Выберите номер:

Головное предприятие имеет 6 дочерних предприятий. От имени  руководителя головного предприятия заключены контракты с руководителями дочерних предприятий (порядок их заключения закреплен в уставе). В настоящее время руководитель головного предприятия хочет заключить контракты с главными бухгалтерами и главными инженерами дочерних предприятий. Правомерно ли это? Следует ли вносить изменения в устав предприятия для заключения новых контрактов с главными специалистами?  Какими нормативными актами это регулируется?

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, имеющие  определенные права и обязанности (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь). Трудовой договор заключается для выполнения трудовой функции в соответствии со штатным расписанием нанимателя (ст. 19 ТК).

Заключение трудового договора (контракта) свидетельствует о приобретении сторонами определенных прав и обязанностей, закрепленных в законодательстве о труде.

Основные права и обязанности работников и нанимателей регламентированы ст. 11–12 и 53–55 ТК. Среди обязанностей нанимателя в числе основных можно выделить предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором, обеспечение условий труда и своевременную выплату заработной платы. К двум основным обязанностям работника можно отнести выполнение работы по определенной трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку.

В штатном расписании головной организации отсутствуют должности главных инженеров и главных бухгалтеров дочерних предприятий. Заключение трудового договора с указанной категорией работников несоответствующим нанимателем не позволит сторонам трудового договора реализовать свои права и вступит в противоречие с законодатель­ством о труде.

Наиболее целесообразным в данной ситуации представляется установление условия в уставе, при котором прием на работу указанных категорий работников осуществляется по согласованию с руководителем головной организации.

При приеме на работу сотрудников с ними не были заключены трудовые договоры в письменной форме, хотя есть приказы о приеме их на работу, и необходимые записи в трудовые книжки внесены. Что делать в данной ситуации? Следует ли подписывать договоры задним числом или необходимо указать реальную дату подписания договора? 

Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 18 ТК является обязательной. Это позволяет сторонам более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать необходимые (существенные) и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника. Кроме того, в случае возникновения спора это способствует его скорейшему и правильному разрешению.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации.

Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на нанимателя. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 и 3 ст. 25 ТК предусматривают, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Вместе с тем признание фактического допущения к работе началом действия трудового договора не освобождает нанимателя от обязанности оформить с работником трудовой договор в письменной форме. При этом законодатель установил достаточно жесткий срок, в течение которого должен быть оформлен письменный трудовой договор — не позднее трех дней после предъявления требования профсоюза или работника. Соответствующие должностные лица нанимателя и сами, не дожидаясь чьих-­либо требований, обязаны принять необходимые меры по устранению нарушения законодательства о труде.

Оформляемый после фактического допуска к работе письменный трудовой договор должен содержать условия, сложившиеся в процессе трудовой деятельности работника (трудовая функция, режим работы, оплата труда и т.д.). Безусловно, договор должен содержать обязательные сведения и условия, предусмотренные
ст. 19 ТК.

Прием на работу следует оформить датой, когда работник был фактически допущен к работе.

Пятилетний срок действия контракта работника закончился в декабре 2006 г. В декабре 2005 г. данному работнику продлили контракт на два года (т.е. вышли за установленный законодательством 5­-летний срок). Каким образом правильно поступить в сложившейся ситуации? 

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении  дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» установлены правила, регулирующие вопросы продления контракта нанимателя с работником и заключения нового контракта.

Так, продление контракта в пределах максимального пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. Меньший срок продления может быть установлен только с письменного согласия работника.

Продление контракта за пределами пятилетнего срока, по нашему мнению, трансформирует указанный контракт в договор на неопределенный срок. Поэтому в контракт следует внести изменения (привести его в соответствие с законодательством), предварительно предупредив об этом работника и получив его согласие.

Если работник на момент истечения пятилетнего срока действия контракта достиг предпенсионного возраста, по договоренности сторон будет заключен новый контракт на срок не менее одного года.