№ 10, октябрь 2018

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

«Принцев мало и на всех их не хватает…»

Рубрика «Секреты управления персоналом»

С Сергеем БАКУЛИНЫМ, HR-ом, а ныне директором небольшого IT-рекрутингового агентства, руководителем проекта Kandidat.by, мы знакомы с 2001 г. и были приятно удивлены, когда узнали, что он стал соавтором программы по IT-рекрутингу, пробный запуск которой состоялся летом на базе HR-университета БГУ.

 

«Секреты управления персоналом»: Сергей, одно время HR-ы ехидно улыбались, когда разговор заходил о профессионализме коллег из IT. Ситуация меняется?

Сергей Бакулин: Да, конечно. Об этом проще всего судить по персоналиям, которые в последние годы появились на нашем рынке. Кто-то вырос в самой IT-компании, а кто-то перешел в ITHR из другой сферы, имея за плечами приличный бэкграунд.

 

«СУПер»: Часто приходится слышать, что в IT-компаниях жизнь у HR-ов не сахар — IT-специалисты к ним относятся, мягко говоря, с прохладцей.

С.Б.: Помните, когда-то к профессии HR-а было скептическое отношение во всех сферах без исключения, многие вообще не понимали, чем они занимаются. IT-сфера у нас довольно молодая, тем более что в таких компаниях большинство — это технические специалисты (не гуманитарии), поэтому HR-функция понятна далеко не всем. IT-руководитель хочет, чтобы HR понимал его с полуслова, именно он сегодня устанавливает правила игры. Я считаю, что успешный HR или рекрутер — тот, кто хорошо знает специфику бизнеса.

  

«СУПер»: Разве это не взаимный процесс?

С.Б.: Конечно, взаимный. Поэтому задача максимум — объяснять айтишникам свои задачи и терминологию. Для них Talent Acquisition* — это, может быть, какое-то ругательство.

 

«СУПер»: Действительно, звучит как ругательство. 

С.Б.: Вот видите. 

 

«СУПер»: Несмотря на прогресс, складывается ощущение, что популярность выражения epic fail (сокрушительный провал) — целиком заслуга ITHR.

С.Б.: Я думаю, что epic fails было достаточно и в других сферах, просто IT развивается одновременно с Интернетом, а это способствует быстрому распространению информации и появлению различных мемов и прочих приколов. К тому же в этой сфере много молодежи с собственной демократической субкультурой. В целом, работа любого специалиста сегодня становится более прозрачной и складывается ощущение, что фейлов стало больше. Все же нет оснований считать, что в ITHR ребята глупее. 

 

«СУПер»: Вы сказали, что среди HR-ов достаточно тех, кто перешел из других сфер. Каков мотив перехода? Запахло деньгами? 

С.Б.: Я не считаю, что это главный мотив, скорее речь идет о том, что в IT-сфере появились прекрасные финансовые возможности для развития HR-функции. Кроме того, появляется много новых компаний, а значит, и возможность построить систему управления персоналом с нуля. В конце концов, с IT-специалистами просто интересно работать, они ведь создают новые востребованные продукты, таким образом, и ты становишься сопричастным к этому. Я уверен, что редкий HR сегодня устоит от предложения IT-компании.

 

«СУПер»: Давайте поговорим о специфике. В чем особенность IT-рекрутинга?

С.Б.: Здесь все очень просто — востребованность в IT-персонале очень высокая, профессионалов на всех не хватает. На выбор две стратегии: либо ты хантишь профессионалов с необходимым стеком и переплачиваешь, либо приглашаешь менее опытных и растишь их в компании. Я знаю, что разработчики уровня Middle или Senior получают по несколько офферов еженедельно. В других сферах тоже существует дефицит на хороших специалистов и управленцев, но ситуация все же не такая острая и компания может поторговаться с кандидатом (может, в конце концов, отказаться от поиска и найти какое-то другое решение, например, перераспределить работу или поискать внутри компании).

 

«СУПер»: Есть ощущение, что обучающих курсов для HR-ов с IT-спецификой, мягко говоря, немного в Беларуси. На ваш взгляд, почему?

С.Б.: Во-первых, сегодня вопрос с обучением можно решить дистанционно — это удобно. У онлайн-обучения нет границ, и обычно проблема решается с помощью наших ближайших соседей, которые, несомненно, опережают нас. Насколько мне известно, украинские и российские обучающие школы вообще довольно популярны в среде белорусов.

Во-вторых, обучение можно пройти у компаний, которые не специализируются на нем, но продвигают свой продукт на рынок и проводят различные обучающие мероприятия. Например, Amazing Hiring или Talent Scan.

В-третьих, кое-что все-таки на нашем рынке происходит. Вспоминаю, как четыре года назад Dev.by на площадке EventSpace организовывал мероприятия, где IT-рекрутеры выступали со своими лайфхаками. Минимум теории — максимум практических кейсов. На той же площадке Ольга Кузнецова, HR-контрибьютор IT-сообщества Беларуси, сегодня организовывает различные митапы.

Хотя надо признать, что в целом на рынке недостаточно обучающих мероприятий, отсюда и дефицит профессиональных HR-ов и рекрутеров, заточенных под IT.

 

«СУПер»: Сами-то как развивали свои скиллы в IT?

С.Б.: Когда три года назад я стал активно интересоваться ITHR, то, прошерстив рынок, остановился на одной из украинских школ.

 

«СУПер»: Странно, что наши консалтинговые компании, которые занимаются бизнес-обучением, не стремятся выйти на этот рынок. Может быть, не хватает специалистов?

