№ 4, апрель 2014

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

За что мы ходим на работу?

Рубрика «Круглый стол»

Вопрос мотивации в организации рабочего процесса испокон веков является одним из главных. О том, как заинтересовать высококвалифицированных работников при приеме на работу, заставить их работать продуктивно в течение рабочего дня и при этом не потерять их, спорит уже не одно поколение HR-ов и кадровиков, однако универсального механизма мотивации работников до сих пор не существует.

4 марта состоялось заседание круглого стола на тему «Мотивация. За что мы ходим на работу?». Организаторами конференции выступили Ассоциация кадровиков, Белорусский государственный университет и проект myJOB.BY. В качестве докладчиков участие приняли:

  • Непевная Наталья Томашевна, начальник управления кадров Белорусского государственного университета;
  • Вадим Сорока, председатель правления ассоциации кадровиков, директор ООО «Сервис кадров», кандидат психологических наук;
  • Елена Кулюкина, координатор проекта;
  • Игорь Малишевский, консультант, бизнес-тренер, коуч;
  • Алина Кошанская, HR-специалист группы компаний Specific-Group.

В центре внимания круглого стола были несколько тем и вопросов: настоящие ценности для результативного бизнеса; нефинансовая мотивация в IT; мотивируют ли деньги на 100 %; насколько труд высокооплачиваемого работника производительнее по сравнению с коллегами, имеющими среднюю и низкую заработную плату; как выжить организации, если нет большого бюджета для оплаты труда; есть ли еще работники, готовые работать «за интерес» и др.

Поскольку единой системы эффективной мотивации не существует, участники поделились своим представлением о ее составляющих. По мнению Натальи Непевной, мотивация состоит из трех обязательных компонентов: деньги, моральное стимулирование, возможность развиваться. Если отсутствует хотя бы один из них, мотивация будет неэффективной. Игорь Малишевский также выделил три элемента мотивации: деньги, развитие, комфортные условия труда. Причем развиваться работник должен «как охотник за ресурсами». Отдельное внимание Игорь Малишевский уделил условиям труда, поскольку, какая бы высокая не была заработная плата у работника, если условия труда будут непригодны для работы, деньги не принесут должного удовлетворения.

Алина Кошанская подробно рассказала о системе мотивации, существующей в компании Specific-Group. Акцент в белорусской IT-компании делается на развитие. В компании существует библиотека. HR-ы проводят опросы, чтобы узнать, какие книги интересуют работников, уточняют, какие образовательные мероприятия, курсы, тренинги и конференции желают посетить сотрудники, а также какие сертификаты хотят получить. Все это оплачивается из бюджета организации. Поскольку программисты и тестировщики часто работают по свободному графику или задерживаются на работе, одной из главных задач системы мотивации является создание комфорта на рабочем месте. В офис закупаются фрукты и другие сладости, также для создания домашней обстановки была приобретена посудомоечная машина. Особое внимание в компании уделяется здоровью сотрудников. Всем известно, что спорт — это лучшее средство от усталости и стресса, поэтому каждую неделю в компании собирается команда для игры в бадминтон. Также в офисе можно играть в настольный теннис или потренироваться на турнике. Для возможности смены деятельности предусмотрена ежемесячная «компенсация на спорт»: сотрудники сами выбирают, что им подходит больше — пилатес, бассейн или аэробика. Для сотрудников, проработавших год в данной компании, предусмотрена медицинская страховка. Важным моментом в финансовой части мотивации сотрудников Specific-Group является повышение заработной платы каждые 6 месяцев. Оно не всегда должно быть большим, роль сыграет даже повышение «на чуть-чуть», чтобы работник не успел привыкнуть к заработной плате и почувствовать себя «недопоощренным».

По мнению Вадима Сороки, каждая компания должна сама принимать решение, на какие элементы мотивации обратить внимание. Условия труда должны быть основой организации любого рабочего процесса, выбор — развитие или деньги — зависит от мотива самих сотрудников. Важно учитывать личные предпочтения работников: для одного в данный момент важно развитие, другому необходимы деньги (например, в связи с погашением кредита), а третьему хочется интересно провести свободное время.

Что касается социального пакета и бонусов, участниками круглого стола было высказано мнение, что сотрудники должны материально участвовать в любой социальной программе, т.к. полная оплата социального пакета — это «выхолащивание самой идеи». Обычно с сотрудников за пользование определенными бонусами взимается символическая плата (например, 10 % от стоимости), однако оптимальным вариантом является покупка «клубного билета».

На вопрос, мотивируют ли деньги на 100 %, участники конференции ответили однозначно — нет. Общепринятым было мнение, что сколько бы человек не зарабатывал, ему все равно будет мало.

На повестке дня также был достаточно спорный вопрос: можно ли разделить мотивацию на финансовую и нефинансовую? По мнению Игоря Малишевского, разделение на материальное и нематериальное является искусственным, поскольку все имеет свою стоимость. Выручка должна покрыть нематериальную мотивацию, при этом цель такой мотивации очень проста — не повышать стоимость труда в определенный период времени для компании, чтобы ее продукт был конкурентоспособным на рынке, а если компания не заработает, то не будет бассейна и других бонусов.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация всегда имеет свою стоимость, поэтому делить ее на определенные составляющие, по сути, смысла нет.

Достаточно интересное обсуждение развернулось вокруг вопроса, насколько производительнее труд высокооплачиваемых работников по сравнению с сотрудниками, имеющими среднюю и низкую заработную плату. На этот раз мнения разделились на однозначные «да» и «нет». Были высказаны предположения о прямой зависимости данных показателей и об отсутствии такой зависимости в принципе. По мнению некоторых участников круглого стола, высчитать данную цифру достаточно сложно, поскольку в организациях зачастую отсутствуют работники с необходимой квалификацией (экономисты по труду), которые все реже встречаются в штатных расписаниях организаций.

Подводя итог, хочется отметить, что мотивация является важным и неотъемлемым элементом продуктивного рабочего процесса в любой компании, а выбор систем и методов мотивирования сотрудников различается в разных организациях.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (159), апрель 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.