Выберите номер:

В действующем Трудовом кодексе Республики Беларусь имеются отдельные статьи, посвященные основным правам работников и их обязанностям. К сожалению, в ст. 53 ТК нет общего указания об обязанности работника добросовестно исполнять (соблюдать) действующее законодательство. В статье 53 ТК перечислены обязанности работника, однако в ней прежде всего акцентируется внимание на обязанностях, касающихся реализации трудовой функции, и лишь в общем указана обязанность «исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства».

На практике возникают случаи, когда наниматель по независящим от него причинам не знает о наличии у работника определенных гарантий. Как свидетельствует опыт, правоприменительная практика пока идет по пути формального учета обстоятельств. Например, работник уволен по инициативе нанимателя, а впоследствии выясняется о наличии у данного лица определенных гарантий, о чем он не сообщил нанимателю до решения вопроса об увольнении. В результате работник восстанавливается на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Поучительным в этой связи является подход, зафиксированный в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно ему при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Такой подход вполне правомерен. Он базируется на таком важном прин­ципе, как взаимная ответственность государства и человека, который, кстати, получил закрепление и в Конституции Республики Беларусь.

В трудовых отношениях также возникают взаимные права и обязанности сторон трудового договора. В юридической литературе, как правило, уделяется больше внимания соблюдению требований со стороны нанимателя и меньше — со стороны работника. Считаю, что ситуация должна измениться. В белорусском законодательстве о труде, в том числе в Трудовом кодексе, содержится множество норм о гарантиях работникам. Например, в ст. 45 ТК определены категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В статьях 43, 46 ТК закрепляется порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, нарушение которого обычно влечет восстановление работника на прежней работе. В статье 268 ТК предусмотрены гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Глава 9 Трудового кодекса посвящена гарантиям и компенсациям. В главе 31 ТК оговорены гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей. Например, согласно ч. 2 ст. 339 ТК работники, призванные на военные и специальные сборы, не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Не оспаривая разумность такой нормы, все же полагаю, что в случае, если возникает вопрос об увольнении работника по инициативе нанимателя, например за прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.п., работник обязан сообщить нанимателю о получении им повестки о призыве. В противном случае увольнение должно признаваться законным.