Выберите номер:

Руководство современных компаний под давлением быстро изменяющихся технологий готово оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование, различные курсы и семинары по повышению квалификации. Процесс переподготовки и обучения персонала на рабочем месте понимается топ-менеджерами как инвестиции в персонал, окупающиеся ростом эффективности труда.

 

Где взять грамотных специалистов?

После распада СССР только что появившийся негосударственный сектор экономики в нашей стране не испытывал недостатка в хороших специалистах. Объем предложения квалифицированных работников на рынке труда был выше зачастую очень скромного спроса негосударственных предприятий. Такое положение дел сохранялось до  конца 90-х гг., до тех пор пока госсектор не исчерпал себя. Сегодня тенденция коренным образом меняется. В молодых негосударственных или пришедших на белорусский рынок иностранных компаниях растет спрос на грамотных молодых специалистов, не отягощенных опытом работы в госсекторе. Это обусловлено тем, что навыки, необходимые для работы в современной белорусской компании, все больше отличаются от навыков, приобретенных на государственных предприятиях. Казалось бы, недостаток в специалистах можно компенсировать за счет молодых людей, которые получили дипломы  о высшем образовании, посещали различные курсы или осваивали иностранный язык в дополнение к основной специальности. Но из-за отсутствия опыта выпускников вузов и курсов никто всерьез не воспринимает как профессионалов.

 

На повестке дня

За прошедшие десять лет многое изменилось в организации и оснащенности негосударственных компаний: пришли западные технологии ведения бизнеса, появилось высокотехнологическое и высокопроизводительное оборудование, внедрены новые компьютерные технологии, позволяющие автоматизировать труд и свести к минимуму объем рутинной работы. Мало того, что всем этим нужно уметь пользоваться и надо знать, как все это работает, положение усугубляется еще и ускоряющимся процессом старения профессиональных знаний: от 3–5 лет в 70–80 гг. ХХ в. до 0,8–2 лет в настоящее время.

Сегодня предприятия негосударственной формы собственности, работающие на территории Беларуси и стран СНГ, испытывают острую необходимость в квалифицированных кадрах. И проблема состоит не только в пополнении кадрового состава квалифицированными работниками, но и в переподготовке уже работающего персонала.

Многие помнят систему образования и переподготовки кадров Советского Союза. К сожалению, за прошедшие 10–15 лет система повышения квалификации в некоторых отраслях либо была практически утрачена, включая квалифицированный преподавательский персонал, либо ее состояние не удовлетворяет современным требованиям к повышению квалификации сотрудников негосударственных компаний.

 

Будем учиться сами

Многие компании, не найдя возможности извне пополнять штат, организуют внутренние корпоративные институты и университеты для решения проблемы нехватки у сотрудников современных профессиональных знаний. Инициаторами такой идеи выступают службы персонала предприятий при поддержке топ-менеджмента.

Форм работы с персоналом стало больше, кое-где их число уже превысило 30. Без системы подготовки персонала и регулярного повышения знаний на рабочем месте уже не обойтись. Готовность руководства предприятий затрачивать финансовые средства и время своих сотрудников на программы повышения квалификации, как правило, находится в прямой зависимости от осознания неотвратимости грядущих перемен как в бизнес-окружении, так и в ключевых направлениях деятельности компании.

 

Желание есть, нет системы

При высокой потребности в системах повышения квалификации работников руководством компаний не всегда понимается необходимость решения этих вопросов. Во многих фирмах отношение к обучению кадров не отвечает целям и потребностям экономической деятельности.

Подход к организации систем повышения квалификации за последние пять лет нельзя признать сбалансированным. При разработке программ изменения систем управления предприятиями лишь в редких случаях в них включались подпрограммы организационного развития и совершенствования управления персоналом.

