№ 1, январь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

О премировании работников коммерческих организаций

Рубрика «Оплата труда»

Г.Ф. Асоскова, Экономист

Формы оплаты труда. Премирование работников

Коммерческие организации - это организации, основной целью деятельности которых является извлечение прибыли (ст. 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь). Коммерческие организации имеют право распределять полученную прибыль между участниками. Коммерческие организации могут быть государственной формы собственности, с долей собственности государства в их имуществе и частной формы собственности (собственность юридических и (или) физических лиц).

Согласно новой редакции ст. 57 ТК, введенной Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав заработной платы входит:

основная заработная плата, размер которой, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте) и, следовательно, гарантируется нанимателем;

дополнительная заработная плата, состоящая из надбавок, доплат, премий, которые могут устанавливаться нанимателем и выплачиваться работникам при определенных условиях. По своему характеру и предназначению дополнительная заработная плата подразделяется на компенсирующие и стимулирующие выплаты. Как известно, премии относятся к выплатам стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Названной статьей также предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006­96), утвержденного приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234, с изменениями и дополнениями предусмотрены две формы оплаты труда - повременная и сдельная - и определены следующие системы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда:

простая;

премиальная.

При сдельной форме оплаты труда:

прямая;

премиальная;

прогрессивная.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется с учетом установленного ему размера должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к заработной плате по должностным окладам (ставкам) работникам выплачивается премия за выполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования в размерах, предусмотренных положением о премировании за результаты финансово­хозяйственной деятельности работников организации (далее - Положение).

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненные объемы работ по установленным сдельным расценкам на соответствующие виды работ (см. ст. 88 ТК).

При сдельно­премиальной системе оплаты труда работникам сверх заработка, исчисленного по принципу прямой сдельной системы, начисляется премия за выполнение показателей и соблюдение условий в размерах, установленных Положением.

При сдельно­прогрессивной системе оплаты труда труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда определяющими факторами должны быть обеспечение равной оплаты за равный труд, а также обеспечение дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от характера, сложности, объемов выполняемых работ, их качества.

Основным направлением совершен­ствования организации заработной платы является обеспечение прямой зависимости оплаты труда работников от конечных результатов работы организации. При этом следует учитывать экономическую необходимость обеспечения опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. Соблюдение этих и других принципов организации заработной платы будет способствовать улучшению результатов деятельности коммерческой организации, повышению эффективности работы.

Наиболее результативными системами оплаты труда, позволяющими непосредственно влиять на повышение эффективности работы, считаются повременно-премиальная и сдельно­премиальная системы. Названные системы оплаты труда могут в полной мере обеспечивать повышение материальной заинтересованности работников в улучшении показателей работы организации. Заметим при этом, что из всех видов стимулирующих выплат при применении повременно-премиальной и сдельно­премиальной систем только премия за результаты финансово­хозяйственной деятельности выплачивается всем работникам организации при условии выполнения показателей и соблюдении условий премирования.

Что касается надбавок и доплат, то их применение стимулирует труд отдельных работников (например, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются отдельным рабочим и служащим). Вместе с тем  надбавки и доплаты наряду с премированием также являются важным фактором повышения материальной заинтересованности работников в результатах работы.

В правоприменительной практике применяются следующие виды премий:

премирование за результаты финансово­хозяйственной (производственной) деятельности;

специальные премии, в числе которых могут быть премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно­энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты финансово­хозяйственной (производственной) деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Итак, выбор форм и систем оплаты труда, установление дополнительных выплат стимулирующего характера, к числу которых относятся премии всех видов, определение показателей, условий, размеров этих выплат относятся к компетенции нанимателя.

Для получения наибольшей эффективности от применения премиальных систем определяются направления в деятельности организации, которые будут стимулироваться с помощью соответствующих видов премий, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и источники их выплаты.

Рассмотрим принципы организации премирования работников коммерческих организаций за результаты финансово­хозяйственной деятельности организации как одного из основных видов премирования. Заметим при этом, что если в организации применяется повременно-премиальная или сдельно­премиальная системы оплаты труда, то премия должна выплачиваться всем работникам при выполнении показателей и условий премирования.

Выплата премий работникам производится на основании Положения.

В Положении предусматриваются цели и задачи премирования, показатели и условия для выплаты премии, размеры премии, периодичность выплаты, сроки выплаты, порядок начисления премии и источники ее выплаты, упущения в работе, при наличии которых размер премии работнику уменьшается либо он лишается премии в полном ее размере.

