Выберите номер:

Одним из самостоятельных оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В силу ч. 2 ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, со­вмещение профессий и другие условия, устанавливаемые законодательством.

Часть 2 ст. 32 ТК содержит примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее - Декрет № 29) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к существенным условиям труда. Об этом же указано в подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены:

• нормы труда;
• срок трудового договора;
• удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств;
• размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рацио­нализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее - постановление № 2).

ПРИМЕР 1

В заявлении суду истица З. указала, что работала в магазине № 39 ОАО «П» в должности старшего кассира. Приказом генерального директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Считая, что увольнение произведено нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении иска отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь постановлением Президиума Минского городского суда решение и определение отменены, а дело направлено на новое рассмотрение по следующим основаниям.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З. и соответствующем предупреждении факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушения самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных же причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.

К тому же при разрешении спора не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основании положения о хозрасчетной единице ОАО «П», обособленным структурным подразделением ответчика.

Изложенное имеет важное значение, т.к. позволяет сделать вывод о наличии либо отсутствии законных оснований для увольнения истицы по п. 5 ст. 35 ТК.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторг­нут по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 по­становления № 2).

Наиболее частой причиной увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт, т.е. отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять:

• был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;
• имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;
• был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами;
• чем мотивирован отказ работника от заключения контракта (п. 9).

Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

При разрешении дел данной категории споров суды также должны проверять, предупрежден ли работник письменно за один месяц об изменении существенных условий труда (непредупреждение является основанием для переноса даты увольнения, а не восстановления на работе), будет ли продолжена работа по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре. Судам следует четко разграничивать изменение существенных условий труда и перевод на другую работу (ст. 30 ТК).

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры, в частности:

1) обоснование конкретной производ­ственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

2) условие о продолжении работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (т.е. не должно быть перевода);

3) условие о продолжении работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник (т.е. не должно быть перемещения);

4) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда - заключении контракта - не позднее чем за один месяц.

Суды обоснованно признавали незаконным перевод работника на контрактную форму найма при нарушении нанимателем гарантий, предусмотренных ст. 32 ТК.

ПРИМЕР 2

Суд восстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4­го разряда РУПП «Б». В ходе рассмотрения дела было установлено, что Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4­го разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Уведомлением от 27 декабря 2006 г. истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования принято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе на контракт сроком на 1 год. Д. предлагалось заключить контракт как с пекарем 3­го разряда. Приказом от 26 января 2007 г. истица уволена по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Суд обоснованно признал незаконным перевод истицы на контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д. нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК: истице предлагалось продолжение работы по другой квалификации - пекарем не 4­го, а 3­го разряда.

С выводами районного суда согласился суд кассационной инстанции.

Если же порядок перевода работника на контракт нанимателем был соблюден, то суды обоснованно признавали перевод работника на контрактную форму найма законным.