В свою очередь в рамках подсистем управления человеческими ресурсами преобладала ориентация на традиционный, ограниченный круг задач. Из всего комплекса работ (подбор и оценка персонала, повышение его квалификации, разработка форм стимулирования и вознаграждения, формирование и развитие системы организационных коммуникаций) соответствующие службы ограничивались лишь решением вопросов подбора и расстановки кадров. На нынешнем этапе основное внимание в области повышения квалификации менеджеров уделяется приобретению дополнительных знаний. Для повышения конкурентоспособности продукции и услуг большинству предприятий требуется существенная перестройка систем управления качеством, материально-технического снабжения, распределения и сбыта. Наибольший интерес сегодня представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации.

Крайне нестабильная экономическая среда не позволяет предприятиям разрабатывать долгосрочные планы, в которых могли бы предусматриваться специальные программы организационного развития. Отсутствие стратегических целей и долгосрочных задач на всех уровнях управления приводит к тому, что менеджеры не могут четко сформулировать, какие знания и навыки наиболее полезны для их фирмы в настоящее время, а какие потребуются в будущем. В результате компания оказывается не способной сделать обоснованный выбор программ повышения квалификации сотрудников, форм и методов обучения.

 

Исследуем вопрос

С 2001 г. по 2002 г. проводился опрос высшего руководства белорусских компаний о необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117 руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на них персонала свыше 4 500 человек. В результате контент-анализа выяснилось, что обучение персонала считают значимым и полезным 35 % руководителей.

Критериями удачной организации системы обучения были названы:

§                                                    наличие разнообразных форм и методов обучения, курсов, тем обучения (36 %);

§                                                    подготовленный кадровый резерв (22 %);

§                                                    возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров и преподавателей (20 %).

В то же время 39 % руководителей выдвинули требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26 % респондентов считают эффективным введение постоянного узкоспециализированного обучения на рабочем месте. О необходимости повышения квалификации персонала в форме обмена опытом между отделениями внутри фирмы заявили 22 % руководителей.

Каждый второй руководитель считает, что его подчиненным для работы не хватает узкоспециализированных знаний и навыков по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации.

Наиболее прогрессивными формами обучения на рабочем месте опрашиваемые считают групповые занятия, стажировки, тренинги, коучинг, наставничество.

Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35 % руководителей считают период не менее одного раза в год и 29 % не менее одного раза в полгода.

58 % респондентов считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий по специальности, 40 % считают необходимым проводить обучение согласно должностным требованиям.

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы:

1.                                                 Руководители относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия. Такой подход к обучению на рабочем месте обусловлен пониманием зависимости экономических показателей работы компании от профессиональной грамотности персонала.

2.                                                 Руководители уверены, что увеличение финансовых показателей предприятия зависит от повышения производительности труда, на которое можно влиять повышением квалификации персонала.

3.                                                 Большинство руководителей сходится во мнении, что каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год, а лучше дважды в год.

4.                                                 Наилучшей формой обучения на рабочем месте опрашиваемые считают дистанционное обучение с использованием видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде, с обязательным применением технических средств обучения.

Директора и руководители высшего уровня проблему выбора направлений повышения квалификации рассматривают с точки зрения функциональных узкоспециализированных задач и сложившейся системы распределения сфер ответственности между подразделениями.

В среде руководителей негосударственных компаний сложилось несколько подходов к процессу обучения персонала.

Инструментальный подход к обучению выражается в прямом действии: осознали потребность в повышении квалификации определенной категории персонала и тут же ее удовлетворили, не вдаваясь в подробности. Альтернативным являются личностный подход при индивидуальном рассмотрении потребностей каждого работника и экономический подход, где во главу угла ставится экономический эффект от повышения производительности труда или снижения доли брака после обучения. Часть руководителей подходит избирательно к проведению обучения, критерием выбора при этом является стаж работы сотрудника в организации. Другая часть руководителей хочет, чтобы в компании было организовано обучение для любых категорий работников.

Руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации. Когда основной целью является приобретение новых знаний, наиболее рациональным считается направление сотрудников на обучение в бизнес-школы.

 

Выводы

В целом организацию систем повышения квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. Отношение руководства к обучению на рабочем месте напрямую зависит от осознания требований рынка и конкуренции. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу.

На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес-школ.