧИНИНОЙ мы познакомились больше десяти лет назад, когда она работала в «Атлант-М». Мы, конечно, и до этого общались с HR-ми холдинга, но ее заслуга в том, что сотрудничество стало носить системный характер и продолжается после того как она перешла в другую компанию, что является отличным примером публичного HR-а.

«Секреты управления персоналом»: Что в вашем понимании публичный HR?

Ксения Кручинина: Это человек, который делится своим опытом, знаниями с профессиональным сообществом, поднимает проблемы, которые есть в отрасли. Как минимум говорит о наболевшем, как максимум предлагает решения для улучшения ситуации в HR-сфере.

«СУПер»: Публичность для HR-а — это жизненная необходимость или без этого можно обойтись и эффективность работы не пострадает?

К.К.: Непубличных HR-ов значительно больше, чем публичных. В среде непубличных, хватает профессионалов, которые в силу разных причин не хотят быть публичными. Я здесь вижу два ключевых момента. Первый — это сама личность HR-а, то есть хочет человек быть публичным, нравится ему выступать на конференциях, писать статьи, вести страничку в сети или нет. Если второе, то такой HR имеет право не быть публичным и оставаться при этом профессионалом, успешно выполнять свои обязанности. Обычно такие HR-ы больше сфокусированы на внутренних процессах компании, и в этом есть свои положительные моменты. Второй — это отношение компании, в которой работает HR, к публичности. Есть компании, которые не хотят шумихи и, принимая на работу HR-а, могут предупредить, что компания непубличная и поэтому внешняя активность не приветствуется, тем более если речь идет о том, чтобы делиться внутренним опытом. Согласитесь, это довольно тонкий момент. Если же компания публичная, в ней много проектов, связанных с брендом работодателя, то HR-у надо понимать, что так или иначе ему придется обеспечивать публичность. Если это вызывает дискомфорт, то он может делегировать эту активность кому-то в компании, например, пиарщику, либо стать публичным, либо искать другую компанию.

«СУПер»: Можете ли вы себя назвать публичным HR-ом?

К.К.: Мне нравится выступать, общаться с коллегами, со студентами, работать с компаниями, у которых «живой» бренд работодателя, они его формируют и продвигают.

«СУПер»: Это занимает много времени?

К.К.: Безусловно, это требует временных и физических затрат, но когда тебе нравится этим заниматься, никто тебя не заставляет, то никаких проблем нет.

«СУПер»: Что мотивирует на публичность, может, тщеславие? J

К.К.: Почему бы и нет. J В тщеславии нет ничего предосудительного, если оно в разумных пределах.

«СУПер»: Компании, в которых вы работали, помогали или мешали быть публичной фигурой? Не было ли конфликта между личным и корпоративным брендом?

К.К.: Скорее помогали. Мне везло, и мои личные интересы во многом совпадали с интересами компаний, в которых я работала. Хотя на первых порах я сталкивалась с неприятными ситуациями. Но это скорее было связано с недостатком опыта, из серии «ляпнул, не подумав». Сейчас все по-другому. Я ответственно готовлюсь к выступлениям, управляю контентом, чтобы ненароком не затронуть чьи-то чувства.   

«СУПер»: А как вы относитесь к мнению, что в публичной деятельности не должно быть самодеятельности, то есть все активности сотрудников компании, в том числе HR-а, должны согласовываться с пиарщиками, с руководством? Наш опыт сотрудничества с HR-ми «правильных» компаний скорее плачевный — после большого количества согласований тексты становятся скучными, в них много пиара и мало интересного для читателя.

К.К.: Подобная «правильность» больше вредит, чем помогает, — здесь я с вами солидарна. Объясняется это просто. В большинстве компаний пиарщики могут быть не в теме, не знать HR-специфики и, пытаясь соблюсти установленные правила или, проще говоря, подстраховаться, скорее вредят конечному результату (в вашем примере тексты теряют остроту). Это проблема внутренних коммуникаций. Например, у меня в последней компании было полное взаимопонимание с бренд-менеджером. Он присылал мне согласованные тексты и уточнял, осталась ли там «жизнь», а я уточняла — не вышла ли я за пределы разумного в своем материале, не сказала ли чего лишнего и стоит ли озвучивать ту или иную информацию. Увы, в больших компаниях, где дистанция между отделами большая, случается подобное, когда содержание подменяется корпоративными правилами, происходит множество согласований, а результат ничтожен.

