№ 6, июнь 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Особенности регулирования труда временных работников

Рубрика «Трудовое законодательство»

В.В. Подгруша, заслуженный юрист Республики Беларусь

ПОНЯТИЕ ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В данном легальном определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, - это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, это срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до четырех месяцев.

Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия - замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.

В связи с распространением на временных работников действия законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников», можно сделать вывод, что изъятия в регулировании труда временных работников касаются особенностей как заключения, так и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и некоторых других вопросов, нашедших регламентацию в указанной главе.

Следовательно, для решения других вопросов, не нашедших регламентации в нормах гл. 23 ТК (например, при переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда, продолжительности рабочего времени, отпуска, охране труда и др.), должны применяться общие нормы трудового законодательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ

Причины (обстоятельства), наличие которых обусловливает необходимость заключения трудовых договоров о временной работе, законодательно не установлены, поэтому на практике они могут быть самыми разными: от необходимости замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), до устранения последствий аварии или стихийного бедствия.

Независимо от того, на какой минимально возможный срок принимается временный работник, с ним должен быть заключен трудовой договор, отвечающий установленным законом требованиям. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение временного работника по сравнению с нормами Трудового кодекса.

В частности, при заключении трудового договора с временным работником в соответствии с требованиями ст. 26 ТК наниматель обязан потребовать, а гражданин, принимаемый на временную работу, должен предъявить:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
  • трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
  • диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы, и др.

При этом в соответствии с ч. 1 ст. 293 ТК в трудовом договоре должны быть указаны условия о временном характере работы. Отсутствие вопреки требованиям закона в трудовом договоре условий о временном характере работы исключает возможность распространения на трудовые отношения норм гл. 23 ТК со всеми вытекающими отсюда последствиями. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах и подписан сторонами. Один экземпляр договора хранится у нанимателя, другой передается работнику. Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на временную работу.

При приеме на временную работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается (ч. 2 ст. 293 ТК). Поэтому наниматель не вправе устанавливать временному работнику какой-либо испытательный срок даже в том случае, если на этом настаивает сам работник.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (125), июнь 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.