Выберите номер:

Людмила ЛЕОНОВА, директор по персоналу ООО «Приборторг», на выпускном вечере школы HRPR рассказала о том, что обучает молодых эйчаров проводить интервью, в частности, групповые. Естественно, она практикует их в своей работе и считает недорогим методом оценки. Компания «Приборторг» в метрологическом бизнесе с 1998 г.; узконаправленная специфика и уникальные преимущества позволяют сохранять лидерство на рынке в области поставок измерительных приборов промышленного и лабораторного назначения.

«Секреты управления персоналом»: Людмила, давайте начнем с того, что такое групповое интервью.

Людмила Леонова: Это достаточно недорогой метод оценки. На сегодняшний день рынок труда — это маленькое количество вакансий при достаточно большом количестве кандидатов. Например, я искала информацию по позиции рекрутера. На 49 вакансий нашлось несколько сотен резюме. Чтобы максимально охватить такое количество кандидатов и выбрать грамотно и качественно, можно начать с группового интервью. Групповое интервью проводится с целью за минимальное количество времени отобрать максимальное количество кандидатов. Особенно актуальна такая оценка для массовых вакансий в сфере продаж. Мы делали групповое интервью даже с бухгалтерами и экономистами. Если речь идет о руководителях, здесь групповое интервью будет приближено к ассессменту.

«СУПер»: Существуют ли какие-нибудь рекомендации по длительности такого интервью, максимальному количеству участников?

Л.Л.: Процедура длится от 4 до 8 часов, в зависимости от оценочных инструментов, которые вы выберете. Среднее количество участников — 10–15 человек.

«СУПер»: Классический вопрос — предупреждать ли кандидата о том, что интервью будет групповым?

Л.Л.: Конечно, важно предупредить и рассказать о цели такого интервью.

«СУПер»: И как реагируют соискатели?

Л.Л.: Если пригласить 20 человек, то обычно приходит 10, и на это необходимо делать поправку. Даже если вы очень корректно и грамотно объяснили, что не стоит бояться данной системы оценки, тем не менее, кандидатов будет в два раза меньше, чем вы пригласили.

«СУПер»: С учетом того, что на собеседовании несколько человек, наверное, без четкой организации, сценария, разбивки на этапы не обойтись?

Л.Л.: Да, конечно. Во-первых, организационные моменты — пригласить кандидата посредством письма или по телефону, получить ответ, обратную связь. Затем необходима аудитория, отдельное обустроенное помещение. Во-вторых, готовятся презентации компании и вакансии. Можно использовать видео или слайды из welcome-тренинга. Презентовать компанию необходимо максимально — с точки зрения позиционирования компании, продукта, географического охвата рынка, брендов, которые продаются и будут продаваться, стратегии развития, открытия представительств. Обязательно включите информацию, касающуюся персонала: какие процессы происходят, как обучаете, оцениваете, какие проводятся корпоративы, словом, что представляет собой корпоративная культура. Кандидат должен зажечься компанией, хотеть в ней работать. Очень популярны примеры конкретных личностей: вот этот человек у нас вырос, начал с того, стал руководителем, столько лет работает (так называемый сторителлинг). Презентация вакансии включает в себя информацию, требования, какие цели будут поставлены кандидату, что мы ожидаем от него, перспективы развития. Завершить этот этап можно вопросами от кандидатов.

«СУПер»: Это тоже дает информацию о кандидатах?

Л.Л.: Безусловно. Одно дело, когда кандидат интересуется графиком работы, и совсем другое — когда он спрашивает о корпоративном обучении в компании. Не правда ли, это неплохо характеризует человека? По задаваемым вопросам можно определить, что интересно человеку, каковы его приоритеты.

«СУПер»: Некоторые кандидаты, очевидно, отсеиваются уже на этом этапе?

