Выберите номер:

Екатерина ЛИТВИНКО, HRD ГК «Промсвязьдеталь», подробно рассказала нам о том, каким должно быть резюме кандидата, чтобы на него обратил внимание рекрутер. И хотя качественного резюме бывает недостаточно, чтобы получить работу, оно все еще играет важную роль в процессе подбора персонала.

«Секреты управления персоналом»: Екатерина, резюме по-прежнему является ключевым источником информации при подборе персонала?

Екатерина Литвинко: Все еще хватает компаний, которые при поиске персонала пользуются только резюме или анкетой, разработанной внутри компании. Такие инструменты вполне оправдывают себя в ситуациях, когда необходимо иметь дополнительные сведения о кандидате (наличие или отсутствие судимостей и взысканий, где работают родственники, менял ли кандидат фамилию и так далее). Но продвинутые компании и рекрутеры используют более широкий спектр инструментов для оценки кандидата. Например, стали играть важную роль социальные сети. Рекрутеры оценивают, что написано в профиле, какие фото кандидат выкладывает, что репостил или лайкает — все это может стать ключевым фактором при принятии решения, особенно по некоторым позициям. Сейчас кандидатов активно ищут со студенческой скамьи, и рекрутеры оценивают активность (научную или любую другую), которая может подтвердить наличие определенных навыков.

Активно развивается лендинг резюме, особенно это актуально для творческих профессий (маркетологи, специалисты по интернет-рекламе и так далее).

Некоторые рекрутеры даже используют сайты знакомств (недавно рекрутер рассказала о подобном опыте поиска IT-специалистов, правда, способ не принес желаемого результата).

И последний тренд — это видео-резюме, его сейчас развивают несколько профильных сайтов и популярный TikTok.

Если у эксперта общепризнанная репутация в своей сфере и навыки правильно «упакованы», то в резюме вообще нет необходимости. Таких кандидатов чаще всего хантят по рекомендациям или получают информацию из внешних источников: СМИ, конференции, мастер-классы.

Подводя итог, хочу сделать акцент на том, что для позиции специалиста все еще ключевым остается резюме, а для экспертов топ-уровня резюме уже не столь важно, больший вес имеет репутация и реализованные проекты, о чем можно узнать по рекомендациям и в соцсетях.

 

«СУПер»: HR-гуру Джон Салливан утверждает, что профессиональный рекрутер способен оценить резюме за 6 секунд. Как бы вы это прокомментировали?

Е.Л.: Рекрутер рекрутеру рознь. К примеру, ресечер вряд ли справится, поскольку с этой позиции начинают те, кто только пришел в HR. Рекрутер понимает чуть больше, кто подойдет по резюме, и вероятность качественной оценки кандидата повышается. Опытный рекрутер знает о вакансии, о компании, о профессии в целом, провел множество собеседований совместно с руководителем, умеет читать между строк и за 6 секунд способен оценить кандидата по резюме и реакцию руководителя.

«СУПер»: Что еще влияет, кроме опыта?

Е.Л.: Если вакансия массовая (например, продавец), то резюме оценивается по формальным признакам и тут же следует звонок. Если должность дефицитная или ключевая, тогда резюме уделяется больше внимания, поскольку необходимо понять реальные проекты и компетенции, которые есть у кандидата. Когда рекрутер ищет «звезду», в резюме обращает внимание на достижения кандидата и выбирает того, у кого есть опыт работы в лучших компаниях отрасли. Если маркером выступает только опыт работы в конкретной организации, то на оценку резюме может уйти и 3 секунды.

Чтобы резюме выглядело более привлекательно, рекомендую указать, какие задачи приходилось решать и какие результаты достигнуты в каждом месте работы.

Например, задача специалиста по кадрам — обеспечить качественное ведение делопроизводства. Результат — это успешно пройденные проверки, отсутствие судебных разбирательств, выстроенные и работающие бизнес-процессы с соблюдением сроков, автоматизация каких-либо процессов.

«СУПер»: Какие факторы снижают шансы кандидата?

Е.Л.: Набор непонятных слов в виде специфических аббревиатур или терминов, понятных очень узкому кругу лиц.

