Выберите номер:

Несмотря на то что в последнее время трудовое законодательство достаточно быстро подвергается различным изменениям и коррекциям, до сих пор остается много «белых пятен», неясностей и технических ошибок. В данной статье автор на основе собственного опыта, а также на основе работ известных юристов-трудовиков Кривого В.И., Островского Л.Я. показывает ряд недостатков трудового законодательства, знание которых поможет работникам кадровых служб быть внимательными и, возможно, уменьшит риск возникновения нежелательных ситуаций на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор (контракт)

Основу контрактного законодательства составляет Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее - Декрет № 29).

В соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь и подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками[1] перевод работников, которые ранее трудились по бессрочному договору, на контракт должен осуществляться только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Если таковых причин не имеется, то перевод на контракт будет незаконен.

В Трудовом кодексе фраза «обоснованные производственные, организационные или экономические причины» относится к изменениям существенных условий труда (ст. 32), а не к переводу.

В подпунктах 2.1-2.3 и 2.10 п. 2 Декрета № 29 установлено, что контракт должен предусматривать:

• срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
• обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
• проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
• дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В Положении о контрактах ни одной из процитированных норм нет.

Практические последствия данных противоречий могут быть таковы. Если наниматель включит в контракт только те обязательные условия, которые указаны в Положении о контрактах, опустив отсутствующие в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, то работником или профсоюзом в свое время при увольнении может быть поставлен вопрос о признании контракта (или отдельных его положений) недействительным и восстановлении работника на прежней работе.

В подпункте 2.5 п. 2 Декрета № 29 и подп. 10.8 п. 10 Положения о контрактах говорится о возможности повышения на основании контракта только тарифной ставки. Однако далеко не все работники получают заработную плату исходя из тарифных ставок (например, государственные служащие, а также другие работники, труд которых оплачивается на основе должностных окладов).

Последствия недействительности трудового договора

Трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК, может быть признан недействительным. Однако не предусмотрены послед­ствия признания трудового договора недействительным, в отличие, например, от гражданского законодательства (ст. 168 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

[1] Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями (далее - Положение о контрактах).