При выборе показателей премирования учитываются основные цели и задачи в деятельности организации и ее структурных подразделений, значимость устанавливаемых показателей в результатах работы организации, а также реальные возможности влияния работников на обеспечение выполнения показателей и условий премирования. Количество показателей премирования, как правило, не должно быть более трех. Практика показывает, что множественность показателей премирования снижает эффективность его применения.

Принимая во внимание, что премии относятся к стимулирующим выплатам, при введении премирования и установлении соответствующих показателей учитывается взаимосвязь этой меры стимулирования с эффективностью работы организации и ее структурных подразделений.

В числе показателей и условий премирования, характеризующих конечные результаты деятельности организации, могут быть следующие:

рост объемов производства, товаров (работ, услуг), прибыли, производительности труда;

повышение рентабельности и качества работы;

выполнение заданий по реализации продукции;

рост выпуска продукции на экспорт.

Выполнение показателей премирования, как правило, учитывается нара­стающим итогом с начала года.

При установлении показателей и условий премирования могут быть использованы Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуще­стве по результатам финансово­хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39. Кроме того, применяются показатели премирования, предусмотренные в п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» с последующими изменениями.

Полагаем, что правильный выбор показателей и условий премирования является одним из важнейших условий обеспечения эффективности действующей в организации системы премирования.

При установлении показателей и условий премирования для работников организаций, отдельных структурных подразделений важно также учитывать их взаимосвязь с показателями работы организации в целом.

Размеры премий, предусматриваемые в Положении, могут дифференцироваться по структурным подразделениям с учетом их значимости в работе организации, имеющихся возможностей перевыполнения установленных показателей, степени напряженности плановых заданий, иных факторов.

В Положении предусматривается порядок начисления премий.

Премия может начисляться на заработок работников по сдельным расценкам, ставкам, окладам за фактически отработанное время, а также при наличии целесообразности, на определенные виды доплат и надбавок, носящие индивидуальный характер.

При этом учитывается, что выплаты по системам премирования за производственные результаты свыше 30 % заработной платы, начисленной работникам организации по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника, осуществляются за счет прибыли, остающейся после налогообложения (подп. 1.5 п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями).

Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 69 ТК за работу в сверхурочное время, в выходные дни, в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 и объявлены нерабочими днями, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть лишены премии за наличие производственных упущений в работе, нарушение трудовой дисциплины. Полное лишение премии работника либо снижение ее размера оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (указывается, за что и в каком размере снижается премия работнику или она не начисляется вообще).

Каких-либо ограничений по установлению размера премий отдельным работникам либо структурным подразделениям законодательством не установлено.

В связи с этим в Положении желательно предусматривать возможность повышения установленного Положением размера премии отдельным работникам, имеющим более высокие результаты работы в отчетном периоде по сравнению с другими работниками. Источником увеличения им суммы премии может быть полученная экономия средств на премирование за счет невыплаты либо снижения размера премии некоторым работникам в связи с невыполнением показателей и условий премирования или наличием производ­ственных упущений в работе.

Основанием для начисления премии работникам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, используются данные оперативного учета.

По способу начисления премии выделяют индивидуальную и коллективную форму премирования.

При индивидуальной форме премия начисляется каждому работнику с учетом размера, установленного Положением при условии выполнения соответствующих показателей и условий.

При коллективной форме премирования начисление суммы премии производится коллективу структурного подразделения с учетом выполнения показателей и условий премирования. Начисленная сумма премии распределяется между работниками с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые должны обеспечивать возможность учитывать личное участие каждого в полученных результатах работы коллектива. Порядок применения и определения КТУ предусматривается в Положении.

В Положении также предусматривается периодичность премирования. При этом учитывается, что руководители организации, их заместители и главные специалисты премируются по итогам работы за квартал (п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555
«О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» с последующим дополнением).

Названным постановлением установлен порядок начисления и выплаты премии указанным в нем работникам.

Для других работников организации право устанавливать периодичность премирования имеет наниматель.

В Положении также предусматриваются сроки выплаты премии работникам. Как правило, премия по итогам работы за отчетный период (с учетом установленной периодичности премирования по итогам работы за месяц или квартал) должна выплачиваться работникам в следующем месяце после отчетного периода.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.