Резюме на английском языке. Не всем компаниям требуется англоговорящий сотрудник и не везде есть рекрутеры с хорошим знанием английского языка. Если вы готовы работать без использования языка и не в IT, то лучше резюме на русском языке.

Отсутствие функций и задач в описании опыта работы либо копирование должностной инструкции. Это говорит о том, что кандидат не осознал свои задачи и держался в рамках должностной инструкции, как принято в государственных компаниях. При таком подходе к резюме шанс перейти в коммерческую структуру заметно снизится.

Я бы сказала, что большинство рекрутеров оставляют для дальнейшей работы понятное резюме, без явных перекосов в карьерном росте и амбициях (был специалистом, а вдруг решил стать директором) и с понятной динамикой по достижениям.

При этом резюме не должно быть набором отдельных блоков в виде «учился — женился — пошел на работу». Оно должно показывать историю вашего успеха, вашего пути.

Повторюсь, что в каждом месте работы должны быть указаны достижения. Хорошо, если виден рост из функций и решаемых задач. А если же путь был не совсем логичным, то стоит указать причину такого изменения, но максимально лаконично, без ненужных деталей.

Если в рамках одной компании было несколько переходов по должностям, лучше объединить в один опыт, не стоит досконально расписывать все приемы-переводы.

Считается, что идеальное резюме занимает две страницы. Поэтому сначала формируйте резюме по максимуму, а потом сокращайте до выжимки фактов так, чтобы уложиться в 2–3 страницы.

Предлагаю воспользоваться такой подсказкой:

• последнее место работы — до 7 обязанностей и топ-5 достижений;
• прошлое место работы — до 5 обязанностей топ-5 достижений;
• позапрошлое место работы — до 3 обязанностей и топ-3 достижений;
• остальные места работы — укажите должность и топ-3 достижений;
• если же у вас было 10 и более мест работы, не нужно указывать первые 5–7. Если рекрутеру будет очень важно это выяснить, он задаст уточняющие вопросы во время интервью.

Также нелишне позаботиться и о хорошей фотографии для резюме, в деловом стиле.

Еще необходимо обратить внимание на перерывы в работе. Если они есть, стоит прокомментировать, чем занимались в это время (учился за границей, была в декретном отпуске и так далее). Если рекрутер увидит перерыв в один год и более, то может подумать, что кандидат был не интересен работодателям, и пропустит резюме. Если уже уволился, то в резюме необязательно об этом указывать, можно отметить «работаю сейчас», таким образом можно повысить интерес к кандидатуре. Однако если увольнение произошло достаточно давно, более четырех месяцев назад, то стоит указать, чем занимался все это время (например, оказывал услуги на фрилансе).

Резюме способно продать еще до собеседования, поэтому важно, чтобы оно было без ошибок, фамильярности, логично выстроено и понятно.

«СУПер»: Вы упомянули о больших перерывах в работе. Что еще о них расскажете?

Е.Л.: Я бы рекомендовала отвечать честно, но без лишних подробностей. Врать я тоже не рекомендую, поскольку все проверяется либо дополнительными вопросами, либо при получении рекомендаций.

Если перерыв связан с социально одобряемыми действиями, так и говорить, что ухаживали за больным родственником; уезжали учиться (искать работу) в другую страну, потому что так сложились обстоятельства; были в декретном отпуске, а сейчас решили его прервать и выйти на работу, чтобы поддерживать профессиональные компетенции, а с ребенком есть кому быть.

Если же год просидели дома, потому что сначала занимались дизайном квартиры, потом разведением собачек, а потом просто ходили с подружками по кафе, то лучше не погружаться в такие подробности, а ответить лаконично: «Искали себя, развивали творческие способности, а сейчас появилось желание работать менеджером по продажам, потому что это общение с клиентами и немного творчества».

Сейчас к молодым людям более гибкий подход. Допустимо после окончания вуза работать не по специальности, пробовать себя в деле на разных местах.

«СУПер»: То есть частая смена работы сегодня уже не смущает рекрутеров?

Е.Л.: Нет. Сейчас скорее смущают кандидаты, которые по десять лет работают на одном предприятии без продвижения и без смены функционала. Возникают риски, как встроить кандидата в новую компанию, не будет ли он насаждать свои старые обычаи и привычки, адаптируется ли к новому коллективу и новым задачам.

