№ 9, сентябрь 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Готовимся к проверке Департамента государственной инспекции труда: 15 важных шагов

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

У знать о предстоящей проверке, проводимой территориальным структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, а также о сроках ее проведения можно на официальном сайте Комитета государственного контроля Республики Беларусь[1].

Не позднее чем за 10 рабочих дней  до начала проведения плановой проверки по соблюдению законодательства о труде и (или) об охране труда должна быть письменно уведомлена проверяемая организация.

ШАГ 1. ПРОВЕРЯЕМ НАЛИЧИЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ

Готовясь к проведению проверки, прежде всего следует проанализировать, вся ли необходимая документация по кадровому учету и охране труда имеется в наличии.

К кадровым документам, которые должны оформляться нанимателями, относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • штатное расписание;
  • трудовые договоры (контракты);
  • должностные и рабочие инструкции работников (если перечень их трудовых обязанностей не определен в трудовых договорах);
  • личные дела и личные карточки, оформленные на работников;
  • договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности;
  • графики работ (сменности);
  • табель использования рабочего времени;
  • положение об оплате труда;
  • графики трудовых отпусков;
  • трудовые книжки;
  • книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • организационно-распорядительная документация, документы по личному составу;
  • журналы (книги) регистрации приказов по личному составу, командировочных удостоверений, заявлений, листков нетрудоспособности;
  • журналы (книги) учета личных дел, личных карточек, приема, перевода, перемещения и увольнения работников;
  • журналы регистрации трудовых договоров, контрактов и т.д.

Из документов по охране труда в первую очередь следует проверить наличие:

  • инструкций по охране труда для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах;
  • программ вводного инструктажа по охране труда, первичного инструктажа на рабочих местах, периодических инструктажей, утвержденных руководителем;
  • личных карточек по охране труда;
  • журнала регистрации инструктажа по охране труда;
  • журнала регистрации вводного инструктажа по охране труда;
  • журнала регистрации целевого инструктажа по охране труда;
  • журнала регистрации несчастных случаев;
  • приказа о создании экзаменационной комиссии по проверке знаний требований
  • охраны труда, протоколов проверки знаний работников по охране труда;
  • графика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
  • списка профессий (должностей) работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам;
  • документов, подтверждающих прохождение работниками медицинских осмотров, и т.д.
  • Журналы (книги) учета и регистрации кадровых документов и документов по охране труда должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью и печатью нанимателя (представительства иностранной организации).

ШАГ 2. ПРОВЕРЯЕМ СОДЕРЖАНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ И ОЗНАКОМЛЕНИЕ С НИМИ РАБОТНИКОВ

Локальные нормативные правовые акты (далее — ЛНПА), действующие в организации, должны быть оформлены в строгом соответствии с законодательством о труде, не должны ухудшать положение работника по сравнению с общеустановленными правилами и противоречить друг другу в вопросах организации трудовой деятельности (например, режимов работы, систем оплаты труда, периодичности и сроков выплаты заработной платы).

Законодательство о труде не содержит указания на конкретный способ ознакомления сотрудников с ЛНПА. Как правило, такое ознакомление производится путем проставления личной подписи работника и даты фактического ознакомления:

  • непосредственно на бланке конкретного ЛНПА;
  • на общем листе ознакомления с конкретным ЛНПА;
  • в соответствующих графах журнала ознакомления со всеми ЛНПА, действующими у нанимателя.

ШАГ 3. ПРОВЕРЯЕМ НАЛИЧИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РАБОТНИКАМИ

При проверке соблюдения законодательства о труде особое внимание уделяется трудовым договорам. Их отсутствие — одно из самых распространенных нарушений.

Следует учесть, что в силу требований ч. 1 ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Факт передачи работнику его экземпляра трудового договора целесообразно зафиксировать письменно. С этой целью в журнале регистрации трудовых договоров (контрактов) рекомендуется предусмотреть соответствующую графу.

Кроме того, в обязательном порядке следует проанализировать содержание трудовых договоров, заключаемых с работниками.

Трудовой договор должен содержать сведения и условия, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК. Обязательные условия контракта, заключаемого с работником, предусмотрены также п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13.02.2012; далее — Декрет № 29).

