№ 7, июль 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Практика рассмотрения судами отдельных категорий трудовых споров

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Практика рассмотрения судами трудовых дел свидетельствует о разнообразии споров, о сложности дел, вытекающих из трудовых правоотношений, и неоднозначном понимании законодательства нанимателями и работниками.

Проанализируем примеры рассмотрения отдельных категорий трудовых споров.

Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда.

ПРИМЕР 1

Ж. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ОАО «Т» водителем. За ним был закреплен автомобиль, предназначенный для перевозки живой рыбы. 10 апреля 2008 г. он был уведомлен о том, что будет работать на другом автомобиле с изменением режима работы. Он продолжал работать, однако 12 мая его не допустили к работе, сообщив, что 8 мая 2008 г. он уволен по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, т.к. от продолжения работы он не отказывался, кроме того, увольнение произведено до истечения месячного срока со дня предупреждения, истец просил восстановить его на прежнее место работы.

Решением суда иск Ж. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен по следующим основаниям.

Согласно ст. 32 ТК наниматель обязан пре­дупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Судом установлено, что Ж. с декабря 2007 г. работал в ОАО «Т» водителем. С ним был заключен трудовой договор, в котором были установлены условия труда, в том числе продолжительность и режим рабочего времени, условия оплаты труда, трудовая функция. За Ж. был закреплен автомобиль марки ГАЗ-3309, на котором он производил перевозку живой рыбы для реализации, а также автомобиль марки ГАЗ-66, предназначенный для перевозки людей, на котором истец, в случае необходимости, перевозил рабочих рыбхоза.

В связи с решением П-ского районного центра гигиены и эпидемиологии о приостановлении использования автомобиля марки ГАЗ-3309 в связи с отсутствием необходимого технического оборудования и санитарного паспорта на авто­мобиль Ж. 10 апреля 2008 г. был предупрежден об изменении существенных условий труда, которые касались вида выполняемой работы, режима рабочего времени, условий оплаты труда.

В нарушение положений ст. 32 ТК наниматель до истечения месячного срока приказом от 8 мая 2008 г. произвел увольнение Ж. по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При этом доказательств отказа от продолжения работы суду не представлено. Из материалов дела видно, что после уведомления об изменении существенных условий труда Ж. продолжал исполнять свои трудовые обязанности, выходил на работу, выполнял указания нанимателя, при необходимости осуществлял перевозку людей.

Изменения к трудовому договору в установленной форме нанимателем не составлялись и истцу для подписания не предлагались, хотя в уведомлении от 10 апреля 2008 г. было указано о внесении изменений в трудовой договор.

Истец в суде пояснял, что он не отказывался от продолжения работы в изменившихся условиях. 12 мая 2008 г. после праздничных и выходных дней он вышел на работу, но работу ему не предоставили.

С учетом того что истец не предоставил нанимателю письменного отказа от продолжения работы, продолжал работать, срок предупреждения об изменении существенных условий труда не истек, наниматель не вправе был увольнять его с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что увольнение истца является незаконным и он подлежит восстановлению на работе со взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (126), июль 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.