«СУПер»: Какую пользу извлекаете из публичности? Повышает ли публичность личную стоимость?

К.К.: Конечно, повышает. Даже если оставить в стороне финансовую подоплеку, есть много вещей, которые облегчают жизнь. Тебя знают, у тебя есть репутация и перед тобой открываются двери. Например, мне проще решать вопросы, связанные с вузами, с ПВТ, поскольку я человек из IT-сферы. Не надо тратить время на объяснение, кто ты такой. Это же касается и приглашения где-то выступить, дать интервью, написать текст. Попадаешь в определенный пул публичных людей и организаторам проще с тобой работать, для них это меньшие трудозатраты. Меньше времени требуется на то, чтобы договориться, больше уверенности, что на тебя пойдут, потому что говоришь дельно и интересно, не льешь воду.

«СУПер»: Но это работает, если хорошая репутация.

К.К.: Я стремлюсь к тому, чтобы моя личная история была со знаком плюс.

«СУПер»: Какие минусы в публичности? Например, «цепляются» какие-то неадекватные люди или чувствуешь черную зависть? Говорят, что публичного человека проще сглазить…

К.К.: С откровенным хейтерством я не сталкивалась, хотя есть несколько персонажей, которые цепляются к моей HR-активности в социальных сетях, дают негативные комментарии. А потом появляется куча «доброжелателей», которые что-то находят и начинают бомбардировать ссылками: «Ксения, посмотри, вот человек написал про тебя негативное». Как я к этому отношусь? Сейчас спокойно. Я не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. У меня есть целевая аудитория, с которой я работаю, веду себя предельно аккуратно. Да, иногда хочется быть жестче, хочется сказать «сам дурак», но ты себя сдерживаешь, взвешиваешь возможные последствия и оставляешь мнение при себе. Это цена, которую ты платишь за публичность.

«СУПер»: В России и Украине предпринимаются попытки составить HR-рейтинг. У нас это возможно или рынок довольно скупой на имена? Можно ли серьезно относиться к голосованию, которое проводится в рамках «Премии HR-бренд Беларусь»?

К.К.: А что не устраивает в этом голосовании? Да, оно предельно простое, но в первый раз большинством голосов был выбран Александр Мудрик, во второй — Михаил Притула. Есть возражения по этим людям?

«СУПер»: По Мудрику вопросов точно нет, человек много сделал для компании и для белорусского HR-сообщества. К Притуле вопросы есть. Безусловно, он профессионал, но на белорусском рынке он известен скорее в IT-среде, да и вообще сложно назвать его «нашим» HR-ом. Есть ощущение, что за него голосовали украинцы.

К.К.: Это наши реалии. Белорусское HR-сообщество не столь активное, нет большой конкуренции среди HR-ов. В любом случае эта инициатива лучше, чем если бы вообще ничего не было.

«СУПер»: Все-таки какие критерии должны быть определяющими, критичными при выборе лучшего HR-а?

К.К.: Мне сложно ответить на этот вопрос. Вообще, все эти рейтинги, как правило, мало говорят о профессионализме HR-специалиста. Для того чтобы измерить профессионализм, нужно, например, знать финансовые показатели. HR — это функция, которая помогает бизнесу получать результат. По идее надо знать, какие действия HR-а привели к повышению производительности труда персонала и так далее. А у нас такие вещи мало кто считает, а если кто-то и считает, то ни за что не выложит это на всеобщее обозрение. Для меня самый популярный HR тот, кто больше всех выступает на публичных мероприятиях, проводит обучающие мероприятия, пишет статьи, у кого больше всего подписчиков и лайков.