ШАГ 4. ПРОВЕРЯЕМ ПРАВИЛЬНОСТЬ ОФОРМЛЕНИЯ ПРИЕМА РАБОТНИКОВ

При приеме на работу заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись с проставлением расшифровки подписи и даты ознакомления. Такие приказы (распоряжения) должны оформляться в отношении всех работников, трудоустроенных к нанимателю, независимо от вида заключаемого с ними трудового договора, а также от того, является указанная работа основной либо работой по совместительству.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 2 ст. 25 ТК).

При проверке наличия и правильности оформления приказов (распоряжений) о приеме на работу целесообразно параллельно производить проверку трудовых договоров и записей о приеме на работу в трудовых книжках работников. Сведения в части даты приема на работу и профессии (должности) работника, изложенные в указанных документах, не должны отличаться.

ШАГ 5. ПРОВЕРЯЕМ ПРАВИЛЬНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

К изменениям условий трудового договора согласно гл. 3 ТК относятся:

  • перевод (ст. 30 ТК);
  • перемещение (ст. 31 ТК);
  • изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК);
  • временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);
  • временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, ст. 33 и 34 ТК.

Перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещаются.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 30 ТК работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу. В данном случае письменное согласие работника не требуется.

В случае временного перевода в связи с производственной необходимостью на срок до одного месяца, временного перевода в случае простоя, а также в случае перемещения согласие работника не требуется.

Изменение существенных условий труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и др.) может быть осуществлено при соблюдении следующих требований:

  • производимые изменения должны быть обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК);
  • об установлении новых условий труда работники, согласно требованиям подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), должны быть письменно предупреждены не позднее чем за 7 календарных дней.

Распространенными ошибками, допускаемыми нанимателями при изменении условий трудового договора, являются:

  • осуществление перевода на другую работу у того же нанимателя без заключения нового трудового договора;
  • установление предварительного испытания при переводе;
  • изменение существенных условий труда без согласия работников;
  • осуществление перемещения работников без наличия на то производственных, организационных или экономических причин.

ШАГ 6. ПРОВЕРЯЕМ ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ

Согласно п. 5, 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников[2] (далее — Инструкция о личных делах) личное дело работника формируется после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность).

При формировании личного дела документы включаются в него в следующей последовательности:

  1. внутренняя опись документов личного дела;
  2. дополнение к личному листку по учету кадров;
  3. личный листок по учету кадров;
  4. автобиография;
  5. копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке;
  6. заявление о приеме на работу;
  7. копия (выписка) приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность).

В процессе ведения личного дела, согласно п. 8 Инструкции о личных делах, в него включаются документы, характеризующие деловые, бщественно-политические, научные и личные качества работника:

  • характеристики и аттестационные листы;
  • списки научных трудов и изобретений;
  • заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения работника;
  • копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.;
  • иные документы, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.

По решению кадровой службы (специалиста по кадрам) в состав личных дел включаются трудовые договоры (контракты) с работниками. В сформированное личное дело документы включаются в хронологической последовательности.

В соответствии с п. 10 Инструкции о личных делах после оформления личного дела на его документы составляется внутренняя опись по установленной форме согласно приложению 1 к Инструкции о личных делах. Она должна содержать сведения о названиях документов, включенных в дело, их индексах и датах. Листы внутренней описи нумеруются отдельно от листов личного дела.

Документы личного дела должны быть помещены в отдельную обложку. На обложке следует указать заголовок личного дела (фамилию, имя, отчество работника в именительном падеже) и регистрационный индекс дела согласно журналу (книге) учета личных дел.

Личные дела работников надлежит хранить в кадровой службе отдельно от других дел по порядку номеров либо в алфавитном порядке.

Среди нарушений, допускаемых нанимателями при оформлении личных дел, наиболее распространенными являются:

  • включение в них документов без соблюдения хронологической последовательности;
  • наличие в их составе документов, которые в личное дело включению не подлежат (например, копии страниц паспорта, копии документов о предоставлении отпусков, копии документов о наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания), справок о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы и др.).

Личная карточка работника

Ранее на каждого работника помимо личного дела оформлялась личная карточка. Она заполнялась в одном экземпляре на основании соответствующих документов (паспорта, военного билета, трудовой книжки, документа об образовании или документа об обучении, подтверждающих наличие права на выполнение данной работы, и других документов) и опроса работника. Правильность сведений, внесенных в личную карточку, подтверждалась личной подписью работника в соответствующей графе данного документа.

