Выберите номер:

Детство

Оказывается, развитие способностей ребенка до того, как будут сформированы нравственные ценности, приводит к тому, что он учится только одному — достигать высот в реализации способностей. А на уровне ценностей будет провал, по крайней мере, до того момента, пока он не дорастет до понимания, что в его жизни чего-то не хватает.

Большая часть населения нашей страны и есть такие дети, родители которых с первых лет жизни ребенка занимались развитием его способностей. Потому что это модно — водить ребенка на «развивашки» и хвастаться его способностями. Ценности передаются собственным примером, а такой пример есть далеко не во всех семьях. Школа? Но в школе учителям платят за то, чтобы они помогали ученикам развивать способности. Время учителей — нравственных наставников молодежи прошло.

Вот почему воспринять душой ценности организации, даже реально внедренные и реализованные, молодой человек не может.

Ценности

В моей практике есть интересное наблюдение: если в компании есть формализованные ценности, сотрудники будут переполнены эмоциями и недовольством. «Самый страшный день» я пережила в компании, в которой мне вручили цветной буклет, в котором каждая ценность была прорисована и подробно объяснена. В этой компании сотрудники работали много, как рабы на галерах, а HR-менеджер улыбалась и действовала как крокодил. 

С этого дня я стала искать информацию о ценностях, о том, как это должно работать.

Почему я не очень люблю бизнес-литературу? Из-за ее околонаучности. Возможно, те выводы, которые делают уважаемые авторы, рассчитаны на читателя, который уже имеет глубокую подготовку в социальной психологии, нейрофизиологии, экономике? Тогда рекомендации перестают быть поверхностными, т.к. читатель может «прочитать между строк», дополнить верхушку айсберга собственными знаниями. К чему это я?

«Ценности» — определение, которое взято из духовной сферы человека. Духовная сфера имеет трансцендентный характер, человек непосредственного доступа к духовному не имеет. Он может показать свои ценности только через поступки. Говорить: «я честный» бессмысленно, а вот не прихватывать полотенце из гостиницы — демонстрация наличия ценности «честность». Таким образом, наличие ценностей трудно «запротоколировать». Когда на welcome-тренинге говорят: «Наша ценность — забота о людях!», все это остается только словами, пока не реализуется через конкретные поступки.

Именно поэтому трудно прописать ценности, менеджеры много спорят о формулировках — они делают невозможное, описывают неописуемое. По-хорошему, менеджерам необходимо думать совсем о другом: что мы будем делать, чтобы показать свою заботу? 

Формализация ценностей и оформление их в комнате отдыха персонала не гарантирует понимания и воодушевления персоналом, поскольку он реагирует только на факты реализации ценностей в корпоративной культуре. Часто мы видим как на описание затрачивается столько ресурсов, что появляется ощущение, что уже все сделано. Мы ценности сформулировали? Сформулировали! На стенах разместили? Разместили!

И еще один момент. Ценность «мы заботимся о людях» каждый понимает по-своему. Когда упаковщик видит эти слова, он думает: «А мне за свой счет не дали!», потому что для него забота — это возможность получить отгул в нужное время. И тогда наличие ценностей на стене становится причиной конфликта — написано одно, а делают другое.

Ценности являются основным инструментом идеологии. Идеология — это инструмент управления, т.к. она объясняет и указывает, какие ценности важны для организации. Руководитель должен объяснять, как то или иное решение организации поддерживает ее ценности. Как правило, у руководителей в больших компаниях ценности есть, а времени на их ежедневное внедрение нет. А ведь эта работа руководителей — внедрение миссии, ценностей — является одним из самых мощных инструментов мотивации и повышения лояльности.

Бирюзовое

Построить бирюзовую организацию, быть бирюзовым менеджером привлекательно. Можно даже сказать — модно. Но что кроется под этим термином? Каждому человеку хочется, чтобы на работе была команда единомышленников, реализовывалась потребность приносить пользу людям. Современные теории управления предлагают строить именно такие организации. В которых люди не просто работают, но самореализуются и наслаждаются сотрудничеством в команде.

Однако концепции управления должны ложиться на определенный культурологический контекст. Теории менеджмента только надстройка, базисом являются ценности, которые уже есть в обществе. Человек, устраиваясь на работу, уже является продуктом определенной идеологии. И очень важно, чтобы концепция управления, которую руководитель внедряет в своей команде, была созвучна с теми уроками, которые члены команды усвоили в школе и в семье.

При попытках изменения корпоративной модели надо понимать, что придется поменять команду. От 10 до 30 % сотрудников не смогут или не захотят жить по другим правилам. То есть людей надо подбирать под ту модель, которая внедряется. Подбор подходящих людей, по сути, ключевой вопрос в менеджменте.

Подобрать уже готовых к Agile людей у нас в стране будет сложно, следовательно, в компании должен быть очень серьезный курс обучения, который не только дает первичные навыки работы, но и формирует новое мировоззрение, на что уйдет как минимум два года.

Люди не меняются. Но мы, конечно, кое-что можем сделать. Для поддержания нужных нам изменений надо встроить систему контроля качества во все бизнес-процессы. Например, как только совещание скатывается на привычное «кто виноват», тут же скрам-мастер вежливо, но настойчиво напоминает, что мы ищем не виноватых, а корневую проблему, которая мешает достижению общей цели.

Самое главное, что любые изменения, особенно касающиеся мировоззрения сотрудников, реально внедрить только при активной и даже фанатичной вовлеченности первого лица. Не уверена, что наемный топ-менеджер обладает достаточной внутренней энергией, потому что придется принимать решения, которые ставят под угрозу выигрыш сегодня — прибыль, конкурентоспособность. Это тактическое отступление ради стратегической победы, но здесь необходимо принятие решения собственником, только он имеет право и возможность сдать сражение для выигрыша в войне. J

Много в Беларуси вы видели собственников, которые принимают активное участие в бизнесе и при этом демонстрируют качества бирюзового менеджмента? Я не встречала ни разу.

Калькуляция и вывод

Вы хотите изменить корпоративную модель, внедрить бирюзовые ценности, работать по Agile-методикам?

Затраты:

На подбор персонала — возрастут. Так как отсев «неспособных» в течение первых 3–6 месяцев увеличится.

На обучение — возрастут. Так как вам надо будет не просто обучить навыкам работы, а сформировать новое мировоззрение.

На контроль — возрастут. Так как привычки, не встроенные в менталитет, быстро забываются.

Ценность vs. цена персонала возрастет. Обучение, содержание, поддержание… Кстати, требовать от персонала вдохновенной самореализации можно только при условии, что зарплата у вас выше, чем по рынку.

Доходы:

Прибыль вырастет. На 30 % минимум через 3 года.

Уровень качества обслуживания, производства, товаров, услуг вырастет. Через год ваши клиенты заметят разницу.

Конкурентоспособность вырастет. Опять же минимум через три года. Вы сможете продемонстрировать и «точно-вовремя», и «скрам-мастеров», и «командные способы решения проблем».

Коэффициент лояльности сотрудников и радость от того, что мы работаем именно здесь, вырастет.

Вывод

Стоит ли внедрять? Стоит. Потому что дальше жить и работать так, как привыкло большинство компаний («выжимай больше, плати меньше»), становится все труднее и труднее. Сотрудники при этом привыкли не напрягаться, особенно когда не контролируют.

Я бы посоветовала начать не с топовых современных технологий, а с чего-то посерьезнее. Кайдзен, бизнес-процессы, стандарты. Однако все известные мне эффективные модели бизнеса начинаются с осознания новых ценностей.

С осознания, а не выдумывания!