№ 10, октябрь 2018

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Дополнительное соглашение к трудовому договору: для чего нужно и как составить

Рубрика «Законодательство о труде»

М.С. Мищенко, доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП-Институт правоведения», кандидат юридических наук, доцент

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (абз. 4 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

 

В отличие от трудового договора определение дополнительного соглашения не закреплено в законодательстве. Применительно к трудовым отношениям дополнительное соглашение следует оформлять в том случае, когда необходимо изменить условия основного трудового договора, ведь в момент заключения трудового договора стороны могли не учесть возможные изменения условий труда, а также обстоятельства, имеющие субъективный и личностный характер. Таким образом, дополнительное соглашение — это письменный документ, который является неотъемлемой частью трудового договора, составляется по соглашению сторон трудового договора и цель которого — изменить (уточнить, откорректировать) условия трудового договора. Основное значение дополнительного соглашения заключается в следующем:

  • это гибкая форма реагирования на создавшиеся обстоятельства производственного или личностного характера, а значит, и регулирования трудовых отношений;
  • оно позволяет избежать множества трудовых споров, а также претензий контрольно-надзорных органов и, следовательно, применяемых ими санкций к нанимателям;
  • позволяет упростить ведение кадрового делопроизводства и экономить средства организации.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (213), октябрь 2018 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.