№ 5, май 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Некоторые особенности прекращения трудового договора в случаях нарушения нанимателем трудового законодательства

Рубрика «Нарушения законодательства о труде»

Т.А. Дрозд, юрист

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь, означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

Частью 4 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Таким образом, важным является выяснение условий, при наличии которых работник может потребовать прекращения трудового договора в связи с указанной причиной.

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению до истечения его срока по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. При этом отмечу, что конкретный перечень нарушений, при наличии которых наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, законодателем не установлен.

Уместен вопрос о том, всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) может послужить основанием досрочного прекращения контракта.

Р.И. Филипчик отмечает, что под нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) следует понимать такое нарушение, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона, а также когда нарушены условия контракта[1].

Работник, с которым заключен контракт, не имеет права в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения. По мнению большинства работников, это свидетельствует об их неравноправном положении.

Зачастую работник, предполагающий, что имеется нарушение со стороны нанимателя законодательства о труде, не выходит на работу. Однако необходимо помнить: неявка на работу в течение всего рабочего дня, равно как и отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной на то причины, до истечения срока действия контракта приводит к расторжению контракта по инициативе нанимателя по п. 5 ст. 42 ТК (за прогул).

Что касается данной нормы законодательства, уместным, на мой взгляд, является вопрос: будет ли считаться прогулом отсутствие на работе ровно три часа? Полагаю, эта норма нуждается в уточнении.

Исходя из судебной практики, прогулом также признается самовольный, без разрешения нанимателя, уход в очередной отпуск, а также самовольное использование дней отгулов.

За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше 24 календарных дней. Данная норма основана на ст. 181 ТК. Таким образом, наниматель наделен правом альтернативного вида реагирования на прогул работника.

Крайне важно правильно решать вопросы, касающиеся процедуры увольнения в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, в том числе, какие нарушения имеют место (грубые или незначительные); кто устанавливает данный факт (предварительно сам работник после подачи им заявления об увольнении либо до подачи такого заявления это должен сделать уполномоченный орган); сохраняется ли право на увольнение у работника, если наниматель после подачи заявления и до указанного в нем срока уст­ранил нарушения, явившиеся причиной для подачи такого заявления; имеются ли здесь какие­либо сроки давности, т.е. в течение какого времени после имевшего факта нарушения со стороны нанимателя можно подать заявление об увольнении и т.п.

Законодательством не предусмотрена обязанность работника обращаться в соответствующие органы за установлением факта нарушений со стороны нанимателя. Полагаю, если нарушение законодательства является явным, то работник сам (и без обращения в компетентные органы) вправе принять соответствующее решение. Однако если факт нарушения не подтвердится, то риск наступления неблагоприятных последствий несет работник. Исходя из вышесказанного, при возникновении между нанимателем и работником спора об уважительности причины увольнения в связи с нарушением законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора целесообразно обращаться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров (специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюз, суд) с целью подтверждения факта нарушения нанимателем трудового законодательства.

Отмечу, что в силу того что в большин­стве случаев наниматели не признают нарушений законодательства со своей стороны, работник, как правило, вынужден обращаться в соответствующие органы.

ПРИМЕР 1

Инженер-мелиоратор С., работая в сельскохозяйственно-производственном кооперативе, обратился к нанимателю с требованием своевременной выплаты заработной платы в сроки, установленные контрактом, а именно — не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным. Наниматель на данное обращение не отреагировал, и С. написал заявление о расторжении контракта по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. На следующий день он не вышел на работу, полагая, что будет уволен по указанному основанию. В результате С. был уволен по инициативе нанимателя по п. 5 ст. 42 ТК за прогул.

В данном случае работник не учел следующее. В силу того что наниматель не отреагировал на его требование, факт несвоевременной выплаты заработной платы в сроки, установленные контрактом, должен был быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом. В случае подтверждения факта нарушения законодательства о труде нанимателем должен быть издан приказ об увольнении С. по ст. 41 ТК — расторжение контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.


[1] Филипчик Р.И. Прекращение трудового договора (контракта) по требованию работника. КонсультантПлюс: Беларусь /ООО «ЮрСпектр». Мн., 2007.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (88), май 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.