Выберите номер:

В соответствии с ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, систе­мы, размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирую­щего и компенсирующего характера, устанав­ливает наниматель на основании коллективно­го договора, соглашения и трудового догово­ра. В связи с этим решение о видах, размерах компенсирующих и стимулирующих выплат, а также об условиях их применения прини­мается в аналогичном порядке. Как прави­ло, в коммерческих организациях эти вопро­сы регулируются в положении (условиях) об оплате труда работников, которое относится к локальным нормативным актам.

Заработная плата работников коммерче­ских организаций состоит из оплаты по тариф­ным ставкам (окладам), сдельным расценкам, компенсирующих и стимулирующих выплат (надбавок, доплат, премий), иных выплат.

Рассмотрим порядок применения тех видов компенсирующих выплат, которые при наличии условий, установленных законодательством, наниматели любых организационно-правовых форм обязаны выплачивать работникам. Как правило, по таким видам выплат Трудовым кодексом и (или) нормативными правовыми актами установлены минимальные гарантии их размеров.

Компенсирующие выплаты по своему харак­теру могут быть разделены на две группы.

К первой группе выплат относится оплата в повышенном размере за выполнение рабо­ты в сверхурочное время, в выходные дни, в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены Указом Президен­та Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках, празд­ничных днях и памятных датах в Республи­ке Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями и объявлены нерабочими днями (далее — праздничные дни).

Ко второй группе можно отнести доплаты на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также доплаты за работу в ночное время.

Перечисленные виды компенсирующих выплат относятся к гарантированным (обяза­тельным) выплатам.

Кроме того, наниматель может по своей инициативе установить иные дополнитель­ные компенсирующие выплаты. К числу таких выплат может быть отнесена, например, доплата за разделение рабочего дня на части.

 

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА РАБОТУ В СВЕРХУРОЧНОЕ ВРЕМЯ

В соответствии с ч. 1 ст. 69 ТК каждый час работы в сверхурочное время должен оплачи­ваться не ниже двойных сдельных расценок при сдельной форме оплаты труда и не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов) при повременной форме оплаты труда. При этом сверхурочной считается работа, выпол­ненная работником по предложению, рас­поряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него правилами внутрен­него трудового распорядка и (или) графи­ками работ (сменности) продолжительности рабочего времени (более подробно о работе в сверхурочное время — в ст. 119–122, 263, 276, 287 ТК). По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

При суммированном учете рабочего вре­мени сверхурочные часы работы, как прави­ло, определяются с учетом рабочего времени в целом за установленный учетный период путем определения разницы между факти­ческим рабочим временем за учетный пери­од и нормой рабочего времени для этого же периода. Заметим, что в графиках работ (сменности) сверхурочные работы не долж­ны планироваться. Обязательным условием при суммированном учете рабочего време­ни является соответствие запланированно­го рабочего времени для каждого работника в целом за учетный период установленной норме рабочего времени для этого учетного периода. Если, например, установлен учет­ный период продолжительностью квартал, то переработка в отдельные месяцы квартала не считается сверхурочной работой и, следова­тельно, дополнительная оплата за часы такой переработки не производится. Возникшая переработка должна компенсироваться недо­работкой в последующие недели или месяцы учетного периода.

 

ОПЛАТА ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Порядок компенсации за работу в выход­ные и праздничные дни установлен ст. 69, 146 и 148 ТК.

Хотелось бы обратить внимание, что при­влечение к работе в выходной день произво­дится для выполнения работы в связи с неожи­данно возникшими обстоятельствами, кото­рые при составлении графика работ (смен­ности) невозможно было предвидеть и учесть, и допускается с согласия или по инициативе работника (ст. 142 ТК) и в исключительных случаях без согласия работника (ст. 143 ТК). Полагаем, что привлечение работника к рабо­те в выходной день, например, для составле­ния статистической или бухгалтерской отчет­ности может считаться необоснованным, если не возникли непредвиденные ситуации, пре­пятствующие своевременному составлению отчетности. При этом учитывается, что такая работа входит в обязанности работника и должна выполняться им в рабочие дни.

Что касается праздничных дней, то в соот­ветствии со ст. 147 ТК при составлении графи­ка работ (сменности) работа в эти дни должна планироваться в пределах (в счет) месячной нормы рабочего времени.

Условия и размеры оплаты за работу в выходные и праздничные дни практически одинаковы и находятся в зависимости от того, какой в коммерческой организации при­нят порядок начисления заработной платы работникам — по часовым тарифным став­кам (окладам) либо по месячным тарифным ставкам (окладам).

При повременной форме оплаты труда и начислении заработной платы по часовым тарифным ставкам (окладам) каждый час работы в выходные и праздничные дни опла­чивается в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада), а при сдельной форме оплаты труда — не ниже двойных сдельных расценок. При начислении заработ­ной платы по месячным тарифным ставкам (окладам) за каждый час работы в выходные и праздничные дни оплата должна произво­диться в размере не ниже одинарной часовой или дневной тарифной ставки (оклада) сверх месячной тарифной ставки (оклада) работни­ка, если эта работа производилась в преде­лах месячной нормы рабочего времени. Если работа в эти дни производилась сверх месяч­ной нормы рабочего времени, то оплачива­ется она не ниже двойного размера часовой или дневной тарифной ставки (оклада) сверх месячной тарифной ставки (оклада).