Выберите номер:

Далеко не каждый сегодня рискнет открыто заявить о том, что издержки на персонал — это тяжкое бремя для компании. Сейчас модно говорить, что персонал — это стратегический ресурс компании и слово «издержки» вообще к нему неприменимо. Однако, как ни крути, стоимость штатного работника — величина слишком реальная, чтобы забыть о ней. Помочь в решение этой проблемы может аутстаффинг. Свое мнение об аутстаффинге в России мы попросили высказать известного российского HR-а Андрея БАХАРЕВА, директора департамента по работе с персоналом и социальной политике ОАО «НОВАТЭК[1]» ( г. Москва).

«Секреты управления персоналом»: Андрей, насколько мы понимаем, услуга аутстаффинга становится в России все популярнее, и ее не обязательно практикуют агентства?

Андрей Бахарев: Количество компаний, практикующих реальный аутстаффинг, еще невелико. Чаще всего это «дочки» международных кадровых центров, специализирующихся на предоставлении услуг временного персонала. Гораздо больше компаний, практикующих формальный аутстаффинг. Такие компании имеют одного заказчика, прямо или косвенно создаются самими получателями аутстаффинговых услуг.

«СУПер»: Компании, применяющие аутстаффинг, должны быть готовы к аргументации перед налоговыми органами?

А.Б.: Налоговые органы, исследуя применяемые налогоплательщиком «схемы» оптимизации налогов, в том числе при использовании аутстаффинга, будут проверять, не используются ли так называемые схемы для незаконного обогащения за счет бюджетных средств. Поскольку одной из целей аутстаффинга является экономия единого социального налога (ЕСН[2]), налоговые органы потребуют доказательств экономической обоснованности деловой цели подобной аутсорсинговой сделки.

«СУПер»: Есть примеры?

А.Б.: В 2006 году Арбитражный суд Тверской области сделал вывод о недобросовестности местного налогоплательщика, использующего схему аутстаффинга, на основании отсутствия деловой цели аутсорсинга. Налоговые органы Твери произвели упомянутому налогоплательщику доначисление ЕСН с заработной платы аутстаффингового персонала, пени и штрафа за умышленную неуплату налогов.

«СУПер»: Что дает, на ваш взгляд, компании аутстаффинг?

А.Б.: В целом, без учета налоговых рисков, аутстаффинг несет компании —получателю услуг несомненные выгоды, такие, например, как экономия ЕСН; высокая удельная капитализация у получателя аутстаффинговых услуг, высокие удельные показатели экономической деятельности (затраты на одного  работника низкие, прибыль на одного работника высокая); возможность получателя аутстаффинговых услуг перейти на упрощенный порядок ведения бухучета; возможность получателя аутстаффинговых услуг получить льготы в качестве «малого предприятия»; возможность получателя аутстаффинговых услуг сократить затраты при простоях; возможность получателя аутстаффинговых услуг дистанционироваться от мелких проблем, которые в совокупности могли бы повлиять на его репутацию.

«СУПер»: Когда предлагают эту услугу, почему-то всегда добавляют — «при полном соблюдении требований ТК». Как нам кажется, это порождает некие сомнения. Каковы вообще взаимоотношения аутстаффинга и ТК?

А.Б.: Аутстаффинговая компания, как и любой работодатель, обязана соблюдать Трудовой кодекс. За нарушение законодательства о труде организация и ее руководитель могут быть привлечены к административной и даже к уголовной ответственности. Однако зачастую мелкие кадровые центры, изначально созданные на короткий период для «оптимизации» налогов, отступают от требований трудового законодательства. В таких компаниях-провайдерах очень часто нарушается режим труда и отдыха работников, не оплачиваются сверхурочные работы, отпуск короче установленного законом минимума, работники не могут реализовать многие гарантированные им законом льготы. Отсюда и сложившаяся настороженность работников к таким организациям. Добросовестные компании, сами кадровые центры, стремясь сломать этот стереотип и упоминая про соблюдение ТК, добавляют еще больше сомнений потенциальным работникам.

«СУПер»: Возникают разговоры о неких психологических проблемах, возникающих при переводе работников в штат компании-провайдера. Что вы можете сказать?

А.Б.: Да, верно, проблемы при использовании аутстаффинга возникают. Вчера человек работал в компании-бренде, а сегодня ему предлагают перевестись в некое ООО, название которого ничего не скажет будущему работодателю. Работника не может не беспокоить ухудшение его резюме, потенциальное снижение собственной рыночной стоимости.

Работника, прошедшего конкурсный отбор в известную компанию, ждет большое разочарование, дискомфорт и снижение мотивации к труду, если он будет оформлен не в штат компании, а в штат некоего кадрового центра.

Если использование такой схемы не сопровождается соответствующей работой, построением правильных коммуникаций, то работник будет работать с меньшей отдачей и ненадолго задержится в компании, а работодатель потратит на поиск и адаптацию нового работника куда больше, чем сэкономит на этой «схеме».