Однако действующим законодательством не закреплена обязанность по ведению личных карточек. Представляется, что форму, правила заполнения и порядок ведения личных карточек наниматель вправе разработать самостоятельно.

При разработке личной карточки можно руководствоваться формой Т­2, утвержденной постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций» (в ред. от 28.06.1990)[3].

ШАГ 7. ПРОВЕРЯЕМ ТРУДОВЫЕ КНИЖКИ

В силу требований п. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек[4] (далее — Инструкция о трудовых книжках) трудовые книжки должны быть заполнены нанимателем на всех работников, работающих у него свыше 5 дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству).

Из частей 5, 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках следует, что при приеме трудовой книжки уполномоченным должностным лицом работнику выдается расписка в получении трудовой книжки, которая составляется в произвольной форме, где указываются реквизиты организации, в том числе проставляется печать нанимателя (представительства иностранной организации). О получении расписки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (далее — книга учета).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка.

Согласно п. 80 Инструкции о трудовых книжках трудовые книжки (вкладыши к ним, дубликаты) хранятся в специально оборудованных местах (в несгораемых шкафах, сейфах).

Трудовые книжки (дубликаты), не полученные работниками при увольнении, остаются в течение двух лет на хранении у нанимателя и хранятся отдельно от трудовых книжек (дубликатов) работающих работников. По истечении указанного срока трудовые книжки (дубликаты) хранятся в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению.

Среди ошибок, наиболее часто допускаемых нанимателями при заполнении трудовых книжек, можно выделить следующие:

  • несоответствие наименования должности (профессии) работника, отражаемому в трудовой книжке, наименованию, указанному в трудовом договоре, штатном расписании;
  • несоответствие наименования должности (профессии) работника Единому квалификационному справочнику должностей служащих и Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (например, «специалист по продажам» вместо «специалист по продаже», «уборщица» вместо «уборщик производственных помещений»);
  • отсутствие в трудовой книжке записей о переводе;
  • указание в трудовой книжке, что сотрудник принят на работу на условиях неполного рабочего времени;
  • ненадлежащая организация хранения трудовых книжек (вкладышей к ним, дубликатов) и т.д.

В организации должен быть издан приказ о назначении работника, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

В соответствии с п. 44 Инструкции о трудовых книжках записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) заверяются подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью нанимателя (представительства иностранной организации).

В случае отсутствия печати у индивидуального предпринимателя, а также в случае смерти нанимателя — физического лица сведения, указанные в ч. 1 указанного выше пункта, заверяются печатью регистрирующего органа по месту жительства индивидуального предпринимателя, нанимателя — физического лица.

На основании трудового договора (контракта) в трудовую книжку домашнего работника запись об увольнении вносится местным исполнительным и распорядительным органом, зарегистрировавшим трудовой договор (контракт), и заверяется подписью лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью этого органа.

ШАГ 8. ПРОВЕРЯЕМ ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ПРИКАЗОВ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Приказы по личному составу, издаваемые нанимателями, можно разделить на 2 группы:

  1. приказы, срок хранения которых составляет 75 лет;
  2. приказы со сроком хранения 3 года.

Согласно подп. 21.3 п. 21 перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения[5] (далее — Перечень типовых документов) к приказам со сроком хранения 75 лет относятся приказы:

  • о приеме (назначении на должность);
  • переводе;
  • перемещении;
  • увольнении (освобождении от должности);
  • награждении, поощрении, премировании;
  • продлении трудовых договоров (контрактов);
  • заключении новых трудовых договоров (контрактов);
  • переводе на контрактную форму найма;
  • установлении надбавок, доплат;
  • временном заместительстве;
  • присвоении квалификационных категорий, разрядов, классов;
  • повышении тарифных окладов;
  • длительных (более месяца) служебных командировках в пределах Республики Беларусь и за границу;
  • предоставлении социальных отпусков;
  • изменении фамилии, собственного имени, отчества работников.

К приказам со сроком хранения 3 года, согласно подп. 21.4 п. 21 Перечня типовых документов, относятся приказы:

  • о предоставлении трудовых отпусков;
  • отзыве из трудового отпуска;
  • наложении дисциплинарных взысканий;
  • назначении дежурных;
  • служебных командировках в пределах Республики Беларусь и за границу;
  • оказании материальной помощи;
  • направлении на повышение квалификации (переподготовку, стажировку).

