№ 10, октябрь 2020

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Образ в Сети ≠ личность человека

Рубрика «Секреты управления персоналом»

В 2008 г. мы организовали в журнале тему под названием «Социальные сети и HR». Тогда же мы предположили, что кандидату через какое-то время не понадобится резюме, HR-у достаточно будет изучить его профиль в социальной сети для принятия решения о найме. Судя по всему, мы были слишком оптимистичны в своих прогнозах, тем не менее сегодня многие рекрутеры перед окончательным решением предпочитают ознакомиться с профилем кандидата в Сети. О том, насколько важен цифровой след для рекрутера, мы поговорили с HR-экспертом Ириной ВИШНЕВСКОЙ.

«Секреты управления персоналом»: Ирина, вы согласны с тем, что неприкосновенность частной жизни осталась в прошлом?

Ирина Вишневская: Сегодня у каждого есть телефон с камерой, за которую еще лет 30 назад любой профессиональный фотограф душу бы продал. Практически у каждого постоянно включен мобильный Интернет. Я путешествовала по местам, где у людей нет водопровода и канализации, но у каждого есть смартфон с выходом в Интернет. Любое незначительное событие — и человек моментально это снимает, через минуту после происшествия размещает видео в Сети, через 20–30 минут (если событие интересное) о нем со ссылкой на соцсети уже пишут онлайн-издания, на следующий день — бумажные СМИ.

Каждый раз, когда у нас возникает какой-либо вопрос или надо найти информацию, мы на автомате начинаем гуглить (и HR-сферы это тоже касается). Для рекрутеров норма — оценка профиля кандидата в социальной сети прямо на собеседовании или до него.

Цифровой след можно оставить, не только самостоятельно запостив что-то, но и просто допустив какое-то действие или высказывание в офлайне и получив свою минуту славы либо позора.

Поэтому я бы сказала, что мы должны не только думать о контенте, размещаемом самостоятельно в Сети, но и в принципе жить, понимая, что на нас постоянно направлены камеры.

«СУПер»: В последнее время появилось утверждение, что если тебя нет в Интернете, то ты и не существуешь. Это не громко сказано?

И.В.: В таком случае ты скорее невидим, тебя сложнее найти. Если речь не идет о поиске работы, то, может, это и неплохо, поскольку никто не отвлекает предложениями, вы спокойно работаете в своей компании. С другой стороны, предложения от рекрутеров — это ценный источник информации о рынке, трендах, ожиданиях компаний и, что самое ценное, — о вашем месте на рынке труда. Даже если нет цели менять работу сейчас, это может измениться завтра. У меня есть много примеров, когда по причине закрытости специалисты теряли связь с рынком и его потребностями и банально отставали. У себя в компании они были ведущими специалистами с достаточно высокой зарплатой, но рынок труда их так не оценивал и столько предложить был не готов. Это вызывало сильный диссонанс и фрустрацию, что можно было бы избежать, просто оценивая, что происходит вокруг.

«СУПер»: В то же время молодое цифровое поколение слишком открыто и готово за чашку кофе предоставлять персональные данные. Это правильно?

И.В.: Персональные данные в современном мире — это на самом деле очень важный и нужный ресурс для любой компании. На использовании персональных данных, отслеживании поведения и предпочтений в Сети построены целые бизнесы, которые зарабатывают миллиарды. Раньше у компаний не было таких возможностей по доступу к целевой аудитории, скорее целевая аудитория выбирала, чем пользоваться и на что смотреть. Сейчас во многом решают за нас просто на основе собираемых данных о нашем поведении. Есть примеры, когда о каких-то событиях в жизни человека Facebook или Google узнавали раньше него и начинали показывать рекламу. Известен кейс, когда женщина забыла отметить цикл в женском приложении и Facebook начал показывать ей рекламу товаров для беременных, решив, что у нее скоро случится радостное событие.

Я не знаю, хорошо это или плохо, но то, что алгоритмы знают нас не хуже, чем мы сами, пугает. Я в принципе не верю в возможность спрятаться от поисковиков и алгоритмов, но давать данные добровольно я бы, наверное, не стала.

«СУПер»: Вернемся к рекрутингу. Информация о цифровом следе кандидата необходима рекрутеру, чтобы принять окончательное решение о найме? 

И.В.: Я считаю, что образ в Сети и реальная личность кандидата — все-таки разные вещи. Бывают, конечно, однозначные стопперы (враждебные высказывания, призывы к насилию), но это достаточно редкий кейс.

