Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Екатерина, что такое многообразие (дайверсити) для компании PwC^[1]

«СУПер»: А как в реальной жизни?

Е.Г.: В реальной жизни ты работаешь, подстраиваешься и учишься общению с коллегами разных культур (158 стран), словом, развиваешь свою профессиональную сеть. В нашей корпоративной модели компетенций PwC Professional одна из пяти компетенций — «понимание глобального контекста» («Я действую и сотрудничаю эффективно, мое мировоззрение выходит за рамки географических и культурных границ»).

Националистские, расистские, гендерные и прочие шутки в нашей компании недопустимы. Как и любая другая форма притеснений, дискриминации, третирования или неуважительного поведения. 

«СУПер»: Где еще отражается политика многообразия, кроме корпоративной модели компетенций?

Е.Г.: Политика многообразия отражается в миссии: «Мы укрепляем доверие в обществе и решаем важные проблемы» и в наших ценностях: заботиться друг о друге и поступать честно и порядочно. На сайте pwc.com есть не только страничка, посвященная Diversity&Inclusion, но и подробная информация о тех инициативах, которые мы поддерживаем и продвигаем.

«СУПер»: В некоторых международных компаниях появилась должность Diversity Manager, а в менеджменте — отдельное направление Diversity Management. А кто в вашей компании непосредственно этим занимается?

Е.Г.: Это команда, которая отвечает за политику многообразия: Боб Мориц^[2] — президент сети (он выступает спонсором и ролевой моделью), Шармила Карв — наш глобальный лидер по реализации политики многообразия PwC в Индии (разрабатывает общую стратегию и подход), региональные ответственные, которые каскадируют и адаптируют политику под регион, и каждый Human Capital Leader отвечает за реализацию политики в той фирме, где работает.

«СУПер»: Мы обратили внимание на то, что у вас необычная должность.

Е.Г.: В PwC мы HR-руководителей называем Human Capital Leader (HC), потому  что в консалтинге люди — это ключевой капитал. Но при ответе на ваши вопросы, я буду использовать привычную аббревиатуру.

«СУПер»: Как в компании реализуется политика разнообразия?

Е.Г.: Знакомство с политикой разнообразия начинается с нашего кодекса поведения и обязательных тренингов для новичков, а также ежегодных апдейтов для всех сотрудников сети. На тренингах нам предлагают конкретные примеры о допустимом и недопустимом поведении в PwC. Далее политика реализуется во всех HR-процессах — от найма до увольнения.

Помимо этого, в PwC работает анонимный портал, где можно подать жалобу о дискриминации, несправедливом увольнении и так далее.

В наших внутренних коммуникациях используют личный пример руководителей, чтобы продвигать инициативы. В этом году Боб Мориц запустил марафон сообщений HeForShe^[3]. Партнеры (высший уровень руководства PwC) со всех уголков Центральной и Восточной Европы писали личные истории, рассказывали о своих семьях, о том, как в их личной и профессиональной жизни реализуются принципы HeForShe. Это цепляло и привлекало к себе внимание.  

«СУПер»: Проводится ли в компании специализированное обучение сотрудников, дайверсити-тренинги?

Е.Г.: Отдельных тренингов по Diversity&Inclusion нет. Но эти темы раскрываются в тренингах для новичков, а также в ежегодных тренингах — апдейтах.

«СУПер»: Как дайверсити реализуется непосредственно в HR-функции?

Е.Г.: Кому из нас не приходилось слышать фразы типа: «Что это за мужчина, который пойдет работать бухгалтером или секретарем?», «Зачем нам офис-менеджер пенсионного возраста?». Кто из девушек не вспомнит хотя бы одного собеседования, где бы не поинтересовались о планах на замужество и деторождение?

Из недавнего опыта проведения собеседований.

В конце встречи на предложение задать вопросы девушка робко поинтересовалась:

— Вы меня не спросите о семейном положении?

— А это важно?

— Всех это очень интересует обычно. Я выхожу раньше из декретного отпуска, моему сыну 1,5 года. Но за ним будут ухаживать бабушки, так что больничных не будет.

Другая соискательница на первой минуте собеседования своим главным конкурентным преимуществом назвала отсутствие мужа и детей. Возможно, это частные случаи, но, с моей точки зрения, они иллюстрируют, как далеко нашему рынку труда до принципов Diversity&Inclusion.

Когда мы в PwC принимаем решение о найме, продвижении, мы отталкиваемся от личных и профессиональных компетенций, знаний, умений и навыков. Все, что не подпадает под эти категории, не принимается в расчет. 