С учетом требований ч. 2 подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях[6] при оформлении распорядительного документа (приказа, распоряжения) по личному составу к его порядковому регистрационному номеру, присваиваемому ему
в пределах делопроизводственного года, в зависимости от срока хранения через дефис следует дополнительно добавлять литеру «к» (для документов 75-летнего срока хранения) либо литеру «л» (для документов 3-летнего срока хранения).

Таким образом, приказы по личному составу, издаваемые в организации и имеющие различные сроки хранения, должны формироваться в отдельные дела.

Если приказы по личному составу с различными сроками хранения ошибочно включены в одно дело, срок хранения такого дела целесообразно определять по максимальному сроку хранения включенных в него документов — 75 лет.

ШАГ 9. ПРОВЕРЯЕМ ОРГАНИЗАЦИЮ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА РАБОТНИКОВ

Согласно ч. 2, 4 ст. 123 ТК режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

С целью проверки данного направления кадровой работы следует проанализировать:

  • коллективный договор (при его наличии);
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • графики работ (сменности);
  • положения о структурных подразделениях организации;
  • табели использования рабочего времени;
  • трудовые договоры (контракты) работников.

В качестве нарушений, часто допускаемых при организации режима рабочего времени и времени отдыха работников, можно выделить следующие:

  • режим работы сотрудников в разных структурных подразделениях отличается, однако эти различия не отражены документально;
  • сотрудники, чей труд организован по графику работ (сменности), не ознакомлены с указанными документами;
  • нанимателем не соблюдается продолжительность рабочего времени, установленная ст. 114 ТК для работников моложе восемнадцати лет и работников, являющихся инвалидами I и II группы;
  • работникам-совместителям не предоставляется перерыв для отдыха и питания;
  • режим рабочего времени в организации изменяется без соблюдения требований, предъявляемых к процедуре изменения существенных условий труда, и т.д.

ШАГ 10. ПРОВЕРЯЕМ СИСТЕМУ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

На основании ч. 1, 2 ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее, а также учет фактического рабочего времени каждого работника. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании — уход.

В организации целесообразно организовать ведение журнала учета рабочего времени. В качестве альтернативы ведения указанного журнала нанимателем может быть использована электронная система учета рабочего времени сотрудников. Указанный вариант способствует
более точному учету рабочего времени, позволяя фиксировать не только время прихода на работу и ухода с нее, но и любые случаи оставления сотрудниками своих рабочих мест в течение рабочего дня даже на непродолжительный период.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни, и других необходимых сведений.

Как правило, документом, в котором производится учет рабочего времени работников, является табель использования рабочего времени.

Форма табеля использования рабочего времени работников законодательством о труде не установлена. Основные правила ведения данного табеля, обязанности работников, ответственных за его осуществление, и саму форму указанного документа наниматель вправе закрепить на локальном уровне. С этой целью на предприятии может быть разработан, например,регламент о табельном учете рабочего времени, отражающий порядок организации такого учета.

В нем также целесообразно определить условные обозначения, которые будут использоваться при заполнении табеля использования рабочего времени. Перечень таких обозначений законодательно также не регламентирован. На практике, как правило, используются ранее действовавшие условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени, установленные согласно приложению 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду[7].

При ведении табеля использования рабочего времени нанимателями нередко допускаются следующие нарушения:

  • в дни нахождения работника в командировке в табеле использования рабочего времени указывается количество отработанных часов;
  • отметки о временной нетрудоспособности проставляются без наличия подтверждающих документов;
  • в табеле использования рабочего времени не отражается сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни, случаи опоздания либо преждевременного ухода с работы;
  • отметка о совершенном прогуле проставляется в табеле использования рабочего времени до того, как факт его совершения достоверно был установлен и подтвержден документально, и т.д.

ШАГ 11. НЕ ДОПУСКАЕМ НАРУШЕНИЕ СРОКОВ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Нарушение сроков выплаты заработной платы, установленных коллективным и трудовым договорами, пожалуй, самое серьезное нарушение, которое может допустить наниматель.

Согласно ч. 1 ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.

С учетом требований ч. 1 п. 4 Декрета № 29 выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц.