И уж точно не должна подталкивать к принятию положительного решения идеально вылизанная страничка, ведь мы же понимаем, что все это просто картинка, которую нам хочет показать человек.

Возможно, на заре появления соцсетей их исследование еще имело какой-то смысл, но теперь люди научились фильтровать контент.

«СУПер»: В чем особенности работы IT-рекрутера? Есть подозрение, что айтишники стараются и умеют заметать свои следы. Видимо, поэтому возникло особое направление в IT-рекрутинге под названием «Сорсинг».

И.В.: Цель сорсинга — не столько добыча какой-то особой информации о кандидате, сколько поиск самого кандидата на определенных площадках, а также оценка и сравнение этих площадок и определение наиболее эффективной стратегии поиска.

Иногда на конференциях спикеры делятся своими методами нахождения информации о кандидате исключительно по имени/нику/старому e-mail, но я не вижу необходимости в этом, поскольку, как я уже сказала, далеко не всегда образ в Сети отражает реальную личность человека, кроме того, люди и ошибаются, и меняются.

Скорее надо развивать собственный профессионализм, изучать методики проведения собеседований и оценки кандидатов, учиться правильно работать с сотрудниками на испытательном сроке, внедрять корпоративную культуру и транслировать сотрудникам желаемое поведение. Создание правильной рабочей обстановки способно стимулировать большинство сотрудников принять существующие правила и не важно, что он там делает дома или на любимом сайте с хентаем[1].

«СУПер»: А что можно порекомендовать кандидатам?

И.В.: Конечно, надо присутствовать в социальных сетях. И не просто присутствовать, а заниматься построением личного бренда, исходя из собственных профессиональных целей. Создавать для себя нетворкинг, правильную ленту новостей (о профессиональной сфере, рынке труда, изменениях в бизнесе, которые могут вас затронуть, и так далее). Самостоятельно размещать полезный и ценный контент, который бы  характеризовал вас как профессионала.

Совершенно необязательно гнаться за числом подписчиков или френдов, намного важнее качество аудитории, на которую вы подписаны.

«СУПер»: Имеет ли смысл, обсуждая эту тему, говорить об этике? Насколько допустимо вторгаться в пространство кандидата, ведь можно увлечься этим процессом и зайти слишком далеко. Вы бы работали в компании, которая втайне исследовала предпочтения в поисковиках?

И.В.: Еще пару лет назад об этике и вторжении в личное пространство кандидата мало кто задумывался. Сейчас, например в западной HR-культуре, уже считается правильным (а кое-где и необходимым с точки зрения закона) взять разрешение на сбор информации у кандидата. На постсоветском пространстве мы традиционно отстаем от мировых тенденций, но рано или поздно придем к этому.

Пока что я бы сказала, что вполне этично использовать открытые источники информации о кандидате. Ведь если человек что-то постит на своей страничке, значит, он осознает, что эту информацию могут увидеть, и согласен на это.

«СУПер»: Кстати, это касается и сбора рекомендаций. Не так ли?

И.В.: Безусловно. Чаще всего согласие на сбор рекомендаций не берут, их собирают втайне от кандидата, причем кандидат может даже не узнать, что причиной отказа стала негативная рекомендация с прошлого места работы. Следовательно, у него нет и возможности как-то оправдаться и представить свою точку зрения. Насколько это корректно и этично? Ведь далеко не всегда рекомендации объективны. У прежней компании (руководителя) может быть обида, что человек ушел, либо был конфликт, который не имеет никакого отношения к профессиональным качествам кандидата.

«СУПер»: Давайте подведем итог.

И.В.: Если подытожить, я бы порекомендовала компаниям и специалистам по подбору учиться общению с людьми, проводить собеседования и оценивать кандидатов в личном общении, а не по тому образу, который они создают в соцсетях.

Несмотря на то что мы отстаем от мировых тенденций, я бы рекомендовала все-таки их отслеживать и жить и работать так, как будто они уже пришли к нам: уважать личное пространство и персональные данные кандидатов, вести себя корректно по отношению к ним, спрашивать согласие на сбор рекомендаций. А еще вести себя так, как будто нас снимают постоянно, и не допускать того, что может быть использовано против нас (и по моральным, и по вполне прагматичным причинам).


[1]Хентай — жанр японской анимации, комиксов, а также эротических изображений.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (237), октябрь 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.