Сейчас 3–4 года работы в одной компании — вполне оптимальный срок для того, чтобы реализовать поставленные задачи, выйти на новый стратегический цикл, развить свои новые компетенции и выстроить работу команды.

Конечно, если человек часто меняет работу, продолжительность которой составляет менее года, рекрутер обязательно обратит на это внимание и может отложить резюме.

Рекрутер должен уточнить информацию по всему резюме или минимум по последним трем местам работы. Важно понять, что мотивирует кандидата к работе, по каким причинам чаще всего он увольнялся, как отзывается о бывших коллегах. Все это поможет спрогнозировать поведение в будущем, возможные риски для компании, а также подскажет, чем можно дополнительно мотивировать кандидата.

Чем выше должность, тем тщательнее будут уточнять причины увольнения. Например, топ-менеджер должен обладать такими навыками, как умение вести переговоры, прогнозировать, планировать и уметь отстаивать себя и своих подчиненных, поэтому должен уметь найти компромисс. Особенно много будет вопросов, если топ-менеджер проработал в нескольких компаниях менее 1,5 лет, поскольку только через год сотрудник такого уровня начинает приносить реальную прибыль компании или получать эффект от выстроенных или внедренных бизнес-процессов.

«СУПер»: Что вы порекомендуете — увольняться перед поиском новой работы или искать, работая?

Е.Л.: Конечно, если кандидат при деле, это говорит о его востребованности, тем более если он уже «не в найме», а востребован настолько, что берет проекты под разные организации и работает на фрилансе.

Но по большому счету для многих организаций не имеет особого значения, работает кандидат в данный момент или нет, гораздо большее значение имеет то, как долго он не работает и по какой причине ушел с предыдущего места работы, так как ситуации бывают разные (ликвидация организации, сложная финансовая ситуация, изменились условия труда или пришел новый руководитель и за короткий срок заменил всю предыдущую команду).

Кандидат, который не работает прямо сейчас, более удобен: он может приехать на собеседование в удобное для рекрутера время, без проблем может приехать на повторные встречи и более мотивирован побыстрее сделать свой выбор. Для работодателя это возможность быстрее получить сотрудника, причем имея инициативу в переговорном процессе.

Если кандидат ищет работу, не увольняясь, всегда есть риски срыва встреч, а также можно предположить, что он никуда не спешит.

Словом, рекомендовать здесь сложно, каждая ситуация индивидуальна.

«СУПер»: Слепые интервью и резюме, о которых все чаще говорят, усложняют или помогают в работе?

Е.Л.: Сейчас эта тема набирает обороты даже в нашей стране. К сожалению, еще встречаются компании, в которых негласно существуют ограничения в возрасте или половой принадлежности кандидата. Бытует мнение, что на одних должностях справятся только мужчины, а на других — только кандидаты до 30 лет. Я считаю, что такой подход говорит о незрелости заказчика, о неготовности профессионально и управленчески развиваться.

Рекрутеру не мешает слепое резюме, поскольку ему важнее качественно закрыть вакансию и подобрать кандидата, который по максимуму обладает необходимыми компетенциями. Фактически рекрутер оценивает по резюме наличие тех или иных компетенций, а уже на собеседовании получает (или нет) подтверждение. Также рекрутер оценивает корпоративные компетенции, соответствие кандидата корпоративной культуре.

 

«СУПер»: Вы будете рассматривать резюме, если есть отклонения от заявленных требований?

Е.Л.: Каждое резюме должно быть рассмотрено и по каждому необходимо дать ответ, ведь речь идет о бренде работодателя. Знаю рекрутеров, которые стараются не отказывать по резюме, предполагая, что кандидат подойдет на другую вакансию. Если резюме потенциально может подойти для другой вакансии, значит, стоит поменять стандартный отказ на другой, из которого будет понятно, что дверь в компанию не закрыта. Можно сохранять резюме в своих базах.

