Выберите номер:

По словам Дарьи НОВОЖИЛОВОЙ, директора по персоналу компании e-Legion, как только джоб-хоппер начинает по скорости развития опережать компанию, ему становится неинтересно. Такая категория сотрудников очень быстро развивается. И если компания не такая динамичная, то, скорее всего, он ее покинет.

«Секреты управления персо налом»: Дарья, что вы думаете о джоб-хопперах?

Дарья Новожилова: Думаю, что они могут быть разными — неквалифицированными или, наоборот, профессионалами.

Нельзя сказать, что если человек часто меняет работу, то он талант или никудышный специалист. Кто-то обладает поверхностными знаниями и переходит из компании в компанию, поскольку не хочет прикладывать больших усилий. А есть те, кто меняет работу, потому что ищет возможности изучения и применения новых технологий/ подходов. Такие сотрудники боятся стагнации и рутины. Благодаря чуткому отношению к своему развитию они быстро набираются опыта и знаний. В компании мы называем джоб-хопперов «куртизанками».

«СУПер»: В чем видите плюсы?

Д.Н.: Они умеют работать в сжатые сроки и нормально относятся к переработкам, потому что нацелены на краткосрочную работу. Мы сознательно нанимаем джоб-хопперов, когда компании нужна особенная экспертиза. Это установка руководства, которое хочет получить такой профиль людей, которые будут двигать компанию. Джоб-хопперы способны генерировать идеи, поощрять внутренние стартапы. Компания под их влиянием достаточно быстро растет, опережая рынок.

«СУПер»: Это какой-то особенный стиль менеджмента?

Д.Н.: Это совершенно другой менеджмент, предполагающий демократический стиль. И здесь нужно не просто быть лояльным, а уметь адаптироваться в новых реалиях. К сожалению, на рынке пока немного таких специалистов, хотя в IT-сфере ситуация лучше.

«СУПер»: Что может заинтересовать джоб-хоппера в компании?

Д.Н.: Прозрачность и открытость бизнес-процессов. Ему важно понимать направление развития компании. И если оно совпадает с его интересами, он готов сотрудничать. Как только по скорости развития он начинает опережать компанию, то теряет интерес и покидает ее. В компании должна быть открытая корпоративная культура с понятной карьерной и профессиональной перспективой.

«СУПер»: Имеет смысл удерживать джоб-хопперов?

Д.Н.: Не всегда. Чтобы удерживать такого сотрудника, надо составлять индивидуальную карту развития, расширять функциональные обязанности, увеличивать ответственность. Кстати, такие люди у нас есть, они работают в компании уже 2–2,5 года. Причем именно они зачастую позитивно влияют на коллектив, заряжают вокруг себя людей для достижения целей.

«СУПер»: Что еще их мотивирует?

Д.Н.: Конкретные и понятные задачи, цели. Им нравится, когда достижения напрямую влияют на доход. С ними хорошо работать на перспективу. Если цели размыты, то они об этом обязательно скажут и будут искать другую работу.

Что демотивирует джоб- хопперов? Невыполнение обещаний. Если работодатель что-то пообещал, то обязан выполнить.

«СУПер»: Вы сказали, что они заряжают коллег. То есть сотрудники к ним относятся положительно?

Д.Н.: Да, если сотрудник умеет работать в команде и показывает результаты. Если такой сотрудник уходит в течение года, команда негодует и в некотором смысле оскорблена. Поэтому команде лучше знать, что сотрудник проработает максимум год, и морально быть готовой к его уходу.

Если сотрудник показывает плохие результаты и не умеет работать в команде — это ошибка найма, и исправить ее можно во время испытательного срока (результаты видны на второй неделе, и трудовые отношения можно завершить).

Но джоб-хопперы могут и демотивировать коллектив. Если они видят, что компания не развивается, то они, как правило, не церемонятся в высказываниях. Когда работодатель берет таких специалистов, он должен понимать риск, на который идет.

«СУПер»: Можно минимизировать риски — обсудить и закрепить все договоренности в контракте, предупредить о последствиях быстрого увольнения?

Д.Н.: О продолжительности работы мы договариваемся на собеседованиях. Нам не интересна перспектива работы на год. В рамках собеседования мы подробно оговариваем детали, и оно всегда заканчивается следующей фразой: «Если вы готовы работать с нами 2–3 года, то можно продолжить разговор и назначить техническое собеседование».

Попыток удержать специалиста длительным контрактом мы не делаем. Я бы с интересом послушала коллег, кто этим чего-то добился. Что-то мне подсказывает, что это может работать лишь с редкими людьми.

Для обычного разработчика, которому приходят офферы без собеседований по 4–5 раз на неделе, контракт будет большим сюрпризом, причем не самым приятным.

«СУПер»: Давайте еще раз уточним характеристики джоб-хопперов.

Д.Н.: У джоб-хопперов хорошие связи, которые могут быть полезны компании. Они активны и выступают на мероприятиях как эксперты, продвигая тем самым и компанию.

Они могут успешно адаптироваться к правилам компании, если четко знают, что хотят от нее получить. Также они способны адаптироваться к разным стилям управления. Здесь хорошо работает закон: «Приходят работать в компанию, а уходят от менеджеров». Если принципы управления не совпадают с мировоззрением джоб-хоппера, он проработает в компании полгода-год. Подбирая сотрудника, мы делаем все, чтобы он работал продолжительное время.

Не всегда джоб-хопперы — экстраверты-холерики. Это могут быть интроверты, для которых важна техническая экспертиза. Просто они в какой-то компании уже достигли предела и переходят в другую.

Они очень восприимчивы к тому, что происходит в организации, поэтому способны быстро выявлять проблемы. Здесь все зависит от корпоративной культуры. У нас действует правило: нашел проблему — сообщи.

Если тебя что-то не устраивает, ты видишь ошибки, чувствуешь, что можно что-то улучшить, но принимаешь решение молчать, то это твоя проблема, а не компании.

Если ты хочешь, чтобы это стало проблемой компании, ты должен сообщить. У нас такой подход хорошо работает. Мы понимаем, что в бизнесе есть какие-то минусы, и чем оперативнее мы их будем выявлять, тем будет лучше для компании.

Джоб-хопперы уверены в себе, они прекрасно понимают свою ценность, поэтому позволяют себе чаще менять работу. Это не только самоуверенные люди, это люди, знающие свою стоимость на рынке.

 

Главный редактор журнала «Отдел кадров» рассказал, чем полезны джоб-хопперы
https://blog.praca.by/employer/kto-takie-job-hopperi/#more-2633