№ 11, ноябрь 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Нетипичные формы занятости

Рубрика «Трудовое законодательство»

В.В. Подгруша, заслуженный юрист Республики Беларусь

Еще в 2008 г. в статье «Заемный труд: актуальные проблемы теории и практики»[1] автор задалась вопросом, нужно ли решать обозначенную проблему заемного труда на законодательном уровне, легализуя тем самым складывающуюся практику и достигая, по сути, чисто прагматических целей.

Тогда, в 2007–2008 гг., положение дел в государстве, в том числе в экономике и социальной сфере, было относительно стабильным, и казалось, еще есть время для вдумчивого, без спешки, анализа в целях принятия выверенных решений.

Но уже в 2009–2010 гг. ситуация меняется. Кризисные явления в той или иной степени проявились в каждой стране с открытой экономикой, сказались на рынке труда, проявлением чего в ряде стран выступили безработица, массовое высвобождение постоянных работников, неполная их занятость и т.п.

В этих условиях проблема использования нетипичных (альтернативных) форм занятости в нашей республике приобретает все большую практическую значимость.

Остановимся на отдельных аспектах заявленной проблемы.

ПОНЯТИЕ ТИПИЧНЫХ
И НЕТИПИЧНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Вначале определимся с типичными, или традиционными, формами занятости.

По мнению профессора А.М. Лушникова, «модель традиционной (типичной) занятости предполагает заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день на стационарном рабочем месте под контролем работо­дателя с постоянным окладом»[2].

Стандартная модель трудовых отношений сформировалась на рубеже XIX–XX веков и, как считает Е.В. Чичина, в общем, отвечала экономическим и социальным потребностям вплоть до 70-х годов прошлого столетия. Впоследствии традиционная модель утрачивает монополистическую позицию, что вызвано не только возникновением рыночных отношений, но и в значительной степени структурными и технологическими изменениями в экономике, выразившимися в сокращении доли крупной промышленности и росте сферы услуг, а также в повышении наукоемкости производства, распространении информационных и коммуникационных технологий[3].

И.Я. Киселев на основе анализа западной литературы пришел к выводу о том, что необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный требованиями экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как социального института[4].

Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрение новых гибких производственных систем повлекли существенные изменения в сфере организации труда. Это вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости:

труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников);

заемный труд;

неполное рабочее время (частичная занятость);

разделение рабочих мест;

гибкий рабочий график;

сокращенная занятость;

суммированный учет рабочего времени.

По мнению А.М. Лушникова, в развитых странах такими формами занятости охвачено в среднем от 15 % до 30 % работников[5]. По утверждению других авторов, во многих странах «нетипичные» работники составляют значительную часть рынка труда — от 15 % до 40 %[6].

При этом, по словам Я.В. Кривого, «типичные» работники составляют основу рынка труда и, как правило, заняты полный рабочий день. К этой части работников относятся высококвалифицированные специалисты, которых организации стремятся нанимать на условиях бессрочного трудового договора. «Нетипичные» работники — это все прочие работники вне зависимости от наличия трудового договора (работающие неполный рабочий день, работающие на основе срочных трудовых договоров, заемные работники, контрактники или представители творческих профессий)[7].



[1] См.: Отдел кадров. 2008. № 1. С. 91–96.

 

[2] См.: Лушников А.М. Нетипичные трудовые договоры в начале XXI века / Правовые средства обеспечения развития экономики Республики Беларусь: материалы Международной научно-практической конференции / Минск, 9–10 ноября 2007 г. Мн.: 2008. С. 263.

 

[3] См.: Чичина Е.В. Гибкие формы занятости: сферы интересов нанимателя и работника // Промышленно-торговое право. 2011. № 9. С. 15.

 

[4] См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М.: 2003. С. 67–68.

 

[5] См.: Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 88–109.

 

[6] См.: Кривой Я.В. Преимущества и недостатки использования гибких форм занятости // Промышленно-торговое право. 2011. № 9. С. 19.

 

[7] См.: Кривой Я.В. Там же.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (130), ноябрь 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.