Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Как вы работаете с заказчиком вакансий? Можно сказать, что у рекрутера и заказчика разные взгляды на вакансию?

Ирина Деркач: Работа с заказчиком вакансий всегда строится по следующей схеме: заявка — интервью с заказчиком — составление профиля — выбор способа поиска сотрудника (последовательность зависит от сложности и специфики вакансии).

Действительно, взгляды заказчика и рекрутера на вакансию могут различаться, особенно если заказчик — молодой управленец, у которого мало опыта в подборе персонала.

Также часто возникают ситуации, когда требования заказчика не отвечают предложениям рынка труда. Например, стоит задача поиска сотрудника с высокими узкопрофильными скиллами на низкие условия оплаты.

Идеально, когда профиль вакансии полностью соответствует предложениям на рынке труда. В этом случае взаимодействие рекрутера и заказчика наиболее эффективное.

«СУПер»: Если вакансию не получается закрыть в разумные сроки, что происходит?

И.Д.: В подобных случаях назначается дополнительная встреча с заказчиком вакансии с целью корректировки профиля.

Наша задача — не допускать таких ситуаций. Для этого вместе с заказчиком в профиле должности мы выделяем три-четыре приоритетные позиции.

Если же сроки затягиваются и результата нет, а заказчик не идет на компромисс, рекрутер берет на себя ответственность закрыть глаза на неключевые позиции в профиле и предлагает кандидатов, акцентируя внимание на их сильных сторонах. Так, в ситуации, когда появляется кандидат, претендующий на заработную плату выше уровня, указанного в заявке (не выше 20–30 % от установленной планки), рекрутер может осознанно назначить встречу с заказчиком, не называя зарплатные ожидания соискателя. Зачастую в такой ситуации заказчик более объективно оценивает кандидата. Этот опыт больше применим в случае введения новых должностей, закрытия топовых и узкопрофильных вакансий.

«СУПер»: Какие требования приносятся в жертву?

И.Д.: Все зависит от вакансии и приоритетов заказчика. В практике подбора менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и консультантов в приоритете позитивность, обучаемость, коммуникабельность и уверенность. При этом мы готовы пожертвовать уровнем образования, необходимым опытом, возрастными или гендерными аспектами и прочим. Гораздо сложнее закрыть глаза в процессе подбора управленческих вакансий. Ключевых критериев оценки данных кандидатов может быть гораздо больше и уровень принятия решения более сложный. При подборе кандидата на управленческую позицию недостаточно отталкиваться только от опыта, достигнутых результатов на предыдущих местах работы и лидерских качеств. Это всегда более глубокий анализ. В таких ситуациях зачастую принимают решение несколько лиц, поэтому пожертвовать какими-либо требованиями практически невозможно.

«СУПер»: Есть мнение, что кандидаты, которые соответствуют не всем требованиям вакансии, более мотивированы и не выдвигают завышенных требований (работодатель может на этом сэкономить). Согласны?

И.Д.: То, что кандидаты, которые не соответствуют профилю на 100 %, скромны в своих запросах — это факт, но они очень быстро адаптируются и добирают недостающие скиллы, после чего следует закономерное требование повышения заработной платы. Если работодатель не готов к такому повороту, сотрудники покидают компанию. В этом случае об экономии говорить не приходится. Такая «картинка» сейчас особенно актуальна в IT.

Уровень мотивации кандидата, на наш взгляд, не зависит от наличия или отсутствия определенных навыков и знаний, соответствующих профилю. Возможно, кандидаты, которые соответствуют не всем требованиям вакансии, больше мотивированы на обучение, получение опыта, но не на саму цель и результативность работы. Это смещение фокуса мотивации.

«СУПер»: Главная тема нашего номера — «“Слепой” рекрутинг». Этот метод позволяет значительно расширить воронку кандидатов, для чего из резюме удаляют неключевые требования (возраст, пол, место жительства, хобби, образование, иногда опыт работы). При этом упор делается на специальные задания. На ваш взгляд, этот метод может быть эффективен в наших реалиях?

И.Д.: В нашей действительности при работе с job-сайтами рекрутер сразу видит в резюме неключевые требования. Но демонстрировать их заказчику может не всегда. Исходя из опыта, при подборе технических специалистов у нас всегда в приоритете выполненное тестовое задание, с результатом которого мы сразу знакомим руководителя подразделения, а затем уже анализируется анкета соискателя. Здесь мы делаем упор, конечно же, на hard skill. Если экстраполировать данный метод в наши реалии, то, несомненно, преимущество его в том, что он помогает сформировать исключительно профессиональную и при этом разнообразную команду. Здесь уже многое зависит от видения, приоритетов и ценностей работодателя.

«СУПер»: Еще один из плюсов «слепого» метода — это возможность избежать предубеждений. Считается, что предубеждения есть у каждого человека, даже у рекрутера.  Согласны?

И.Д.: Сложно не согласиться. Действительно, предубеждения существенно мешают грамотному принятию решений, нередко ошибки в выборе кандидата основаны именно на субъективной оценке рекрутера.

Конечно же, мы учитываем данный фактор, учимся и учим рекрутеров контролировать эту особенность восприятия в целях объективной оценки кандидата. Для снижения у рекрутеров селективного восприятия мы четко обозначаем следующие позиции: составляем список того, что рекрутер обязательно должен оценить в претенденте; выделяем три-четыре приоритетных качества претендента; ищем и фиксируем парочку отрицательных; предлагаем тестовое задание (как профессиональное, так и на оценку личностных качеств).

«СУПер»: Адепты «слепого» метода говорят еще и о том, что он позволяет сформировать разнообразную команду (во-первых, это соответствует запросам общества и формирует положительный имидж компании как работодателя, во-вторых, разнообразная команда эффективнее). Проблема лишь в том, что компании по привычке нанимают людей, которые соответствуют их ценностям, то есть похожи на тех, кто уже работает. Что вы об этом думаете?

И.Д.: Конечно, во многих компаниях существуют свои установленные правила и параметры в определении, подборе и формировании команд. Возможно, это и привычка, но избавиться от нее не так просто. С другой стороны, это определенные традиции компании, которые тоже имеют свои положительные черты.

Если бы в нашей практике подбора персонала у рекрутера была возможность полностью исключить видимость исходных данных по резюме, возможно, «слепой» метод использовался бы в полной мере. В наших реалиях пока превалирует традиционный подход к подбору персонала, а проблему разнообразия командного состава мы решаем поступательными шагами.