Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Пожалуй, ключевая мысль темы — «Лучшие специалисты (они же пассивные кандидаты) не ищут работу». Согласны?  

Елена Шевелева: «Я в пассивном поиске» означает, что человек ради интереса просматривает вакансии и готов обсуждать предложения, если позвонят. Но не ищет работу срочно и намеренно и не факт, что будет готов ее поменять, даже если предложат что-то интересное.

«СУПер»: Как вы представляете себе пассивного кандидата? Это вечно занятый человек, который отгоняет рекрутера как назойливую муху?

Е.Ш.: Пассивными кандидатами чаще всего называют специалистов, которые не ищут работу самостоятельно, но при умелом предложении могут подумать о переходе на другое место работы. Это те, кого рекрутеры обычно находят сами и чью потребность или мотивацию на перемену места необходимо еще выяснить, чтобы дальше строить вокруг нее предложение. А уж отгоняют при этом рекрутера как назойливую муху или общаются вежливо и охотно — это зависит от конкретной ситуации и от умения рекрутера вести беседу и уважать время своего собеседника.

«СУПер»: В чем разница между привлечением активных и пассивных кандидатов? Компетенции рекрутера, который выходит на охоту, в этих случаях отличаются?

Е.Ш.: Часто рекрутинг сравнивают с продажами. Вот и здесь привлечение активных кандидатов — это вежливая работа с входящими клиентами, а пассивных —  прямые продажи с предварительным исследованием рынка, целевой аудитории и формированием индивидуального ценностного предложения каждому отдельному «холодному» клиенту. Соответственно и компетенции рекрутера, работающего со вторым типом кандидатов, включают умение не только отсеивать кандидатов и внятно рассказать о вакансии, но и задавать вопросы, помогающие задуматься о смене работы, строить разговор таким образом, чтобы человек захотел слушать дальше.

«СУПер»: Если бы перед вами стояла задача поиска пассивного кандидата, как бы вы ее решали?

Е.Ш.: Классическим подходом по поиску людей, которых нет в общей базе резюме и которые еще даже не знают, что хотят работать на другую компанию. 

«СУПер»: Вообще это нормально, когда штатные рекрутеры начинают заниматься активным поиском, хантить, например?

Е.Ш.: Абсолютно нормально. Главная задача рекрутера — вовремя и качественно закрыть вакансию, при этом желательно наиболее эффективным способом. Если для этого надо заниматься активным поиском, то — вперед и с песней. Тем более что редко когда можно закрыть вакансию из входящих резюме.

«СУПер»: Есть мнение, особенно в зарубежных публикациях, что не дело внутренних рекрутеров заниматься прямым поиском, даже если человек обладает соответствующими компетенциями, — хотя бы потому, что таким образом риску подвергается репутация компании (подобными вещами должны заниматься посредники). А вы что скажете?

Е.Ш.: С точки зрения безопасности бизнеса, я бы сказала, что здесь могут подвергаться опасности обе компании. При этом я имею в виду взаимную утечку информации. Что касается репутации, то здесь в первую очередь может подвергнуться риску репутация сотрудника, а не компании. К примеру, рекрутера с обширными контактами в индустрии могут включить в список возможных источников утечки информации конкурентам. Ситуации могут быть разные. Поэтому, если бизнес серьезный, лучше все-таки довериться посредникам.

«СУПер»: Многие эксперты говорят, что работа с пассивными кандидатами — это долгосрочная стратегия, что пассивные кандидаты не очень-то любят общаться с рекрутерами, что надо подбираться к ним постепенно, не выпячивая свои цели. Что скажете? Не теряется ли в таком случае главная цель — найти человека?

Е.Ш.: Хороший рекрутер всегда думает на много лет вперед. Расширяет свою сеть контактов, запоминает людей, с которыми встречается на профильных мероприятиях, соцсетевых форумах/группах, даже просто случайно. Если кандидат хорош, вакансии пока нет, но может появиться (рекрутер обычно еще и прогнозирует), то лучше уже начинать находить поводы «примелькаться» и создать о себе положительное впечатление, чтобы потом можно было сразу перейти к сути. Цель — найти человека — может потеряться, если вы будете месяцами танцевать с бубном вокруг подходящего кандидата на срочную вакансию. Не следует путать процесс расширения сети контактов и закрытия вакансии.

«СУПер»: Социальная сеть — удачное место для окучивания пассивных кандидатов?

Е.Ш.: И как мы раньше работали без социальных сетей и Интернета? Уже даже сложно вспомнить. Здесь можно как раз быстро и эффективно пообщаться с нужными и интересными тебе людьми. Для этого больше не надо специально ехать на отраслевой форум производителей пищевых добавок или IТ-конференцию, пытаясь незаметно вычислить подходящего специалиста и деликатно завести с ним беседу. Нашел профиль, проанализировал, сформулировал индивидуальный запрос на контакт — и дальше по теме.

«СУПер»: В ходе работы над темой прозвучала мысль, что пассивный кандидат — это не лучший кандидат? Что скажете?

Е.Ш.: Если мы говорим о тех, кто сыт, лоялен и намерен работать на свою компанию до скончания века — это одно. Не всех интересных специалистов ты можешь и должен переманить. Если люди пассивны по своему складу характера, они  и в активном поиске останутся нерасторопными и безынициативными — здесь надо брать на себя часть их усилий. Если такой пассивный типаж подойдет для выполнения поставленных в компании задач, то его проще взять под ручки и пересадить в новую среду обитания. Но если специалист прекрасный и он нам нужен, то он же и в своей компании тоже нужен, и вкалывает там увлеченно на ее благо. А вечером человек хочет просто отдохнуть, а не слушать про «еще больше интересной работы». И здесь предстоит много творческо-аналитической и активной работы именно рекрутеру. И я желаю рекрутерам не вешать нос и не опускать руки, а внимательно слушать ответы собеседника, гибко выстраивать беседу и быть готовыми подстроиться под кандидата. Ведь в данном случае это надо рекрутеру, а не успешно работающему «пассивному» кандидату.