Л.Л.: Да, для чего делается кофе-пауза, и, если человека что-то не устраивает, можно попрощаться и уйти. Следующий этап группового интервью — краткое представление кандидатов. Дальше идут задания, которые можно давать в любом порядке: тесты, затем групповые и индивидуальные задания. Есть различные виды игр, которые позволяют группе принять решение, убедить тех, кто не согласен, увидеть, умеют ли участники договориться, выявить лидеров.

И, наконец, обратная связь. Это очень интересный этап. Кандидат видит свои минусы, свои зоны развития, кто-то чувствует себя уверенно, а кто-то не совсем уверенно, но очень хочет работать. При подведении итогов назначается конкретная дата, когда кандидат получает обратную связь от компании.

«СУПер»: Что можно оценивать в рамках групповых интервью? Наверное, речь идет о социальных и личностных качествах кандидатов. Оценка на контрасте, на ваш взгляд, эффективна?

Л.Л.: Во время презентации кандидата оцениваются грамотность речи, подача информации, умение вести диалог, убеждать, презентовать что-либо, а также доброжелательность, стратегия поведения. В рамках компетенций, которые мы оцениваем, эксперты отмечают, на что ставит акценты кандидат, что ему важно, какие примеры приводит, что рассказывает о себе. Далее предлагаются специализированные задания, например, на мотивационный профиль — чем кандидат мотивирован, чем демотивирован, его референции (внутренняя и внешняя), избегание или поощрение. Даже если вы не учли чего-то при разработке всего интервью, вы действительно отсеете тех, кто вам не нужен, на контрасте. Это открытая оценка, ведь кроме того, что вы сами общаетесь с теми, кто вас оценивает, есть еще люди вокруг вас, что дает дополнительный стимул быть открытым. 

«СУПер»: Для каких вакансий важна информация о групповом поведении?

Л.Л.: Когда мы проводим оценку специалистов по продаже, к примеру. Очень важно, чтобы люди умели коммуницировать друг с другом, взаимодействовать, в группе проявляются скрытые лидеры, скрытая агрессия, выход на конфликт, человек раскрывается. Для сейлзов важно создать внутреннюю конкуренцию, так как в их работе должно быть чувство драйва, азарта, стремление победить.

«СУПер»: Кого в компании привлекают в эксперты? Как выстроена их работа?

Л.Л.: Модератор группового интервью — эйчар, на нем все функции ведущего, выдача заданий, регламент. Непосредственный руководитель и директор по персоналу оценивают кандидатов на протяжении интервью. На некоторых интервью может присутствовать директор или собственник. Эксперты получают оценочные листы, таблички по компетенциям, в которых делают пометки. Возможна видеозапись, но кандидатов нужно предупредить об этом.

«СУПер»: Помимо очевидной экономии времени, что еще может дать такое интервью?

Л.Л.: Подготовка к индивидуальному интервью, затем собственно интервью, как правило, составляют 30–60 минут на кандидата. Я могу провести максимум 5 собеседований в день. Если говорить о преимуществах группового интервью, то 15 человек можно оценить за 4 часа. Возможно даже сразу набрать отдел при помощи такого инструмента оценки.

«СУПер»: Групповое интервью самодостаточно или это все-таки предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное решение, и его надо применять в комплексе?

Л.Л.: Есть мнение, что после интервью группового можно провести индивидуальное, но это актуально не для всех вакансий. Мы максимально сокращаем время, если мы говорим об экономии, то включаем сюда и экономию затрат. После группового интервью можно предложить стажировку внутри компании. Если должность более высокая, то ваше предложение кандидату зависит от плана, который вы выстроите по закрытию конкретной вакансии.

СУПер»: Можно ли кандидату подготовиться к групповому интервью?

Л.Л.: Задания уникальны, подготовиться можно в том плане, что настроить себя быть откровенным, максимально эффективным, раскрепоститься, быть самим собой. Не надо подстраиваться под чьи-то желания. Каждому кандидату найдется своя компания.