С.Б.: Их, конечно, немного (на каждый обучающий курс новую команду точно не соберешь), но они есть, хотя, возможно, не всегда мотивированы заниматься обучением: у кого-то нет времени, кто-то не видит себя в роли преподавателя и так далее.

Почему компании, занимающиеся бизнес-обучением, никак не реагируют на ситуацию? Для меня это тоже загадка.

 

«СУПер»: Те, кто соглашается, чем мотивированы?

С.Б.: Точно не деньгами. Мотиватором может быть стремление сделать личный PR или то, что я называю просветительством, — желание делиться знаниями.

 

«СУПер»: Какой мотив был у вас создать обучающую IT-рекрутинговую программу?

С.Б.: Сначала исключительно меркантильный. Мне нужны в собственный проект IT-рекрутеры, и я подумал — почему бы их не подготовить в рамках программы под эгидой HR-университета БГУ? 

 

«СУПер»: Своих знаний оказалось недостаточно, чтобы их передать?

С.Б.: Свои знания я, безусловно, им могу передать. Но этого мало. Кроме того, я и сам люблю учиться. Поэтому присутствовал на всех занятиях. Мне было интересно и поучиться у других экспертов, и посмотреть на процесс обучения, поскольку я являюсь соавтором.

 

«СУПер»: Что дальше?

С.Б.: Сейчас задача — проанализировать «первый блин», сделать выводы и двигаться дальше. Ориентируемся на мнение учащихся (что понравилось или не понравилось и почему).

 

«СУПер»: Люди готовы говорить правду?

С.Б.: Не все, но всегда найдутся доброжелатели. Конечно, приятнее слушать положительные отзывы, но куда полезнее те, которые могут сделать программу эффективнее. Например, было пожелание больше уделить времени прокачке технических скиллов. Хотя мы понимаем, что за время программы это сделать практически невозможно, да и вообще подобная прокачка — это скорее вопрос самообучения. Кроме того, приходят разные люди из разных компаний и одному какие-то навыки действительно необходимы, а другому не пригодятся. С другой стороны, подобные запросы — это повод давать учащимся задания, с помощью  которых они бы могли «прокачаться» самостоятельно (важно просто подсказать, что и как лучше делать).

Естественно, это не разовая программа, и мы планируем на осень продолжение. Какие задумки? Хотелось бы делать программы для рекрутеров разного уровня, пока ориентируемся на джуниоров. Совместно с управлением кадров БГУ есть идея запустить курс по IT-рекрутингу для студентов, специализирующихся на управлении персоналом. Есть идея увеличить время на практическую отработку полученных знаний. Уже в рамках первой программы мы приглашали IT-специалистов, чтобы они поработали с нашими слушателями, например, смоделировали собеседование или обсуждение вакансии с внутренним заказчиком. Здорово, что айтишники оказались разными. К примеру, из одного «кандидата» пришлось вытягивать информацию клещами, а из другого она лилась  как из рога изобилия. В последнем случае задача — отфильтровать лишнее, чтобы сконцентрироваться на ключевых моментах.

 

«СУПер»: В идеале IT-специалистов самих было бы неплохо поучить общению с рекрутерами. Согласны?

С.Б.: Реальность такова, что руководителями компаний зачастую становятся молодые ребята без управленческого опыта и каких-то знаний в HR. Позавчера они еще работали на кого-то, вчера решили организовать собственное дело, сегодня компания подросла и возникла необходимость в специалистах, а значит, и в HR. Представьте, в такую компанию приходит рекрутер. Как прореагирует молодой владелец компании на фразу: «А давайте сформируем профиль должности!» Скорее всего, он скажет: «Я взял тебя, чтобы ты приводил ко мне людей, а ты меня начинаешь грузить всякой ерундой». Как вы думаете, пойдет он на обучение?  Находить общий язык — задача рекрутера.

 

«СУПер»: Есть ли задумка не ограничиваться только IT-рекрутингом или в других HR-процессах нет какой-то специфики?

С.Б.: Классический рекрутинг и IT-рекрутинг довольно сильно отличаются, поэтому рекрутер, который приходит в IT, без специальной подготовки не сможет работать. По сути, IT-рекрутинг — это Executive Search, когда не кандидаты к тебе приходят, а ты их активно ищешь. Поэтому мы взялись именно за это направление и планируем продолжать и совершенствовать программу.

Есть идея развивать отдельные мастер-классы (например, поиск в LinkedIn или Google или отдельный крупный блок под названием «Поиск в социальных сетях»).

Главное отличие в том, что IT-компании имеют больше возможностей покупать лицензионные инструменты.

 

«СУПер»: Мы можем подтвердить этот факт. Как-то мы готовили тему по поведенческим интервью и узнали, что Wargaming использует лицензионный продукт Targeted Selection американской компании DDI. На самом деле IT-сфера создает методы и инструменты, которые применимы в ITHR. Взять хотя бы хакатоны или Agile, который способен изменить HR-практику до неузнаваемости. Или, например, HR-бизнес-партнерство, которое довольно популярно именно в IT. Вопрос в том, чем они там занимаются.

С.Б.: HR-бизнес-партнеры в IT не занимаются практической деятельностью. Их главная задача — поиск трендов. Например, какая-нибудь известная IT-компания внедрила что-нибудь, связанное с HR-функцией. Задача бизнес-партнера — разобраться в этом и предложить решение у себя в компании. Словом, что касается других HR-функций, то это вопрос будущего, наверняка, не очень далекого.

 

* Talent Acquisition (в дословном переводе — «приобретение талантов») — это стратегия поиска специалистов или руководителей. Talent Acquisition, как правило, сосредоточен на долгосрочном планировании человеческих ресурсов и поиске подходящих кандидатов на должности, требующие специфического набора навыков.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (213), октябрь 2018 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.