Помимо нарушения сроков выплаты заработной платы к числу распространенных нарушений, допускаемых нанимателями, можно отнести:

  • установление оплаты труда ниже минимального размера заработной платы, предусмотренной законодательством;
  • замену денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой без согласия работника;
  • неоплату работы, выполненной сверхурочно либо в государственные праздники, праздничные и выходные дни, при условии, что за ее осуществление дополнительные дни отдыха работникам не предоставлялись;
  • неприменение в отношении работников, с которыми заключен контракт, повышения тарифной ставки, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29;
  • непредставление работникам расчетных листков;
  • нарушение оплаты труда при временных переводах и т.д.

ШАГ 12. ПРОВЕРЯЕМ ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ

Первое, на что следует обратить внимание при проверке данного вопроса: у нанимателя не должно быть «задолженности» перед работниками по отпускам за прошлые периоды.

Также нанимателю следует проанализировать продолжительность трудового отпуска, установленного для определенных категорий сотрудников условиями трудового договора и графиком отпусков.

С учетом ч. 1 ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

К числу исключений из указанного правила относятся:

  • случаи предоставления трудового отпуска работникам, являющимся обязанными лицами, трудоустроенными по судебному постановлению о трудоустройстве. Согласно ч. 8 п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (в ред. от 23.02.2012) продолжительность их основного отпуска равна 7 календарным дням;
  • случаи предоставления отпуска работникам, основной отпуск которых составляет более 24 календарных дней.

Приложениями 1 и 2 к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (в ред. от 17.02.2014) установлены перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, и перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.

Категории работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней:

  • отдельные категории педагогических работников;
  • работники профессиональных аварийно-спасательных служб;
  • работники, признанные инвалидами;
  • работники моложе восемнадцати лет;
  • работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения; с правом на отселение).

Кроме того, следует учесть, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Не позднее чем за 15 календарных дней должны быть уведомлены работники о времени начала трудового отпуска в силу требований ч. 1 ст. 169 ТК.

Сделать это можно путем оформления персональных письменных уведомлений, ознакомительных листов и ведомостей, заблаговременной подготовки проектов приказов (распоряжений) о предоставлении отпусков и ознакомления с ними работников.

Средний заработок за время трудового отпуска должен быть выплачен нанимателем не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Работающим по контракту средний заработок за все время отпуска следует выплачивать не позднее чем за один день до начала отпуска согласно ч. 4 п. 4 Декрета № 29.

К наиболее распространенным нарушениям, допускаемым на практике при предоставлении трудовых отпусков, относятся:

  • отсутствие в организации графика трудовых отпусков;
  • перенос части трудового отпуска работника на следующий рабочий год без соблюдения условия о том, что 14 дней должны быть использованы им в текущем рабочем периоде;
  • разделение трудового отпуска на три и более частей без наличия соответствующего условия в коллективном договоре (соглашении);
  • непредставление работникам, чей труд организован с применением контрактной формы найма, дополнительного поощрительного отпуска за работу по контракту, предусмотренного подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29;
  • неотражение информации о предоставлении трудового отпуска в личной карточке работника (при ее наличии) и т.д.

ШАГ 13. ПРОВЕРЯЕМ ПРАВИЛЬНОСТЬ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Согласно ч. 1 ст. 400 ТК, п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (в ред. от 22.12.2005) материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий:

  1. ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
  2. противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
  3. прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
  4. вины работника в причинении ущерба.

При отсутствии хотя бы одного из условий приведенного перечня привлечение работника к материальной ответственности недопустимо.

Распространенными ошибками, допускаемыми нанимателями при привлечении работников к материальной ответственности, являются:

  • привлечение к материальной ответственности работника за причинение вреда, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.);
  • заключение письменных договоров о материальной ответственности с лицами, не достигшими восемнадцати лет;
  • заключение письменных договоров о материальной ответственности с лицами, чья работа непосредственно не связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (например, главным бухгалтером);
  • привлечение работников к материальной ответственности при условии, если возникший ущерб явился следствием несоблюдения нанимателем условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей;
  • нарушение порядка возмещения ущерба, предусмотренного ст. 408 ТК.

ШАГ 14. ПРОВЕРЯЕМ ПРАВИЛЬНОСТЬ ПРИВЛЕЧЕНИЯ  РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Согласно ч. 1 ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 51 ст. 47 ТК).

