№ 8, август 2009

Выберите номер:

Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления о новых горячих линиях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Типичные ошибки нанимателей при применении дисциплинарных взысканий

Рубрика «Трудовое законодательство»

Ю.А. Веремейко, юрист

В связи с изменяющейся экономической ситуацией наниматели вынуждены сокращать свои затраты, в том числе за счет сокращения расходов на оплату труда, что осуществляется по­средством уменьшения ее размеров либо увольнения ряда работников путем применения к ним дисциплинарных взысканий. Увеличение объема связанных с этим процедур неизбежно приводит и к росту ошибок, допускаемых нанимателем.

Вопросам ответственности работника в Трудовом кодексе Республики Беларусь посвящена гл. 14 «Дисциплинарная ответственность работников» и гл. 37 «Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

Дисциплинарная ответственность

В соответствии со ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198-204 ТК).

Таким образом, именно нарушения в сфере труда могут повлечь применение ответственности. Нарушения в других сферах, например, административные проступки, допущенные в нерабочее время, не могут быть основанием для применения дисциплинарной ответ­ственности за исключением ряда пограничных случаев.

ПРИМЕР 1

Работник предприятия в нерабочее время допустил хулиганский поступок и оскорбил директора, за что был уволен по инициативе нанимателя.

В данном случае наниматель произвел увольнение незаконно и работник может быть восстановлен на работе. 

Необходимо учитывать, что нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей, не могут приводить к наступлению дисциплинарной ответственности. В случае совершения таких нарушений может применяться иная ответственность: административная, уголовная, гражданско­правовая, но не дисциплинарная.

Исключения из общего правила составляют лишь отдельные случаи. Например, в соответствии с п. 3 ст. 47 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Важно учитывать, что ответственность к работнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении.

ТК не дает определения термина «вина», в связи с чем можно обратиться к определениям, приведенным в других нормативных актах. В соответствии со ст. 3.1 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) вина - это психиче­ское отношение физического лица к совершенному им противоправному дея­нию, выраженное в форме умысла или неосторожности.

Согласно ст. 3.2 КоАП административным правонарушением, совершенным умышленно, признается противоправное деяние, совершенное с прямым или косвенным умыслом. Административное правонарушение признается совершенным с прямым умыслом, если физическое лицо, его совершившее, сознавало противоправность своего деяния, предвидело его вредные последствия и желало их наступления. Административное правонарушение признается совершенным с косвенным умыслом, если физическое лицо, его совершившее, сознавало противоправность своего деяния, предвидело его вредные послед­ствия, не желало, но сознательно допускало наступление этих послед­ствий либо относилось к ним безразлично.

Статьей 3.3 КоАП определено, что административным правонарушением, совершенным по неосторожности, признается противоправное деяние, совершенное по легкомыслию или небрежности. Административное правонарушение признается совершенным по легкомыслию, если физическое лицо, его совершившее, предвидело возможность наступления вредных последствий своего деяния, но без достаточных оснований рассчитывало на их предотвращение. Административное правонарушение признается совершенным по небрежности, если физическое лицо, его совершившее, не предвидело возможности наступления вредных последствий своего деяния, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло их предвидеть.

Таким образом, в качестве нарушения будет рассматриваться лишь то деяние, в котором имеется вина работника. В случае ее отсутствия применение взысканий является незаконным.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следую­щие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42,
п. 1 ст. 47 ТК).

Данный перечень взысканий, применяемых к работнику, является исчерпывающим. Иными словами, наниматель не вправе применить к работнику любые другие виды взысканий, не предусмотренные законодательством о труде.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
В то же время наниматель при выборе меры дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Иными словами, ответственность должна быть справедливой и гуманной, т.е. взыскание должно назначаться с учетом характера и вредных по­следствий совершенного нарушения. Если наниматель нарушит данные требования, взыскание может быть отменено.

ПРИМЕР 2

Работник опоздал на работу на 3 минуты дважды в течение трех месяцев. Это не привело к каким­либо негативным последствиям для работы и нанимателя, однако руководитель организации решил уволить работника.

На наш взгляд, в рассматриваемой ситуа­ции наниматель нарушил основные прин­ципы применения ответственно­сти, в связи с чем работник вправе обжаловать примененное к нему взыскание. Так, в соответ­ствии со ст. 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

При этом ТК установлено, что после отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 2 ст. 202 ТК наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные ч. 2, 3 и 4 ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Иногда со стороны нанимателей имеют место нарушения в выборе мер взыскания. Так, несмотря на то что законодательство о труде прямо предусматривает, какие взыскания могут быть наложены на работника при совершении дисциплинарного проступка, наниматели пытаются применять и иные виды взысканий, не предусмотренные законодательством.
В последнее время особенно широкое распространение получили штрафы, которые не имеют никакого отношения к дисциплинарным взысканиям.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (103), август 2009 либо в «Библиотеке кадровика» в рубрике „Журнал «Отдел кадров»“.