Я рекомендую кандидатам откликаться на вакансии, где по функционалу понятно, что они ранее выполняли 60–70 % из описанного. Бывает, компания усложняет вакансию, перегружая ее описанием. Иногда это происходит по той причине, что компанию покидает сотрудник, который годами тащил на себе много функций, то есть фактически совмещал работу.

Бывает перегрузка по задачам в вакансии, когда ищут универсального специалиста (например, HR-дженералиста). Такое часто происходит в небольших компаниях, руководство понимает, что какая-то часть функций будет проседать, и готова к этому. Можно смело откликаться на такие вакансии, если готовы прокачивать компетенции.

Если не откликаться на такие вакансии, считая их излишне идеальными, можно упустить шанс. Самое нежелательное в поиске работы — это пассивность.

Даже если вас пригласят на собеседование по идеальной вакансии, но в итоге не примут на работу, отнеситесь к этому философски и практично, ведь вы прокачали навык прохождения собеседования. Кстати, именно благодаря навыку «уметь проходить собеседования» часть кандидатов находит очень хорошую работу.

«СУПер»: А что вы думаете о сопроводительных письмах?

Е.Л.: Вообще, всегда радостно видеть подготовленного кандидата: прочитал требования вакансии (а не только условия), посмотрел профиль деятельности компании и в сопроводительном письме написал, чем может быть полезен. Не факт, что вас пригласят на собеседование, особенно если вы откликнулись совсем уж «мимо», но порой таким письмом можно заинтересовать рекрутера и получить обратную связь. А это отличный шанс показать себя в лучшем свете.

Приведу пример сопроводительного письма.

«Добрый день. Я экономист по труду и заработной плате. Моими основными достижениями является оптимизация ФОТ компании и разработка KPI. Могу быть вам полезен в решении аналогичных задач, а также в оптимизации оргструктуры и штатного расписания, нормировании труда и разработке системы грейдов. Ваша компания интересна тем, что работает по всей Беларуси, имеет большой штат, а из вакансии понятно, что вы развиваетесь и готовы к новым предложениям от сотрудников. Буду рад знакомству».

Такое письмо вполне может выделить ваше резюме на фоне других претендентов, хотя и не гарантирует, что все сложится.

«СУПер»: Что скажете об ATS?

Е.Л.: Рекрутинг можно и нужно автоматизировать. Считаю, что скоринг* может быть полезен в случае массовых вакансий, когда необходимо прогнать большую воронку резюме. Некоторые компании идут дальше, и по итогам выбора резюме через скоринг, с кандидатом вступает в разговор чат-бот, который задает типовые вопросы и отсеивает еще часть кандидатов, а остальных держит «теплыми» до момента звонка от рекрутера.

В Беларуси я еще не встречала рекрутеров, которые работают в паре с автоматическим скорингом, тем более с чат-ботами. Уверена, что такие технологии прежде всего появятся в IT и международных компаниях.  

«СУПер»: Как вы относитесь к творчеству в резюме?

Е.Л.: Все необычное лучше запоминается. Например, мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда кандидат отправил отклик на вакансию, а в сопроводительном письме написал, чтобы мы ему не звонили. J Как оказалось, это был ошибочный отклик, который нельзя было отменить.

Впечатляют резюме, которые пропитаны позитивом: и фото яркое, и сопроводительное письмо, и ссылки на дополнительные сайты с портфолио. Все это увеличивает шансы кандидата.

Но при этом необходимо придерживаться определенных правил. Не стоит в резюме большими буквами писать: «Пусть мне звонит только собственник компании, который понимает, для чего ему нужна компания». J

К слову, сейчас очень позитивно воспринимается волонтерство и если вы это укажете, это может тоже сыграть свою роль в поиске подходящей компании.

В любом случае, если заняться поиском работы максимально активно и методично, работа найдет вас. А если вы хотите получить дополнительную консультацию по вашему резюме и поиску работы, то лучше всего обратиться к карьерному консультанту или знакомому HR-у. И удача точно будет на вашей стороне.

 

«Красные флажки» в резюме не помешают кандидату устроиться на работу, если заранее подготовиться к вопросам рекрутера. Об этом рассказал главный редактор журнала «Отдел кадров» Валерий Кичкаев.
https://blog.praca.by/applicant/poisk-raboty-tozhe-rabota/#more-2619