Согласно подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 с 01.01.2015 руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно­технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Среди нарушений, допускаемых нанимателями при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, наиболее распространенными являются следующие:

  • в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывается конкретный дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности;
  • мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику, не предусмотрена законодательством;
  • нанимателем нарушен срок наложения дисциплинарного взыскания;
  • нанимателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (от работника не истребовано объяснение, работник не ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении в отношении него дисциплинарного взыскания);
  • за совершение дисциплинарного проступка к работнику применено более одного дисциплинарного взыскания;
  • дисциплинарное взыскание применено к работнику за совершение виновных действий, не относящихся к его трудовым обязанностям;
  • дисциплинарное взыскание к работнику применено неуполномоченным лицом и т.д.

ШАГ 15. ПРОВЕРЯЕМ ПРАВИЛЬНОСТЬ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

При проверке указанного направления анализу подлежат, прежде всего, законность прекращения трудовых отношений и соблюдение нанимателем процедуры увольнения.

Как показывает практика, к наиболее распространенным ошибкам, допускаемым при расторжении трудовых договоров, относятся:

  • расторжение трудового договора с предварительным испытанием в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК по инициативе нанимателя при отсутствии обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания;
  • расторжение трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК по истечении срока предварительного испытания (например, работника уволили 22.08.2016, тогда как срок предварительного трехмесячного испытания истек 18.08.2016);
  • расторжение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК при отсутствии заявления работника, выражающего согласие на увольнение по соглашению сторон;
  • расторжение срочного трудового договора (контракта) по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в период фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока его действия (например, работника уволили 25.08.2016, в то время как срок контракта истек 23.08.2016, при этом трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
  • расторжение трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с категориями работников, указанными в п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 31.03.2010);
  • расторжение трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда;
  • увольнение по п. 1 ст. 42 ТК по причине сокращения численности или штата работников, если такое сокращение явилось фиктивным (например, если впоследствии на место уволенного по данному основанию работника принимается другой сотрудник);
  • расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК по причине сокращения численности или штата работников без предварительного предложения работнику иной вакантной должности, имеющейся в организации;
  • увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК по причине сокращения численности или штата работников без учета преимущественного права на оставление на работе ввиду принадлежности к категориям лиц, определенных ч. 2 ст. 45 ТК;
  • расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК при условии, что состояние здоровья работника не препятствует продолжению данной работы, а также если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему не противопоказано или не опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан; 
  • расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта совершения прогула;
  • расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления им трудоспособности или установления ему инвалидности.

Кроме того, в организациях нередко имеют место следующие нарушения:

  • расторжение трудового договора с работниками — членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий по основаниям, запрещенным ст. 240 ТК;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет), по основаниям, запрещенным ч. 3 ст. 268 ТК;
  • расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, указанным в ст. 282 ТК, без согласия либо без предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях, когда такое согласие, уведомление необходимо;
  • увольнение военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), в нарушение требований ч. 2 ст. 339 ТК.

О нарушении нанимателем процедуры увольнения могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

  • увольнение работника по инициативе нанимателя без учета требований ч. 2 ст. 43 ТК в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывание в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
  • несоблюдение требований ч. 3 ст. 43 ТК о предварительном (не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменном предупреждении работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников, а в случае их массового высвобождения — органа по труду, занятости и социальной защите;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев увольнения по п. 2 и 7 ст. 42 ТК) с нарушением требований ст. 46 ТК — без предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза либо без его согласия, когда необходимость такого согласия предусмотрена коллективным договором, соглашением;
  • невыплата выходного пособия в случаях, определенных ч. 2–6 ст. 48 ТК, а также в случаях, когда его выплата предусмотрена иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением;
  • задержка выдачи трудовой книжки и окончательного расчета.

 

[1]  См.: http://www.kgk.gov.by/ru/coordination-plans-ru

[2] Утверждена постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2

[3] Утратило силу 22.11.2007.

[4] Утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках».

[5] Установлен согласно приложению 1 к постановлению Министерства юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 «О некоторых мерах по реализации Закона Республики Беларусь от 25 ноября 2011 года Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь» (в ред. от 12.12.2014).

[6] Утверждена постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (в ред. от 30.12.2015).

[7]  Утверждена постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (в ред.
от 03.12.2007). Утратила силу 01.01.2009.

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 9 (188), сентябрь 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.