№ 2, февраль 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Оформление трудовых отношений

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

И.М. Чистякова, начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Головное предприятие имеет 6 дочерних предприятий. От имени  руководителя головного предприятия заключены контракты с руководителями дочерних предприятий (порядок их заключения закреплен в уставе). В настоящее время руководитель головного предприятия хочет заключить контракты с главными бухгалтерами и главными инженерами дочерних предприятий. Правомерно ли это? Следует ли вносить изменения в устав предприятия для заключения новых контрактов с главными специалистами?  Какими нормативными актами это регулируется?

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, имеющие  определенные права и обязанности (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь). Трудовой договор заключается для выполнения трудовой функции в соответствии со штатным расписанием нанимателя (ст. 19 ТК).

Заключение трудового договора (контракта) свидетельствует о приобретении сторонами определенных прав и обязанностей, закрепленных в законодательстве о труде.

Основные права и обязанности работников и нанимателей регламентированы ст. 11–12 и 53–55 ТК. Среди обязанностей нанимателя в числе основных можно выделить предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором, обеспечение условий труда и своевременную выплату заработной платы. К двум основным обязанностям работника можно отнести выполнение работы по определенной трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку.

В штатном расписании головной организации отсутствуют должности главных инженеров и главных бухгалтеров дочерних предприятий. Заключение трудового договора с указанной категорией работников несоответствующим нанимателем не позволит сторонам трудового договора реализовать свои права и вступит в противоречие с законодатель­ством о труде.

Наиболее целесообразным в данной ситуации представляется установление условия в уставе, при котором прием на работу указанных категорий работников осуществляется по согласованию с руководителем головной организации.

При приеме на работу сотрудников с ними не были заключены трудовые договоры в письменной форме, хотя есть приказы о приеме их на работу, и необходимые записи в трудовые книжки внесены. Что делать в данной ситуации? Следует ли подписывать договоры задним числом или необходимо указать реальную дату подписания договора? 

Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 18 ТК является обязательной. Это позволяет сторонам более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать необходимые (существенные) и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника. Кроме того, в случае возникновения спора это способствует его скорейшему и правильному разрешению.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации.

Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на нанимателя. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 и 3 ст. 25 ТК предусматривают, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Вместе с тем признание фактического допущения к работе началом действия трудового договора не освобождает нанимателя от обязанности оформить с работником трудовой договор в письменной форме. При этом законодатель установил достаточно жесткий срок, в течение которого должен быть оформлен письменный трудовой договор — не позднее трех дней после предъявления требования профсоюза или работника. Соответствующие должностные лица нанимателя и сами, не дожидаясь чьих-­либо требований, обязаны принять необходимые меры по устранению нарушения законодательства о труде.

Оформляемый после фактического допуска к работе письменный трудовой договор должен содержать условия, сложившиеся в процессе трудовой деятельности работника (трудовая функция, режим работы, оплата труда и т.д.). Безусловно, договор должен содержать обязательные сведения и условия, предусмотренные
ст. 19 ТК.

Прием на работу следует оформить датой, когда работник был фактически допущен к работе.

Пятилетний срок действия контракта работника закончился в декабре 2006 г. В декабре 2005 г. данному работнику продлили контракт на два года (т.е. вышли за установленный законодательством 5­-летний срок). Каким образом правильно поступить в сложившейся ситуации? 

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении  дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» установлены правила, регулирующие вопросы продления контракта нанимателя с работником и заключения нового контракта.

Так, продление контракта в пределах максимального пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. Меньший срок продления может быть установлен только с письменного согласия работника.

Продление контракта за пределами пятилетнего срока, по нашему мнению, трансформирует указанный контракт в договор на неопределенный срок. Поэтому в контракт следует внести изменения (привести его в соответствие с законодательством), предварительно предупредив об этом работника и получив его согласие.

Если работник на момент истечения пятилетнего срока действия контракта достиг предпенсионного возраста, по договоренности сторон будет заключен новый контракт на срок не менее одного года.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (73), февраль 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.