Для меня реализация политики разнообразия — это изменение собственного мировоззрения, работа ролевой моделью, обучение и обсуждение. Затем составление нейтральных текстов вакансий, обучение коллег тому, какие вопросы на собеседовании задавать можно и нужно, а какие нельзя, участие в круглых столах по оценке персонала в роли арбитра и независимой стороны и многое другое.  

«СУПер»: У каждой компании, которая придерживается политики многообразия, как правило, свой пул инициатив. Расскажете о ваших?

Е.Г.: Их много, я остановлюсь на тех, которые мне больше всего нравятся.

Первая инициатива — это организация рабочих мест и профессиональное наставничество для людей с инвалидностью. В частности, офис PwC в России полностью оборудован для работы сотрудников с ограниченными физическими возможностями. Сотрудники компании регулярно проводят для них тренинги, а также выступают в качестве наставников, помогая им в карьерном развитии.

Вторую вы легко найдете в социальных сетях под хештегами #pwcproud #pridemonth. Инициатива активно продвигается фирмами сети в США, Западной Европе и Австралии. Ее едва ли можно реализовать в Беларуси, особенно с учетом последних новостей, но она очень яркая и уж очень необычна для нас. Ее девиз в переводе с английского звучит приблизительно «Будь собой, будь разным».

Фирмы сети спонсируют ЛГБТ-парады и принимают в них участие, на корпоративных страницах и в сетях публикуют интервью с сотрудниками, которые принадлежат к ЛГБТ-сообществу, чтобы продемонстрировать открытую атмосферу компании с одной стороны, а с другой — бороться таким образом с предвзятым отношением и дискриминацией.

В силу небольших размеров PwC в Беларуси, у нас не так много «громких» инициатив. Политика многообразия реализуется сейчас в подборе и найме: мы берем на работу людей, оценивая только профессиональные и личные компетенции.  В планах — работа над проектом по организации гибких условий труда. 

«СУПер»: На ваш взгляд, что играет главную роль в популяризации такого тренда, как многообразие на работе?

Е.Г.: Я бы сказала, что это совокупность факторов. Работодатель, который дорожит своей репутацией, не может позволить себе игнорировать то, что происходит в мире. Повышается пенсионный возраст, все чаще поднимается вопрос гендерного равенства и прав сексуальных и национальных меньшинств, изменяется отношение к материнству и традиционному пониманию семьи. И это вопрос не только репутации, но и социальной ответственности. Нельзя спонсировать детские дома и в то же время не брать на работу возрастных людей.

С моей точки зрения, в условиях дефицита человеческих ресурсов у работодателя есть возможность выделиться с помощью программ и инициатив Diversity&Inclusion. Много ли вы знаете компаний, особенно в Беларуси, где есть программы ухода/ возвращения из декрета, политика гибких условий труда для работающих матерей и отцов, комнаты для кормящих мам и прочее?  

«СУПер»: Есть какие-то особенности дайверсити в сфере, в которой работает PwC (консалтинг, аудит)?

Е.Г.: В Беларуси, пожалуй, нет. Наш бизнес зарегулирован требованиями законодательства, и аудитором, к примеру, может быть только человек со специальностью «юрист» или «экономист». В большинстве стран Европы в аудит, налоги и консалтинг на начальные позиции рассматривают людей из любых вузов и любых специальностей. Важны способности, а не корочка, которую ты получил. Коллега-аудитор, которая работала на проекте в Польше, рассказывала, что ее стажером был парень со специальностью «геодезист» J. И справлялся он со своей работой не хуже наших экономистов.

«СУПер»: Как диджитализация и технологии влияют на дайверсити? В одном американском бизнес-издании рекрутер доверила проведение первоначального отбора компьютерной программе, чтобы уйти от личных предпочтений. Что скажете?

Е.Г.: Мы, конечно, диджитализированы, но пока не до такой степени. Я могу привести только обратный пример, когда нам подрядчик предлагал модуль по распознаванию эмоций для видеоинтервью, но мы отказались, решив, что это не совсем этично и ставит соискателя в неравное положение по сравнению с нами.

 

---

[2] Боб Мориц — президент международной сети фирм PwC — избран на эту должность в 2016 г. Вся профессиональная карьера Морица связана с PwC: он поступил на работу в фирму в 1985 г., а в 1995 г. стал партнером. С 2009 г. руководил фирмой PwC в США, являясь ее председателем и старшим партнером.

[3] HeForShe — движение солидарности за равенство полов, созданное организацией «ООН-Женщины». Цель движения — привлечение мужчин для деятельности в качестве защитников и поборников равноправия полов. Движение основано на идее о том, что гендерное равенство — это проблема, социально, экономически и политически затрагивающая всех людей.